W 2021 roku na amerykańskim rynku pracy zaobserwowano coś, co profesor Anthony Klotz, zajmujący się psychologią organizacyjną, określił mianem Wielkiej Rezygnacji. Zjawisko się nasilało: według badania Work Reimagined 2022, przeprowadzonego przez EY, aż 43 proc. pracowników z całego świata zamierzało w ciągu najbliższych miesięcy porzucić swojego pracodawcę. To bardzo duży wzrost w stosunku do 2021 roku, kiedy taką chęć deklarowało jedynie 7 proc. Jeśli chodzi o rynek polski – według badania EY Przedsiębiorstwa wobec pandemii Covid-19 (styczeń 2022) – 36 proc. osób aktywnie poszukiwało nowej pracy, a 44 proc. myślało o jej zmianie. Równolegle z tą tendencją, która ostatnio zaczęła nieco wyhamowywać, rozpowszechnia się – zaobserwowane przez użytkowników social mediów – zjawisko quiet quittingu.

Reklama

Pracodawco, trzymaj dystans

W omówieniach raportów EY możemy przeczytać, że przyczynami Wielkiej Rezygnacji była pandemia koronawirusa, galopująca inflacja oraz wzrost znaczenia czynników ESG: Environmental (Środowiskowe), Social (Społeczne), Corporate Governance (Ład Korporacyjny). Kiedy wczytamy się w dane szczegółowe raportu, zauważymy, że wynika z niego jasno: jako pracownicy i pracownice chcemy sobie zapewnić dystans wobec naszych pracodawczyń i pracodawców. Hasło, które na początku pandemii stanowiło odwołanie się do poczucia odpowiedzialności za zbiorowość, czyli „zostań w domu”, wzięliśmy sobie do serca. Domagamy się możliwości pracy zdalnej: 80 proc. z nas oczekuje, że nie będzie odwiedzać biur przynajmniej przez dwa dni w tygodniu roboczym. 56 proc. nie obawia się nawet, że w ten sposób straci przewagę nad osobami konkurującymi o to samo stanowisko. Konflikt mamy zagwarantowany – z tego samego badania wynika, że 22 proc. pracodawców w ogóle nie chce uznać tej potrzeby, a 72 proc. podkreśla, że takie oczekiwanie obniża wartość kandydata na pracownika.

Domagamy się także wyższych pensji – rosną one w tempie dotąd niespotykanym – w listopadzie tego roku wynagrodzenia w sektorze przedsiębiorstw były wyższe o 13,9 proc. r/r. Cóż z tego, skoro według danych GUS inflacja pożera nie tylko rzeczone podwyżki, ale także pensje. W październiku 2022 roku wynosiła 17,9 proc., w listopadzie – 17,5. Pracodawcy, którzy przecież także ją odczuwają, nie są skorzy do większych ustępstw w kwestii wynagrodzeń.

W badaniu 48 proc. Zoomerów (osób urodzonych po 1994 roku) zadeklarowało, że pandemia i praca zdalna polepszyły ich dobrostan. W podobny sposób odczuwa 52 proc. Millenialsów (osób urodzonych na przełomie lat 80. i 90.). Podsumujmy – połowa osób zupełnie świeżych na rynku pracy i połowa jeszcze na tyle świeżych, żeby bez problemu łapać w lot nowinki, ale już mocniej osadzonych, poczuła ulgę dzięki zwiększeniu fizycznego dystansu między sobą a swoim pracodawcą.

