Koniec dyskryminacji płacowej. Polska wdraża unijną dyrektywę

Problem tzw. "luki płacowej" jest wciąż realny. W 2020 r. w Unii Europejskiej, wynosiła 13%, a w ostatnich latach zmniejsza się jedynie symbolicznie. W Polsce sytuacja wygląda nieco lepiej, w 2023 r. różnica międzywynagrodzeniami kobiet imężczyzn wynosiła 7,8%, podczas gdy unijna średnia to 12%.

Projekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn za tę samą pracę lub za pracę o jednakowej wartości ma na celu wdrożenie do polskiego prawa unijnej dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970. Jej głównym założeniem jest skuteczne ograniczenie, a docelowo całkowite wyeliminowanie, dyskryminacji płacowej ze względu na płeć.

Przejrzystość wynagrodzeń i nowe obowiązki dla pracodawców

Komisja Europejska wskazuje, że jedną z przyczyn utrzymywania się różnic jest brak przejrzystości w systemach wynagrodzeń oraz trudności, z jakimi mierzą się osoby chcące dochodzić swoich praw. Pracownicy rzadko mają dostęp do informacji, które pozwoliłyby im ocenić, czy są wynagradzani sprawiedliwie.

Dyrektywa stawia więc na jawność. Większa przejrzystość ma pomóc ujawniać nieuzasadnione różnice płacowe i ułatwić podejmowanie realnych działań naprawczych. W związku z tym, na pracodawców mają zostać nałożone nowe obowiązki:

  • udostępnienie pracownikom jasnych kryteriów ustalania wynagrodzeń i zasad ich wzrostu,
  • zapewnienie prawa do informacji o własnym wynagrodzeniu oraz o średnich płacach – z podziałem na płeć – w danej kategorii stanowisk,
  • obowiązek raportowania wskaźników dotyczących luki płacowej przez firmy zatrudniające co najmniej 100 osób, w tym ogólnej luki płacowej, różnic w składnikach zmiennych i dodatkowych, udziału kobiet i mężczyzn w poszczególnych kwartylach wynagrodzeń czy różnic płacowych w konkretnych grupach stanowisk.

Pracodawcy będą też musieli przeprowadzać wspólne oceny wynagrodzeń – z udziałem przedstawicieli pracowników – oraz tak kształtować struktury płac, by były oparte na obiektywnych, neutralnych kryteriach. Co ważne, wszystkie informacje o wynagrodzeniach mają być przekazywane pracownikom z góry, bez konieczności składania wniosków.

Możliwość dochodzenia roszczeń i kary dla pracodawców

Pracownicy, którzy poczują się dyskryminowani ze względu na płeć, będą mogli domagać się – na koszt pracodawcy – zaprzestania naruszeń i wprowadzenia działań przywracających równość wynagrodzeń.

Przewidziano również system kar dla pracodawców łamiących nowe przepisy. Ich wysokość ma odpowiadać sankcjom planowanym w ustawie o zmianie przepisów o Państwowej Inspekcji Pracy (UD283). Kary mają być nie tylko proporcjonalne, ale także na tyle dotkliwe, by skutecznie odstraszać od naruszania zasad równego traktowania.

Podstawa prawna:

Projekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości