to program mający na celu zbudowanie zaplecza finansowego, które będzie stanowić dla przyszłych emerytów. zostaną objęci wszyscy pracownicy świadczący pracę na podstawie umów o pracę oraz umów zleceń (z wyłączeniem studentów), ale także zleceniobiorcy, agenci, osoby współpracujące na podstawie innych umów o świadczeniu usług i te, które wykonują pracę nakładczą. Ponadto beneficjentami programu zostaną członkowie rad nadzorczych, spółdzielni kółek rolniczych i rolniczych spółdzielni produkcyjnych. Z programu są wyłączeni samozatrudnieni, osoby zatrudnione na podstawie umowy o dzieło oraz członkowie zarządu, którzy nie posiadają równolegle umowy o pracę albo kontraktu menedżerskiego.
Automatycznie zapisani do PPK będą pracownicy między 18 a 55 rokiem życia. Po osiągnięciu wieku 55 lat objęcie programem będzie odbywało się na wniosek pracownika, zaś po 70. roku życia w ogóle nie będzie możliwe.
>>> Czytaj też: Pracownicze Plany Kapitałowe (PPK) ruszają od 1 lipca. Pracodawco, sprawdź swoje obowiązki
Gotowi na rewolucję?
Ustawa weszła w życie 1 stycznia, a pierwsze firmy mają obowiązek wprowadzić program już od 1 lipca. Tymczasem wciąż jeszcze na portalu PPK nie zostały opublikowane oferty programów. Według nieoficjalnych informacji, oferty mają pojawić się na stronie jeszcze w kwietniu, instytucje finansowe są już gotowe do wprowadzenia propozycji na rynek. Czy jednak faktycznie publikacja propozycji nastąpi w połowie kwietnia – tego nie wiadomo. Co to znaczy dla przedsiębiorców? Przede wszystkim muszą się przygotować się na konieczność wyedukowania najpierw siebie w zakresie nowego programu tak, by móc rzetelnie komunikować się z pracownikami w kwestii ich potrzeb w kwestii inwestowania. Jak mówi Anna Skuza, liderka zespołu prawa pracy i radca prawnyDeloitte Legal, „Ankieta przeprowadzona przez nas w trakcie webcastu poświęconego tej kwestii [wyłonienia instytucji, która w imieniu pracowników będzie zarządzała zgromadzonym kapitałem] pokazała, że wiele firm nie podjęło jeszcze żadnych kroków w zakresie wdrożenia PPK”. Jak wynika z raportu „Pracownicze Plany Kapitałowe a dynamika wzrostu wynagrodzeń w polskich firmach” przygotowanego przez zespół ekspertów z firmy Deloitte, najlepiej w tym zakresie wypadają duże firmy: tutaj odsetek przedsiębiorstw, które nie zrobiły w tej sprawie jeszcze nic wynosi 25%, natomiast w przypadku średnich firm (między 50 a 250 zatrudnionych) o PPK nie zdecydowało jeszcze aż 62 proc. przedsiębiorców.
Tymczasem za nieterminowe wprowadzenie PPK są olbrzymie. Ustawa przewiduje, że niezawarcie w terminie umowy o zarządzanie programem, podobnie zresztą jak nakłanianie do rezygnacji z PPK, to dla pracodawcy koszt 1,5 proc. funduszu wynagrodzeń. Pozostałe kary również są niebotycznie wysokie: po 1 mln złotych za niezgłoszenie pracowników do PPK w terminie, nieterminowe odprowadzenie składek, nieprowadzenie dokumentacji, a także udzielanie nieprawdziwych danych. Nad prawidłowością wprowadzania PPK ma czuwać , warto zatem poważnie potraktować terminy zawarte w ustawie, gdyż nawet maksymalne koszty, jakie musi ponieść pracodawca w związku ze zgłoszeniem pracowników do programu są tańsze niż przewidziane ustawą kary.
Większe koszty przedsiębiorców – czy warto się ich obawiać?
Z punktu widzenia polskiego , PPK może z początku wydawać się programem, który więcej wymaga niż obiecuje – trzeba poświęcić czas na edukację, wdrożenie programu, często także na zatrudnienie kogoś, kto opracuje niezbędną dokumentację i poprowadzi sprawy administracyjne związane z obsługą Planów. Jednocześnie należy zadbać o takie informowanie pracowników o opcjach, które przed nimi stoją, aby uniknąć zarzutu o zniechęcanie do przystąpienia do PPK. W przypadku dużej firmy – chodzi o przedsiębiorstwo zatrudniające ok. 860 osób (wg danych GUS jest to przeciętne zatrudnienie w firmie powyżej 250 osób) – wpłaty na PPK zwiększą całkowite koszty zatrudnienia o 0,9 proc., przy założeniu, że pracodawca płaci 1,5 proc. wpłaty na PPK bez wpłaty dodatkowej. W dodatku istnieje możliwość, że pracownicy będą wnioskować o ubruttowienie umów po to, by zagwarantować sobie wysokość pensji netto bez zmian, które nakłada program.
Dużo czy mało?
PPK zakłada, że środki kumulowane dla każdego pracownika będą pochodzić z trzech źródeł: od pracodawcy, który zapłaci procent od wypłaty pracownika (1,5 proc. od wynagrodzenia brutto), od samego pracownika, z którego pensji zostanie potrącony kolejny procent (2 proc.), oraz ze środków Skarbu Państwa – ustawa mówi o wpłacie powitalnej w wysokości 250 zł oraz dopłacie rocznej w wysokości 240 zł. O ile przedsiębiorcy obawiają się wzrostu kosztów zatrudnienia – te zresztą są prognozowane na poziomie 0,9 proc. rocznie – o tyle warto zauważyć, jak zmieni się, którego firma przystąpi do PPK.
„ będzie obliczana od wynagrodzenia brutto, które stanowi podstawę składek emerytalno-rentowych, przy czym projekt zmian do ustawy o PPL przewiduje dodanie przepisu, że w tym zakresie nie będzie się stosowało ograniczenia do maksymalnej podstawy składek emerytalno-rentowych, tj. 30-krotności przeciętnego wynagrodzenia. Oznacza to, że pracownik otrzyma „na rękę” wynagrodzenie niższe o około 3,2 proc. niż dotychczas” – mówi Aldona Szady-Ślaska, starsza menedżerka w Dziale Doradztwa Podatkowego Deloitte. Jeśli przyjmiemy, że pracownik zarabia 4585 zł brutto (czyli średnią płacę w gospodarce w 2018 r.), to przed wejściem PPK zarobi on netto 3 261 zł, a po wejściu PPK jego pensja spadnie do 3 157 zł netto. Wpływ na to ma zarówno wpłata pracownika w wysokości 92 zł (na PPK) oraz wyższy o 12 zł PIT. Jak podkreśla Damian Olko, Ekspert w zespole ds. analiz ekonomicznych Deloitte, „potencjalne zmiany w PIT polegające na podwyższeniu kosztów uzyskania przychodu z 1335 zł do 2671 zł i obniżeniu stawki podatku z 18 proc. do 17 proc. są zbyt małe, by zrekompensować ubytek w wynagrodzeniu netto” – i dodaje: „Im wyższy przeciętny dochód, tym odczuwalna różnica różnica w wysokości wynagrodzenia netto przed i po PPK jest wyższa, gdyż nie zmienia się stawka PIT 32 proc.”.
>>> Według ostrożnych szacunków, w pierwszym półtorarocznym okresie działania Pracowniczych Programów Kapitałowych przystąpi do nich połowa uprawnionych, później liczba uczestników będzie wzrastać – ocenia wiceprezes Polskiego Funduszu Rozwoju (PFR) Bartosz Marczuk. Więcej na ten temat czytaj TUTAJ.
PPK czy PPE?
Wielu pracodawców za ciekawą alternatywę uważa . Ich popularność zaczęła rosnąć w 2017 roku, ponieważ pracodawcy, chcąc uniknąć wdrażania PPK, migruje właśnie do PPE, które wymagają obowiązkowej składki jedynie po stronie pracodawcy. Nie bez znaczenia jest też aspekt dobrej koniunktury na rynku: dodatkowe świadczenia dla pracowników traktowane są jako dodatkowe benefity. Należy jednak pamiętać, że dla pracodawcy wpłaty na PPE zwiększą całkowite koszty zatrudnienia o 2,2 proc., a zatem jest to rozwiązanie mimo wszystko droższe od PPK. Dla pracownika różnica też jest widoczna – środki zgromadzone w PPE nie tak łatwo wypłacić, podczas gdy PPK zakłada istnienie losowych sytuacji, w których może nastąpić przedwczesna wypłata i to w dodatku nieopodatkowana – takimi sytuacjami mogą być śmierć pracownika albo jego poważna choroba, także choroba małżonka lub dziecka. Co szczególnie ważne: środki gromadzone na PPK pozostają cały czas własnością uczestników – będą także podlegać dziedziczeniu i wchodzą do wspólności majątkowej. Ustawodawca zakłada również, że wypłata środków może nastąpić w sytuacji, gdy pracownik potrzebuje środków na pokrycie wkładu własnego w związku np. z kredytem mieszkaniowym. Takich możliwości PPE nie umożliwia.
Kredyt zaufania
Programy takie jak PPK, choć dla polskiej gospodarki są rewolucyjne i zasadniczo zmienią system emerytalny, nie są nowością jeśli chodzi o gospodarki światowe. Doskonałym przykładem jest Wielka Brytania, gdzie system bliźniaczo podobny do PPK jest wprowadzany z dobrym skutkiem od około dekady. Obserwacja zjawiska na przestrzeni lat pozwala założyć, że w sytuacji, w której przeciętny obywatel nie posiada żadnych oszczędności, poduszka finansowa wpisana w system płacowy potrafi znacząco wpłynąć na komfort życia po zakończeniu kariery zawodowej. Tym bardziej, że już dziś możemy założyć, że polskie emerytury w obecnie prognozowanej wysokości nie będą stanowić podstawy do godnego poziomu życia na ludzi obecnie aktywnych zawodowo. Eksperci podkreślają, że PKK to i istnieje spora szansa, że zatrze złe wrażenie, jakie pozostawiła po sobie nieudana przygoda z . Jednocześnie warto zauważyć, że zmiana w systemie wymaga zmiany perspektywy w postrzeganiu oszczędzania: informacja, że środki pozostają własnością pracownika i możliwość dysponowania nimi, może w znaczący sposób przyczynić się do zwiększenia kredytu zaufania wobec nowego systemu.
>>> Czytaj też: PPK dla pracownika. Co trzeba wiedzieć o pracowniczych planach kapitałowych
