Na polskim rynku pracy swoje miejsce próbuje odnaleźć ok. 6 mln osób w wieku 18 – 26 lat. Demografowie i etnolodzy nazywają ich pokoleniem Y lub Millenials. Nie są ulubieńcami pracodawców. Mają roszczeniowe nastawienie, ich oczekiwania są mało realistyczne. Millenialsi chcą szybko pokonywać kolejne szczeble kariery i skupiają się głównie na swoich potrzebach. Pokolenie Y mogłoby być socjologiczną ciekawostką podobną do kilku innych, sztucznie stworzonych etykiet (np. pokolenie Frugo), gdyby nie to, że jego przedstawiciele wraz ze zmianą pokoleniową masowo pukają do drzwi firm.
Byle nie było nudno
– Młodzi ludzie wchodzą na rynek pracy z dużymi oczekiwaniami, głównie finansowymi. Są pierwszym pokoleniem, które wychowało się w centrum uwagi rodziców i mediów szerzących kult młodości i kierujących do młodzieży swój przekaz reklamowy – tłumaczy Robert Zydel, etnograf z agencji reklamowej Saatchi & Saatchi. Z drugiej strony, pracodawcy nie są w stanie spełnić wygórowanych oczekiwań młodych pracowników. – Perspektywy awansu dla dwudziestokilkulatków są marne. Rynek pracy jest nasycony ich starszymi kolegami, którzy nieprędko ustąpią miejsca. Awanse będą wolniejsze, okupione większą frustracją. Poziom życia ich rodziców, klasy średniej, nie jest dla nich łatwo dostępny – mówi Zydel.
>>> Czytaj też: Czarne dziury polskiego bezrobocia - zobacz ranking
Reklama
Jak w tej sytuacji motywować młodych pracowników? Anna Klimaszewska, konsultant HR, wyjaśnia, że kluczem do porozumienia z nowymi pracownikami jest integracja życia zawodowego z prywatnym. – Pracodawcy w miarę możliwości powinni stworzyć im takie warunki pracy, które nie będą kojarzyły się z wychodzeniem z domu na wiele godzin do nudnego biura – komentuje. Słowem, praca staje się stylem życia. Robert Zydel precyzuje: – pracowników należących do tej grupy można motywować materialnie. Niekoniecznie finansowo. Liczą się dla nich oznaki prestiżu. Coś, co pozwoli powiedzieć znajomym: mam fajną pracę. Takim motywatorem może być nowoczesna komórka czy gadżet, jak służbowy tablet, konsola do gier w pokoju socjalnym.
– Pracodawca rozumiejący potrzeby Millenialsów może wykorzystać ich pragnienie prestiżu, powierzając im ambitne, trudne zadania, którym nadano otoczkę wyjątkowości. Może to być projekt, który wymaga np. wyjazdu za granicę czy reprezentowania firmy np. na branżowej konferencji – mówi Ewelina Pielak, psycholog.
Postawić na efekty
Takie niefinansowe motywowanie musi być jednak realizowane ostrożnie. Jak ostrzega Robert Zydel, samo postawienie konsoli do gier w biurze nie wystarczy. - Pracodawca musi bezwzględnie zadbać o autentyczność. Jeśli zadekretuje, że od dziś firma jest na luzie, to nie zadziała. Młodzi pracownicy powinni mieć swobodę wypowiedzi i decydowania w tej sferze. Z drugiej strony, umiejętnie działający pracodawca może sprawić, że biuro i przestrzeń w pracy staną się atrakcyjniejsze niż własny dom. Tę różnicę uczynią nawet takie drobnostki jak dobry ekspres do kawy czy szybki internet, niedostępny w domu pracownika na obrzeżach miasta. Konieczna jest także umiejętna rotacja stanowisk, by pracownicy uniknęli frustracji związanej ze spowolnionymi awansami – komentuje etnolog.
Innym bardzo skutecznym niefinansowym środkiem motywującym jest elastyczny czas pracy. – Przedstawicielowi pokolenia Y należy pozwolić, w miarę możliwości, by wykonywał pracę, kiedy chce, i rozliczać go z efektów – mówi Ewelina Pielak. Do perfekcji tę strategię opanowały koncerny takie jak Google, który oferuje pracownikom m.in. darmowe jedzenie, dostęp do siłowni i basenów w czasie pracy, w zamian oczekując dyspozycyjności i – jeśli to konieczne – pracy w nietypowych godzinach. To właśnie Millenialsi będą korzystać z klubów fitness, które coraz częściej powstają w biurowych kompleksach. Możliwość korzystania z nich nie tylko po pracy, ale także w jej trakcie, będzie dodatkowym czynnikiem wiążącym pracownika z organizacją.
Ważnym motywatorem jest także urozmaicanie obowiązków i przekazywanie doświadczeń przez starszych stażem pracowników lub kierownictwo firmy, który spełni rolę podobną do szkoleń i integruje zespół. Ważne jest także regularne dostarczanie pracownikowi informacji zwrotnej na temat jakości jego pracy.
