Niestety niewielu odpowiedzi w tym zakresie udziela specustawa, która obowiązuje od 8 marca tego roku. W praktyce przesądza tylko o tym, że pracodawca ma prawo polecić pracownikowi wykonywanie pracy zdalnej w celu przeciwdziałania koronawirusowi. Więcej informacji na ten temat, w tym także obowiązkach firm związanych z nowym uprawnieniem, znajdziecie państwo w podcaście dotyczącym praw pracowników w związku z Covid-19. W tym miejscu warto jedynie przypomnieć, że - biorąc pod uwagę informacje i zalecenia m.in. ministerstwa zdrowia i inspekcji sanitarnej – pracodawcy już teraz powinni kierować do pracy zdalnej w praktyce każdego zatrudnionego, który może świadczyć obowiązki z domu. Przypomnijmy, że zgodnie z art. 207 k.p. zatrudniający mają obowiązek dbania o zdrowie i życie pracowników poprzez zapewnienie im bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Sytuacja epidemiologiczna nie zwalnia ich z tych zadań, a zlecenie pracy z domu, bez konieczności przemieszczania się i świadczenia obowiązków w dużych skupiskach ludzkich, ogranicza ryzyko zakażenia.

Zdecydowana większość pracowników, w tym np. ci produkcyjni lub zatrudnieni w usługach, nie może jednak wykonywać swoich obowiązków zdalnie. A ich zdrowie i życie też należy chronić. Co w takiej sytuacji ma zrobić zatrudniający? Po pierwsze należy podjąć działania organizacyjne, które ograniczają ryzyko zakażeń (wstrzymać delegacje służbowe lub ograniczyć je tylko do tych najpotrzebniejszych i nie związanych z pobytem w miejscach zwiększonego ryzyka zakażenia, wstrzymać organizowanie spotkań z udziałem większej liczby zatrudnionych, w miarę możliwości zapewnić w miejscu pracy środki ochrony indywidualnej – np. środki odkażające). Po drugie warto opracować model postępowania, który ograniczyłby ryzyko rozpowszechniania się koronawirusa, czyli procedurę na wypadek podejrzenia, że do pracy stawiła się osoba chora. Takie sytuacja będą się zdarzać. Najlepszym rozwiązaniem jest nawiązanie kontaktu z najbliższą stacją sanitarno-epidemiologiczną i poproszenie o instrukcję postępowania w takich przypadkach. Nie należy automatycznie i samodzielnie kierować pracownika do jednostek medycyny pracy, bo w nich przebywają najczęściej osoby zdrowe, które np. przechodzą badania okresowe. Ani do oddziału zakaźnego, bo jeśli okaże się, że jest on znacząco oddalony, to pracownik może po drodze zarażać (np. w środkach komunikacji publicznej).

>>> Czytaj też: Koronawirus na świecie [AKTUALNA MAPA ZAKAŻEŃ]

Reklama

W tym zakresie pojawia się oczywiście pytanie o to, czy poza zwykłą obserwacją (np. czy pracownik nie kaszle) firma ma prawo jeszcze w inny sposób weryfikować profilaktycznie zatrudnionych, w tym przede wszystkim czy mają gorączkę. W niektórych krajach kwestię te regulują przepisy, w innych są choćby wytyczne organów nadzorczych, czyli odpowiedników Urzędu Ochrony Danych Osobowych. W Polsce nie ma ani regulacji prawnych ani stanowiska. Zdecydowana większość prawników w obecnych warunkach związanych z koronawirusem dopuszcza jednak prawo pracodawcy do sprawdzania czy zatrudniony nie ma gorączki. Ich zdaniem możliwość taka wynika z przepisów bhp, czyli wspomnianego już wcześniej art. 207 kodeku pracy oraz art. 211 pkt 7 kodeksu pracy, który przewiduje, że podwładny ma współdziałać z firmą w realizacji zadań związanych z BHP. Współdziałać, a więc nie powinien odmawiać bez uzasadnionej przyczyny. Sprawdzanie temperatury musi jednak spełniać wymogi związane z ochroną prywatności. Wyniki badania nie powinny być rejestrowane i nie należy ich przekazywać do żadnego systemu elektronicznego oraz nie utrwalać w formie papierowej. W takim przypadku nie dojdzie do przetwarzania danych, a więc nie ma zastosowania RODO. Ważne jest też to, aby sposoby mierzenia temperatury były adekwatne do tego co pracodawca chce zweryfikować. Czyli najlepiej stosować narzędzia, które wskazują jedynie czy dana osoba ma gorączkę, tak aby pracodawca w ogóle nie pozyskiwał informacji o wysokości temperatury. Chodzi o urządzenia, które np. mają tylko czerwoną i zieloną diodę, które zapalają się w zależności od wyniku badania. Jeśli okaże się, że dana osoba ma gorączkę, to firma nie powinna dopuścić jej do pracy, powinna uznać że w dniu badania ma usprawiedliwioną nieobecność w pracy i pokierować takiego pracownika zgodnie z uzyskanymi wcześniej instrukcjami z inspekcji sanitarnej. Warto też podkreślić, że jeśli profilaktycznemu badaniu poddawani są wszyscy pracownicy to nie ma ryzyka związanego z ewentualnym zarzutem dyskryminacji zatrudnionych.

>>> Czytaj też: Drugie oblicze koronawirusa. Nadchodzi pandemia samotności, izolacji i strachu

W tym miejscu trzeba też zaznaczyć, że wkrótce może pojawić się stanowisko UODO w sprawie dopuszczalności badania temperatury w miejscu pracy. Nawet jeśli będzie ono negatywne, czyli urząd uzna, że firmy – jego zdaniem – nie powinny sprawdzać gorączki, to nie oznacza to całkowitego braku możliwości działania pracodawcy. Przypomnijmy, że np. UODO uznaje też, że pracodawca nie może badać samodzielnie trzeźwości pracowników, a kontrole takie – z uwagi na zapewnienie bezpieczeństwa zatrudnionych – i tak się odbywają, a pracownicy i związki zawodowe je akceptują (z uwagi na wspólne dobro).

Z punktu widzenia pracodawcy istotne znaczenie ma także to, czy może on pozyskiwać informacje o ostatnich miejscach pobytu zatrudnionego lub kontaktach z osobami wracającymi z zagranicy. Przepisy milczą w tej kwestii. Wytyczne Państwowej Inspekcji Pracy wskazują, że zatrudniający nie może pytać o to gdzie podwładny np. spędzał urlop. Takich pytań nie powinien więc zadawać. Zdaniem prawników dopuszczalne jest jednak pozyskiwanie informacji o tym czy zatrudniony nie przebywał w miejscu, w który ostatnio rozprzestrzeniał się koronawirus lub miał kontakt kontakt z osobami, które były na takim obszarze. Najbezpieczniejszym rozwiązaniem wydaje się skierowanie komunikatu do załogi z prośbą o zgłaszanie pracodawcy takich przypadków. Zdaniem części prawników dopuszczalne jest także przeprowadzanie ankiet w tej sprawie wśród zatrudnionych (przy czym powinna ona zawierać klauzulę informacyjną, czyli informację na jakiej podstawie i w jakim celu pracodawca pozyskuje taką wiedzę). Z punktu widzenia ochrony prywatności zatrudnionych bardziej prawidłowe wydaje się to pierwsze rozwiązanie.

Trzeba pamiętać, że ważne jest jednak nie tylko pozyskanie informacji od zatrudnionych, ale też to co pracodawca z nimi zrobi. Jeśli zatrudniony potwierdzi pobyt w miejscu podwyższonego ryzyka (lub kontakt z osobami przebywającymi w takim miejscu), ale nie występują u niego żadne objawy, to może polecić takiej osobie pracę zdalną i poinformować ją o konieczności śledzenia swojego stanu zdrowia. Jeżeli zastosowanie pracy zdalnej nie jest możliwe, to zatrudniający powinien monitorować stan pracownika i wdrożyć procedurę postępowania zgodnie z instrukcją inspekcji sanitarnej, jeśli samopoczucie zatrudnionego się pogorszy. W każdym przypadku należy zachować zdrowy rozsądek i działać w odpowiedzialności za załogę.

>>> Czytaj też: Wielka strefa kwarantanny. Nawet 100 tys. Polaków będzie izolowanych