Pracownicze Plany Kapitałowe to program mający na celu zbudowanie zaplecza finansowego, które będzie stanowić poduszkę finansową dla przyszłych emerytów. PPK zostaną objęci wszyscy pracownicy świadczący pracę na podstawie umów o pracę oraz umów zleceń (z wyłączeniem studentów), ale także zleceniobiorcy, agenci, osoby współpracujące na podstawie innych umów o świadczeniu usług i te, które wykonują pracę nakładczą. Ponadto beneficjentami programu zostaną członkowie rad nadzorczych, spółdzielni kółek rolniczych i rolniczych spółdzielni produkcyjnych. Z programu są wyłączeni samozatrudnieni, osoby zatrudnione na podstawie umowy o dzieło oraz członkowie zarządu, którzy nie posiadają równolegle umowy o pracę albo kontraktu menedżerskiego.

Automatycznie zapisani do PPK będą pracownicy między 18 a 55 rokiem życia. Po osiągnięciu wieku 55 lat objęcie programem będzie odbywało się na wniosek pracownika, zaś po 70. roku życia w ogóle nie będzie możliwe.

>>> Czytaj też: Pracownicze Plany Kapitałowe (PPK) ruszają od 1 lipca. Pracodawco, sprawdź swoje obowiązki

Gotowi na rewolucję?

Ustawa weszła w życie 1 stycznia, a pierwsze firmy mają obowiązek wprowadzić program już od 1 lipca. Tymczasem wciąż jeszcze na portalu PPK nie zostały opublikowane oferty programów. Według nieoficjalnych informacji, oferty mają pojawić się na stronie jeszcze w kwietniu, instytucje finansowe są już gotowe do wprowadzenia propozycji na rynek. Czy jednak faktycznie publikacja propozycji nastąpi w połowie kwietnia – tego nie wiadomo. Co to znaczy dla przedsiębiorców? Przede wszystkim muszą się przygotować się na konieczność wyedukowania najpierw siebie w zakresie nowego programu tak, by móc rzetelnie komunikować się z pracownikami w kwestii ich potrzeb w kwestii inwestowania. Jak mówi Anna Skuza, liderka zespołu prawa pracy i radca prawny Deloitte Legal, „Ankieta przeprowadzona przez nas w trakcie webcastu poświęconego tej kwestii [wyłonienia instytucji, która w imieniu pracowników będzie zarządzała zgromadzonym kapitałem] pokazała, że wiele firm nie podjęło jeszcze żadnych kroków w zakresie wdrożenia PPK”. Jak wynika z raportu „Pracownicze Plany Kapitałowe a dynamika wzrostu wynagrodzeń w polskich firmach” przygotowanego przez zespół ekspertów z firmy Deloitte, najlepiej w tym zakresie wypadają duże firmy: tutaj odsetek przedsiębiorstw, które nie zrobiły w tej sprawie jeszcze nic wynosi 25%, natomiast w przypadku średnich firm (między 50 a 250 zatrudnionych) o PPK nie zdecydowało jeszcze aż 62 proc. przedsiębiorców.

Tymczasem kary za nieterminowe wprowadzenie PPK są olbrzymie. Ustawa przewiduje, że niezawarcie w terminie umowy o zarządzanie programem, podobnie zresztą jak nakłanianie do rezygnacji z PPK, to dla pracodawcy koszt 1,5 proc. funduszu wynagrodzeń. Pozostałe kary również są niebotycznie wysokie: po 1 mln złotych za niezgłoszenie pracowników do PPK w terminie, nieterminowe odprowadzenie składek, nieprowadzenie dokumentacji, a także udzielanie nieprawdziwych danych. Nad prawidłowością wprowadzania PPK ma czuwać Państwowa Inspekcja Pracy, warto zatem poważnie potraktować terminy zawarte w ustawie, gdyż nawet maksymalne koszty, jakie musi ponieść pracodawca w związku ze zgłoszeniem pracowników do programu są tańsze niż przewidziane ustawą kary.

Większe koszty przedsiębiorców – czy warto się ich obawiać?

Z punktu widzenia polskiego przedsiębiorcy, PPK może z początku wydawać się programem, który więcej wymaga niż obiecuje – trzeba poświęcić czas na edukację, wdrożenie programu, często także na zatrudnienie kogoś, kto opracuje niezbędną dokumentację i poprowadzi sprawy administracyjne związane z obsługą Planów. Jednocześnie należy zadbać o takie informowanie pracowników o opcjach, które przed nimi stoją, aby uniknąć zarzutu o zniechęcanie do przystąpienia do PPK. W przypadku dużej firmy – chodzi o przedsiębiorstwo zatrudniające ok. 860 osób (wg danych GUS jest to przeciętne zatrudnienie w firmie powyżej 250 osób) – wpłaty na PPK zwiększą całkowite koszty zatrudnienia o 0,9 proc., przy założeniu, że pracodawca płaci 1,5 proc. wpłaty na PPK bez wpłaty dodatkowej. W dodatku istnieje możliwość, że pracownicy będą wnioskować o ubruttowienie umów po to, by zagwarantować sobie wysokość pensji netto bez zmian, które nakłada program.

Dużo czy mało?

PPK zakłada, że środki kumulowane dla każdego pracownika będą pochodzić z trzech źródeł: od pracodawcy, który zapłaci procent od wypłaty pracownika (1,5 proc. od wynagrodzenia brutto), od samego pracownika, z którego pensji zostanie potrącony kolejny procent (2 proc.), oraz ze środków Skarbu Państwa – ustawa mówi o wpłacie powitalnej w wysokości 250 zł oraz dopłacie rocznej w wysokości 240 zł. O ile przedsiębiorcy obawiają się wzrostu kosztów zatrudnienia – te zresztą są prognozowane na poziomie 0,9 proc. rocznie – o tyle warto zauważyć, jak zmieni się pensja typowego Kowalskiego, którego firma przystąpi do PPK.

Składka na PPK będzie obliczana od wynagrodzenia brutto, które stanowi podstawę składek emerytalno-rentowych, przy czym projekt zmian do ustawy o PPL przewiduje dodanie przepisu, że w tym zakresie nie będzie się stosowało ograniczenia do maksymalnej podstawy składek emerytalno-rentowych, tj. 30-krotności przeciętnego wynagrodzenia. Oznacza to, że pracownik otrzyma „na rękę” wynagrodzenie niższe o około 3,2 proc. niż dotychczas” – mówi Aldona Szady-Ślaska, starsza menedżerka w Dziale Doradztwa Podatkowego Deloitte. Jeśli przyjmiemy, że pracownik zarabia 4585 zł brutto (czyli średnią płacę w gospodarce w 2018 r.), to przed wejściem PPK zarobi on netto 3 261 zł, a po wejściu PPK jego pensja spadnie do 3 157 zł netto. Wpływ na to ma zarówno wpłata pracownika w wysokości 92 zł (na PPK) oraz wyższy o 12 zł PIT. Jak podkreśla Damian Olko, Ekspert w zespole ds. analiz ekonomicznych Deloitte, „potencjalne zmiany w PIT polegające na podwyższeniu kosztów uzyskania przychodu z 1335 zł do 2671 zł i obniżeniu stawki podatku z 18 proc. do 17 proc. są zbyt małe, by zrekompensować ubytek w wynagrodzeniu netto” – i dodaje: „Im wyższy przeciętny dochód, tym odczuwalna różnica różnica w wysokości wynagrodzenia netto przed i po PPK jest wyższa, gdyż nie zmienia się stawka PIT 32 proc.”.

>>> Według ostrożnych szacunków, w pierwszym półtorarocznym okresie działania Pracowniczych Programów Kapitałowych przystąpi do nich połowa uprawnionych, później liczba uczestników będzie wzrastać – ocenia wiceprezes Polskiego Funduszu Rozwoju (PFR) Bartosz Marczuk. Więcej na ten temat czytaj TUTAJ.

PPK czy PPE?

Wielu pracodawców za ciekawą alternatywę uważa Pracownicze Programy Emerytalne (PPE). Ich popularność zaczęła rosnąć w 2017 roku, ponieważ pracodawcy, chcąc uniknąć wdrażania PPK, migruje właśnie do PPE, które wymagają obowiązkowej składki jedynie po stronie pracodawcy. Nie bez znaczenia jest też aspekt dobrej koniunktury na rynku: dodatkowe świadczenia dla pracowników traktowane są jako dodatkowe benefity. Należy jednak pamiętać, że dla pracodawcy wpłaty na PPE zwiększą całkowite koszty zatrudnienia o 2,2 proc., a zatem jest to rozwiązanie mimo wszystko droższe od PPK. Dla pracownika różnica też jest widoczna – środki zgromadzone w PPE nie tak łatwo wypłacić, podczas gdy PPK zakłada istnienie losowych sytuacji, w których może nastąpić przedwczesna wypłata i to w dodatku nieopodatkowana – takimi sytuacjami mogą być śmierć pracownika albo jego poważna choroba, także choroba małżonka lub dziecka. Co szczególnie ważne: środki gromadzone na PPK pozostają cały czas własnością uczestników – będą także podlegać dziedziczeniu i wchodzą do wspólności majątkowej. Ustawodawca zakłada również, że wypłata środków może nastąpić w sytuacji, gdy pracownik potrzebuje środków na pokrycie wkładu własnego w związku np. z kredytem mieszkaniowym. Takich możliwości PPE nie umożliwia.

Kredyt zaufania

Programy takie jak PPK, choć dla polskiej gospodarki są rewolucyjne i zasadniczo zmienią system emerytalny, nie są nowością jeśli chodzi o gospodarki światowe. Doskonałym przykładem jest Wielka Brytania, gdzie system bliźniaczo podobny do PPK jest wprowadzany z dobrym skutkiem od około dekady. Obserwacja zjawiska na przestrzeni lat pozwala założyć, że w sytuacji, w której przeciętny obywatel nie posiada żadnych oszczędności, poduszka finansowa wpisana w system płacowy potrafi znacząco wpłynąć na komfort życia po zakończeniu kariery zawodowej. Tym bardziej, że już dziś możemy założyć, że polskie emerytury w obecnie prognozowanej wysokości nie będą stanowić podstawy do godnego poziomu życia na emeryturze ludzi obecnie aktywnych zawodowo. Eksperci podkreślają, że PKK to rzetelnie przygotowany projekt i istnieje spora szansa, że zatrze złe wrażenie, jakie pozostawiła po sobie nieudana przygoda z OFE. Jednocześnie warto zauważyć, że zmiana w systemie wymaga zmiany perspektywy w postrzeganiu oszczędzania: informacja, że środki pozostają własnością pracownika i możliwość dysponowania nimi, może w znaczący sposób przyczynić się do zwiększenia kredytu zaufania wobec nowego systemu.

>>> Czytaj też: PPK dla pracownika. Co trzeba wiedzieć o pracowniczych planach kapitałowych