"W Polsce aż 38 proc. ankietowanych menedżerów uważa, że praca zdalna negatywnie wpływa na ich dobre samopoczucie. Coraz trudniej jest ustalać godziny pracy, skoro cały czas mamy dostęp do telefonu i komputera, a na wiadomość możemy odpisać w każdej chwili" - ocenia partner w Deloitte i lider zespołu ds. kapitału ludzkiego w Europie Środkowej John Guziak.
W globalnym badaniu zapytano również respondentów o to, jakie są najistotniejsze czynniki sprawiające, że praca zdalna nie wpływa tak negatywnie na ich dobrostan i życie prywatne. Według większości to kwestia rozwiązań z zakresu organizacji pracy. 39 proc. ankietowanych odpowiedziało, że czynnikiem takim jest wprowadzenie cyfrowych platform do współpracy. 36 proc. badanych wskazało na dowolność w sposobie wykonywania swoich obowiązków, a 31 proc. na potrzebę stworzenia nowych norm dotyczących planowania i wyznaczania spotkań.
Wśród polskich respondentów najważniejsza okazała się być dowolność w sposobie wykonywania swoich obowiązków. Na taki czynnik wskazało 60 proc. badanych. Wprowadzenie cyfrowych platform do współpracy okazało się mieć znaczenie dla 48 proc. ankietowanych, a potrzeba stworzenia nowych norm dotyczących spotkań - dla 32 proc.
Jak zauważa zespół ekspertów Deloitte odpowiedzialny za badanie, w czasie pandemii liderzy coraz częściej oczekują od pracowników, że będą oni zwiększać zakres swoich obowiązków i wykonywać zadania w obszarach, gdzie akurat jest na to zapotrzebowanie. Zdaniem specjalistów pracownicy wykorzystują swój potencjał w pełni, jeśli mogą łączyć swoje pasje z potrzebami organizacji - dostrzeżenie tego jest zaś niezbędne, jeśli firma chce rozwijać się w dłuższej perspektywie czasu.
W badaniu wykazano, że w skali globalnej 72 proc. menedżerów uważa możliwości adaptacyjne pracowników do przekwalifikowania się i przyjmowania nowych ról za najważniejszy czynnik pomocny w radzeniu sobie z kolejnymi zakłóceniami wywołanymi pandemią. W Polsce odsetek ankietowanych deklarujących taką odpowiedź wyniósł 44 proc.
Menedżerów zapytano również o to, jakie działania podejmą celem transformacji dotychczasowych modeli pracy i przystosowania ich do potrzeb zmieniających się w wyniku koronakryzysu. Prawie połowa w skali globalnej odpowiedziała, że wdroży budowę kultury organizacyjnej skupiającej się na rozwoju, przystosowaniu i elastyczności. 42 proc. wskazało poszerzanie możliwości pracowników przez podnoszenie lub zmianę kwalifikacji i mobilność, a 35 proc. zapowiedziało wdrożenie nowych technologii. Wśród polskich respondentów inicjatywy zyskały odpowiednio 44 proc., 49 proc. i 39 proc.
Badanie Deloitte wykazało, że aż 21 proc. organizacji na świecie nie było przygotowanych na nadejście pandemii. W Polsce odsetek ten był prawie dwa razy mniejszy i wyniósł 12 proc.
46 proc. respondentów w skali globalnej zapowiedziało, że w przyszłości celem przygotowania się na kolejne niespodziewane sytuacje zamierza identyfikować wiele prawdopodobnych scenariuszy i tworzenie planów ciągłości działania. 17 proc. natomiast zamierza identyfikować również mało prawdopodobne zdarzenia o dużym wpływie na biznes i tworzyć wiele planów łagodzenia ich ewentualnych skutków.
W raporcie opisującym wnioski z badania stwierdzono, że działy zarządzania zasobami ludzkimi w wyniku pandemii mają możliwość zmienić swoją rolę i stać się częścią organizacji odpowiedzialnych również za projektowanie strategii.
Z raportu wynika, że według 75 proc. globalnych respondentów w czasie pandemii działy kadr miały wpływ na ochronę bezpieczeństwa i zdrowia pracowników. 58 proc. wskazało na zwiększenie komunikacji z pracownikami, 42 proc. zaś na promowanie dobrego ich samopoczucia, a 36 proc. na przeprojektowanie polityk i strategii pracowniczych w krytycznych obszarach, takich jak praca zdalna, świadczenia itd. W Polsce odsetki te odpowiednio wyniosły 68 proc., 73 proc., 41 proc. i 32 proc.
W skali globalnej 21 proc. ankietowanych uważa, że działy kadr mogą wyznaczać kierunek zmian w czasie najbliższych 3-5 lat. W Polsce tymczasem sądzi tak jedynie 5 proc. respondentów.
Badanie przeprowadzono z udziałem 6 tys. profesjonalistów z różnych sektorów gospodarki pochodzących z 99 krajów. Członkowie zarządów globalnie stanowili 5 proc. respondentów (9 proc. w Polsce).