Nie jestem marką ciuchów ani oprogramowaniem

Wśród branż, które wyraźnie preferują pracę zdalną, wyróżnia się m.in. technologia (66 proc.), media i rozrywka (54 proc.) czy usługi profesjonalne (51 proc.). Ta ostatnia kategoria obejmuje m.in. headhunting, doradztwo, kancelarie prawne, biura architektoniczne. To sektory przeważnie zatrudniające osoby wykształcone, od których oczekiwana jest specjalistyczna wiedza i umiejętności. Wygląda na to, że określane swego czasu pogardliwym słowem „lemingi” osoby odkryły swoją wartość. Uznały, że ich praca w zakresie sformułowanym umową, sumienna, ale nieprzesadnie ambitna, jest wystarczająco warta pensji, którą otrzymują. Zwłaszcza, że niezależnie od podwyżek, realna wartość nabywcza wynagrodzeń spada. Ciężko powiedzieć, od kiedy w naszych głowach zaczęła dojrzewać myśl o odpuszczeniu sobie, ale najwyraźniej triggerem, aby wprowadzić ją w życie, stała się pandemia koronawirusa. Nie chodzi tylko o te wspominane często w tym miejscu przemyślenia na temat życia, śmierci i przemijania, które nas nawiedziły w obliczu straszliwego kataklizmu. Raczej o to, że nagle okazało się, że w sumie to już od dawna społeczeństwa są technologicznie gotowe na zmianę. Skoro nową wartością stał się społeczny dystans, to pojawiły się oraz udoskonaliły już istniejące, dobrze nam dzisiaj znane Slacki, Zoomy, Asany, Google Meety i inne narzędzia do organizacji pracy zdalnej. Okazało się, że wiele rzeczy można wykonać bez konieczności fizycznego spotykania się w jednej przestrzeni. A także – zwiększania swojego śladu węglowego poprzez np. dojazdy (bywa, że samolotowe). Zdaliśmy sobie sprawę, że możemy zrobić przerwę w pracy, wyskoczyć do warzywniaka, ugotować obiad i skończyć pisać tekst wieczorem. Jest to tańsze niż stołowanie się na mieście, zdrowe, ekologiczne. Może nawet część z nas odkryła, że osławiony life-work balance najłatwiej osiąga się, kiedy samodzielnie zarządzasz swoją „work” i możesz w każdej chwili przerwać, żeby zrobić sobie „balance” na macie do jogi. Wydaje się, że wśród nas mogą być też osoby, które zasmakowały w tej jodze i odkryły, że w gruncie rzeczy wyrabianie targetów i osiąganie wysokich KPI (kluczowych wskaźników efektywności) to jednak nie są w ich życiu najważniejsze rzeczy. Pierwsza reakcja, czyli fala Wielkiej Rezygnacji, była gwałtowna, ale powoli wygasa. Ci, którzy potrzebowali rzucić papierami, już nimi rzucili. Reszta wybiera formę pośrednią. Jeść coś trzeba, Netflix nie jest za darmo – warto zarabiać. Ale bez przesady z tym angażowaniem się, które kosztuje wiele emocji i sprawia, że nagle zaczynamy się identyfikować z marką ciuchów czy oprogramowaniem, przy którym pracujemy. Lepszy dystans. Wewnętrzna emigracja. Quiet quitting.

Dociskanie pracodawców

Pewnie wielu przedsiębiorców byłoby zadowolonych z sytuacji, w której mogłabym w tym miejscu zgodnie z prawdą napisać, że w gruncie rzeczy mało groźny quiet quitting (w końcu zatrudnione osoby wykonują sumiennie powierzoną im pracę; jeśli ktoś chce liczyć, jakie z tego tytułu poniesie straty, to niech wie, że poniesie je w imię przestrzegania Kodeksu pracy, w duchu którego dodatkowa praca na rzecz firmy powinna być dodatkowo wynagradzana) zastąpił stary, dobry strajk. Tak jednak nie jest. Na czas świąt protesty zapowiedziały hiszpańskie załogi lotnisk i brytyjska poczta. 8 grudnia protestowali pracownicy portugalskich linii lotniczych, 18 listopada – lotniska Heathrow, a w Belgii 9 listopada wybuchł strajk generalny. Co ważne, choć głównym postulatem większości strajków nie jest większy work-life balance, ale po prostu podwyżki, żądają ich także wysoko wyspecjalizowani i dobrze na tle reszty społeczeństwa opłacani zatrudnieni – wystarczy wspomnieć słynny strajk kontrolerów lotów w Polsce, czy trzydniowy protest brytyjskich uczelni wyższych pod koniec listopada. Wygląda to, jakby pracownicy postanowili docisnąć pracodawców na wszystkie możliwe sposoby – Wielka Rezygnacja, strajki, a w międzyczasie powolny quiet quitting.

Jak to zjawisko wygląda z perspektywy związków zawodowych? Zapytałam Piotra Szumlewicza, przewodniczącego Związku Zawodowego Związkowa Alternatywa.

Quiet quitting to zjawisko bezpośrednio wynikające z dominującego w Polsce modelu funkcjonowania firm. Od organizacji pracodawców często słyszymy, że dużą wartością na rynku pracy jest kreatywność, przedsiębiorczość i zaangażowanie w pracę. W praktyce jednak to nic nieznaczący frazes. Gdy pracownicy zaczynają zrzeszać się w związki zawodowe, gdy chcą walczyć o swoje prawa i mieć wpływ na funkcjonowanie zakładu pracy, to zazwyczaj spotykają się z nieufnością, a niekiedy wręcz agresją. Nawet w branży IT, w której kreatywność uchodzi za największą cnotę, niedawno nasz zakładowy lider w Sii Polska, Krystian Kosowski, dostał dyscyplinarkę za stworzenie związku zawodowego. A przecież zaangażowanie w działalność związkową jest świetnym dowodem, że pracownikom zależy na pracy w firmie i chcą mieć na nią wpływ. Szkoda, że wielu pracodawców tego nie rozumie i narzuca folwarczny styl zarządzania, w którym pracownicy boją się wychylać, a zarazem nie lubią swojej pracy i nie są do niej przywiązani. W dłuższej perspektywie to model szkodliwy tak dla pracowników, jak też firm i całej gospodarki.

