Pracownik nie może ponosić negatywnych konsekwencji bezprawnego działania firmy. Dlatego jeśli ta ostatnia zwolni go z naruszeniem prawa, a sąd przywróci go do pracy, to ma on prawo do urlopu wypoczynkowego za czas pozostawania bez zatrudnienia (ale tylko za okres, gdy nie podjął etatu u innego pracodawcy). Jeśli firma ponownie go zwolni, powinna wypłacić ekwiwalent także za ten niewykorzystany wypoczynek. Tak wynika z wyroku Trybunału Sprawiedliwości UE z 25 czerwca 2020 r.

Ma on istotne znaczenie dla polskich pracowników, bo do tej pory sądy na podstawie polskich przepisów odmawiały im urlopu lub ekwiwalentu za okres między bezprawnym zwolnieniem a przywróceniem do pracy. Teraz będą musiały uwzględniać interpretację TSUE, co może wymusić nowelizację kodeksu pracy.

Kanwa sprawy

TSUE rozpatrywał dwie połączone sprawy – bułgarskiej nauczycielki muzyki ze szkoły podstawowej oraz włoskiej pracownicy banku. Pierwsza została zwolniona z pracy w kwietniu 2004 r., a następnie przywrócona do pracy. W 2009 r. (po kolejnym zwolnieniu) wniosła powództwo przeciwko szkole o wypłatę ekwiwalentu za niewykorzystany urlop za okres, w którym po bezprawnym zwolnieniu pozostawała bez pracy. Sądy bułgarskie oddaliły te żądania, wskazując, że we wspomnianym czasie nie wykonywała faktycznie pracy (a celem urlopu jest odpoczynek od niej). Ostatecznie złożyła kolejne powództwo, tym razem o wypłatę odszkodowania ze względu na naruszenie prawa unijnego przez bułgarski wymiar sprawiedliwości (jej zdaniem prawo do urlopu za czas pozostawania bez pracy gwarantuje dyrektywa 2003/88/WE z 4 listopada 2003 r. dotycząca niektórych aspektów organizacji czasu pracy; Dz.Urz. z 2003 r., L 299, s. 9). Bułgarski sąd skierował w tej sprawie pytanie prejudycjalne do TSUE.

Pracownica z Włoch była dwukrotnie zwalniania w latach 2002–2003 i przywracana do pracy przez sąd (ostatecznie zwolniono ją w 2010 r.). Przed sądem domagała się ekwiwalentu za niewykorzystany w tym czasie urlop, ale jej powództwo zostało oddalone. Ostatecznie sprawa trafiła do włoskiego Najwyższego Sądu Kasacyjnego, a ten zadał pytanie prejudycjalne do TSUE.

Reklama

Bez wątpliwości

W wyroku TSUE przypomniał, że dyrektywa 2003/88/WE gwarantuje pracownikom co najmniej cztery tygodnie płatnego urlopu. Jego celem jest odpoczynek od pracy i powinien być on powiązany z rzeczywistym czasem jej wykonywania. Istnieją jednak okoliczności niezależne od woli zatrudnionego, które uniemożliwiają uzależnienie płatnego wypoczynku od faktycznego wykonywania zadań. Chodzi np. o zwolnienie lekarskie (co do zasady pracownik nie traci urlopu za jego czas, choć faktycznie nie wykonywał pracy).

Zdaniem trybunału sytuacja osoby, która nie może świadczyć zadań z powodu bezprawnego zwolnienia, nie różni się zasadniczo od tej, która nie robi tego z powodu np. choroby (nie zależało to od jej woli i nie mogła tego przewidzieć). Nie powinna ona zatem ponosić negatywnych konsekwencji wadliwej decyzji pracodawcy. A zatem zatrudniony, który został bezprawnie zwolniony i następnie przywrócony do pracy, musi mieć zagwarantowane prawo do płatnego urlopu za okres od zwolnienia do przywrócenia. Nie może jednak go żądać od pierwotnego pracodawcy, jeśli w tym czasie podjął etat w innej firmie (bo doszłoby do kumulowania płatnego wypoczynku).

Kodeks do zmiany

Wyrok TSUE mocno komplikuje sytuację polskich pracowników i firm. Żaden przepis kodeksu pracy wprost nie wskazuje, że za okres pomiędzy bezprawnym zwolnieniem a przywróceniem do pracy zatrudnionemu nie przysługuje urlop. Ale jednocześnie na podstawie m.in. art. 51 k.p. (zaliczenie okresu pozostawania bez pracy do stażu pracy) oraz art. 171 k.p. (wypłata ekwiwalentu za niewykorzystany urlop) sądy jednoznacznie uznawały, że takie uprawnienie pracownikom się nie należy.

