Strajk w fabryce Paroc w Trzemesznie, zajmującej się produkcją wełny mineralnej, przyniósł efekty - pracownicy otrzymają 850 zł brutto podwyżki w ciągu 2,5 roku i dodatki stażowe. Osiągnięto też żądania pozapłacowe – dzięki negocjacjom pracownicy zapewnili sobie także umowy na czas nieokreślony już po roku pracy, pod warunkiem zdania egzaminu na operatora, a także wynegocjowano 300 tys. zł na świadczenia dla pracowników za okres strajku. Protestujących wsparli lewicowi politycy – m.in. lider Partii Razem Adrian Zandberg, który podkreślał, że akcja w Paroc może być przykładem na to, że pracownicy powinni się organizować i stanowić ważny precedens w relacjach między pracownikami a pracodawcami.

Pokusa, by w ślad za strajkiem w Paroc poszły kolejne zakłady może być zatem spora, ale zdaniem obserwujących sprawę przedstawicieli pracodawców, nie powinna gruntownie odmienić obecnego dziś trendu. – Możliwe, że strajk w Paroc, pokazał, iż da się osiągnąć sukces. A to nieco wpłynie na polski rynek pracy i pokaże pracodawcom, że faktycznie istnieje ryzyko strajku, jeśli oczekiwania finansowe pracowników znacząco rozminą się z tym, co oferuje firma. Ta sytuacja sprawia, że pracownicy w rozmowach z pracodawcą zyskują dodatkowy argument – „pracodawco, jeśli nie spełnisz naszych oczekiwań, zrobimy to samo i np. zatrzymamy produkcję do czasu porozumienia”. Nie jest wykluczone, że pracownicy, którzy dotychczas próbowali osiągnąć porozumienie z pracodawcą np. poprzez podejmowanie dialogu i prowadzenie pokojowych negocjacji, będą chcieli podjąć ryzyko i wziąć udział w strajku, skoro udało się to w Paroc, jednak z sukcesu jednej firmy nie należy robić reguły – ocenia Edyta Defańska-Czujko, ekspertka BCC ds. prawa pracy, adwokat Crido Legal.

Pieniądze to nie wszystko

Reguły nie będzie, ale biznes jest zgodny, że należy wziąć to pod uwagę, a być może nawet zmienić dotychczasowe działania. Eksperci zwracają uwagę, że przypadek w Paroc pokazał, iż przedmiotem sporów nie muszą być już same płace, lecz również forma zatrudnienia. - Pracodawca pod żadnym warunkiem nie ma prawa do bezprawnego wykorzystywania osoby pracownika. Nie może zastępować umów o pracę umowami cywilnoprawnymi, czy też nieoferowania umów o pracę na czas nieoznaczony, podczas gdy spełnione są już ku temu przesłanki prawne. Jeżeli mamy do czynienia z tego rodzaju kluczowymi zaniedbaniami ze strony pracodawcy, oczywistym jest, że może spotkać się to z reakcją ze strony pracowników lub z reprezentującymi ich związkami zawodowymi. W przypadku Trzemeszna mieliśmy do czynienia z kilkoma postulatami popieranymi przez ponad 95 proc. pracowników, a nie jedynie z żądaniami podwyżek. Co do tych ostatnich, nie sądzę, aby ten kazus rozpalił strajki na większą skalę, choć w miejscach pracy, gdzie mamy skrajne nadużycia pracodawców może on stanowić asumpt do podjęcia rozmów z pracodawcami lub nawet do strajku - mówi Piotr Podgórski, członek zarządu Ogólnopolskiej Federacji Przedsiębiorców i Pracodawców – Przedsiębiorcy.pl.

Przedstawiciele organizacji pracodawców podkreślają jednak, że także w przyszłości strajki wciąż będą charakteryzować przede wszystkim przedsiębiorstwa z udziałem skarbu państwa. - W Polsce nie ma tradycji strajków w firmach prywatnych i myślę, że to się nie zmieni, bo one muszą reagować na istniejące uwarunkowania gospodarcze czy istniejącą presję płacową. Strajki znacznie częściej występują w spółkach skarbu państwa, bo tam płace są częściej oderwane od rynku, a podwyżki determinuje decyzja polityczna – wskazuje Jeremi Mordasewicz, doradca zarządu Konfederacji Lewiatan.

Działacze związkowi w swoich wystąpieniach wskazują jednak, że to niejedyny powód, a często przyczyną jest również fakt, że w sektorze prywatnym uzwiązkowienie jest znacznie mniejsze, a pracodawcy nieformalnymi ścieżkami utrudniają powstawanie organizacji reprezentujących pracowników w takich miejscach.

Strajki mogą pogorszyć sytuację pracowników

Stojący po drugiej stronie barykady eksperci wskazują jednak, że w dłuższej mierze ewentualne strajki mogą raczej pogorszyć, a nie poprawić sytuację pracowników. - Jeżeli pracownicy będą w przyszłości nadużywali swojej uprzywilejowanej obecnie sytuacji na rynku pracy do wymuszania podwyżek, to szybciej niż później firmy będę ograniczały swoje zatrudnienie. Pół biedy, jeżeli będzie się to odbywało poprzez innowacje i większą automatyzację. Gorzej, jeżeli będą ograniczali swoją aktywność inwestycyjną do branż, w których są w stanie spełnić wygórowane żądania płacowe – mówi Tomasz Wróblewski, prezes Warsaw Enterprise Institute.

Przypadek w Paroc to zatem lekcja dla obu stron barykady. Pracodawcy powinni robić wszystko, by nie eskalować napięcia. - Powinni bardzo poważnie podchodzić do postulatów zgłaszanych przez pracowników, zwłaszcza w firmach, w których funkcjonują związki zawodowe. Dziś postulaty zgłasza jeden pracownik, jutro jest ich pięciu, a za kilka dni mamy strajk generalny w świetle kamer. Nie można dopuścić do rozprzestrzenienia się tlących w zalążku rozmów niezadowolonych pracowników, które w pewnej perspektywie czasowej doprowadzą do lawiny. Zatem już od samego początku rekomenduję rozmowy, rozmowy i jeszcze raz rozmowy, przy zachowaniu zasad dialogu społecznego – mówi Piotr Podgórski.

Jak dodaje, o odpowiednim rozwiązywaniu sporów powinni pamiętać też sami pracownicy. - Druga strona, czyli pracownicy, muszą również bezwzględnie pamiętać o tym, aby nie nadużywać swojej pozycji i nie kierować żądań, które w żaden sposób nie korespondują z ich kwalifikacjami, czy też nie znajdują uzasadnienia w przepisach prawa. Niestety tutaj również zauważamy, że dochodzi do nadużyć polegających na tym, że pracownicy, przy braku należytego wykonywania swoich obowiązków, szantażem próbują wywrzeć presję na pracodawcy. To zjawisko skrajnie niebezpieczne, zasługujące na zdecydowaną krytykę – podkreśla.