To utrwalona linia orzecznicza wynikająca z orzeczeń Sądu Najwyższego, który wielokrotnie podkreślał, że prawo do urlopu przysługuje osobie świadczącej pracę, a czas pozostawania bez pracy po bezprawnym zwolnieniu nie jest okresem zatrudnienia, ale jedynie podlega wliczeniu do niego (m.in. uchwała SN z 4 kwietnia 1995 r., sygn. akt I PZP 10/95; wyrok SN z 14 marca 2006 r., sygn. akt I PK 144/05; wyrok SN z 3 lutego 2016 r., sygn. akt I PK 27/15).

Trudno uznać, że sędziowie nadal będą stosować się do tej linii, ignorując wyrok TSUE, z którego wynika, że jest ona sprzeczna z prawem unijnym. W szczególności ze względu na to, że podobne argumenty do tych przedstawianych przez SN wskazywały też sądy włoski i bułgarski (zwłaszcza ten drugi). Nawet gdyby utrzymano obecną linię, to i tak prędzej czy później do TSUE trafi sprawa pracownika z Polski, który będzie domagał się urlopu lub ekwiwalentu za czas pozostawania bez pracy. Biorąc pod uwagę argumentację TSUE, trudno uznać, że wobec polskiego pracownika byłaby ona odmienna.

Pytania i kontrowersje

– Wyrok TSUE jest kontrowersyjny. Trzeba brać pod uwagę to, że w jego rozstrzygnięciu jest mowa o unieważnieniu bezprawnego zwolnienia, a w polskim modelu przywracania do pracy do niego nie dochodzi. Dodatkowo przywrócenie jest warunkowe, uzależnione od tego, czy zatrudniony zgłosi gotowość do podjęcia pracy. Te różnice mogą mieć wpływ na ustalenie, w jakim zakresie wspomnianą wykładnię TSUE należy stosować do krajowych przepisów – wskazuje Grzegorz Ruszczyk, radca prawny i partner w kancelarii Zawirska Ruszczyk Gąsior.

Podkreśla, że jeśli ustawo dawca zdecydowałby się na zmianę kodeksu pracy w związku z omawianym orzeczeniem, to powinna mieć ona dość szeroki zakres (odnieść się m.in. do prawa do urlopu, ekwiwalentu, skutków przywrócenia do pracy, ewentualnie wspomnianej nieważności zwolnienia).

– Wydaje się, że zmiana przepisów jest potrzebna. Trudno pogodzić wyrok TSUE z dotychczasową wykładnią art. 51 i 171 k.p. W szczególności pierwszy z tych przepisów jest niejasny, a po wyroku trybunału może wywołać kolejne wątpliwości interpretacyjne – wskazuje Katarzyna Dulewicz, radca prawny i partner w kancelarii CMS Cameron McKenna.

Podkreśla, że ustawodawca powinien rozstrzygnąć, w jakim zakresie omawiany wyrok dotyczy krajowego modelu przywracania do pracy.

– W szczególności np. za jaki okres pozostawania bez pracy powinien być ewentualnie naliczany urlop oraz jak należy w tym kontekście traktować wyroki zasądzające odszkodowanie za bezprawne zwolnienie, a nie przywrócenie do pracy – dodaje.

Na podobne kwestie zwraca uwagę Sławomir Paruch, radca prawny i partner w kancelarii PCS Paruch Chruściel Schiffter | Littler Global.

– W związku z orzeczeniem TSUE zasadne jest rozważanie zmiany polskich przepisów, zgodnie z którą urlop przysługiwałby za okres pozostawania bez pracy, za który zwolnionemu bezprawnie pracownikowi zasądzono wynagrodzenie lub odszkodowanie – wskazuje.

Podkreśla, że przeszkodą jest jednak obowiązująca w Polsce koncepcja ryczałtowego odszkodowania za bezprawne zwolnienie (ukształtowana jeszcze w poprzednim ustroju polityczno-ekonomicznym).

– Ustawodawca musi odpowiedzieć sobie na pytanie: czy wprost implementujemy wykładnię przedstawioną przez TSUE, czy też będziemy twierdzić, że wyrok ten w Polsce nie może być w pełni stosowany ze względu na inny model rekompensowania bezprawnych zwolnień. To pytanie o kierunek zmian i rozwoju tej części prawa pracy – dodaje mec. Paruch.

Nie można też zapominać, że w Polsce postępowania z zakresu prawa pracy są długotrwałe (w większych miejscowościach na pierwszą rozprawę czeka się pół roku, a na wyrok w I instancji nawet dwa lata). Ma to znaczenie w kontekście naliczania urlopu za czas pozostawania bez pracy. – Długotrwałość postępowań sądowych nie może być usprawiedliwieniem dla niestosowania prawa unijnego lub jego wykładni. Być może tego typu wyroki i sprawy, dla których czas trwania postępowań ma istotne znaczenie, wymuszą wreszcie rzeczywiste usprawnienie procesu – podsumowuje mec. Paruch. ©℗

Źródło nieznane

Odwołania od zwolnień

orzecznictwo

Wyrok TSUE z 25 czerwca 2020 r. w sprawach połączonych C 762/18 i C 37/19. www.serwisy.gazetaprawna.pl/ orzeczenia