Uprawiał quiet quitting, zanim to stało się modne

Niejeden pracownik i niejedna pracownica mogłaby swoim pracodawcom zarzucić wiele. Nie chodzi tutaj tylko o marne wynagrodzenia, umowy śmieciowe czy bezpłatne nadgodziny. W tak oczywisty sposób nie łamie się raczej praw pracowniczych osób, których specjalistyczną ekspertyzę cenimy i raczej nie chcemy, żeby uciekły do konkurencji. Intelektualna praca na rzecz graczy potrzebujących takiej ekspertyzy ma jednak także swoje, choć nie takie ewidentne, wady.

Jedną z nich wymienił Szumlewicz – pracodawcy często obawiają się nadaktywności pracowników, która nie kanalizuje się w realizacji projektów, ale generuje działalność związkową. Przypadek Krystiana Kosowskiego jest tutaj wymownym przykładem. Można się domyślać, jak takie embargo na uzwiązkowienie musi frustrować osoby o aktywistycznych zapędach i umiłowaniu do zagadnień pracowniczych. Ale to niejedyny problem.

Jeszcze przed wybuchem pandemii nieżyjący już amerykański antropolog David Graeber opublikował książkę „Praca bez sensu. Teoria”. Ukuł w niej tytułowy termin, który w języku angielskim brzmi nieco dosadniej – Bullshit Job. W odróżnieniu od shitty jobs (prac „gównianych” – najczęściej ciężkich, fizycznych, źle płatnych, o niskim poważaniu społecznym), prace bezsensowne są dobrze opłacane i sygnowane specjalistycznymi nazwami stanowisk. To, co jest w nich trudne do zniesienia, to że nic z nich nie wynika. Kiedy twoja praca w gruncie rzeczy nikomu do niczego nie jest potrzebna, bo służy np. jedynie zwiększeniu prestiżu firmy, albo z przepisów unijnych wynika, że przedsiębiorstwo musi zatrudnić kogoś na tym stanowisku, to wiedz, że wykonujesz Bullshit Job. I jeśli to sobie uświadomisz, może być ci dużo ciężej niż dotychczas wykonywać swoje obowiązki. Cóż ci wtedy pozostanie? Albo Wielka Rezygnacja, albo quiet quitting.

Przykłady swoich zatrudnień, z których przynajmniej część kwalifikowała się jako Bullshit Jobs, opisał w książce „Każda praca hańbi. Pozdrowienia z późnego kapitalizmu” Wiesławiec Deluxe. Choć wynagrodzenie potrafiło wynosić 10 000 zł miesięcznie, a przepracowywać się nie musiał i często miał też komfort pracy zdalnej, narrator nie tylko rezygnował z jednego zatrudnienia za drugim, ale w sporej części z nich uprawiał quiet quitting, zanim to stało się modne.

Co na to powiesz, rynku?

Z komentarzy do raportów EY możemy się dowiedzieć, że według pracodawców mamy obecnie do czynienia z „rynkiem pracownika”. Taki stan stwarza dobre warunki zarówno do quiet quittingu, jak i poszukiwania nowej, lepiej płatnej i zdalnej pracy. Przedsiębiorcy, walcząc o najlepszych specjalistów, próbują ich zwabić i zatrzymać m.in. poprzez dodatkowe benefity. 83 proc. pracodawców przyznało, że pandemia przyspieszyła istotne zmiany w systemie wynagrodzenia, dobrostanie osób zatrudnionych i dbałości o równowagę pomiędzy życiem prywatnym i zawodowym. Menadżerka HR z EY, Wioletta Marciniak-Mierzwa, wysunęła nawet wniosek, że znaczenie dla pracowników, zwłaszcza z pokolenia Zoomerów, ma choćby wystrój biura. Zachęca pracodawców, aby zadbali o ten aspekt, jeśli chcą przyciągnąć podwładnych do biur.

Z badania wynika, że 32 proc. pracodawców postrzega zaistniałe zmiany jako pozytywne. Jest proaktywna w kreowaniu elastycznych warunków pracy i stara się korzystać z nowych okoliczności do wprowadzania innowacji. 11 proc. wykazuje pesymizm i próbuje przeczekać sytuację. Natomiast największa grupa – 57 proc. – nie ma jednoznacznego stanowiska w tej kwestii i czeka na rozwój wypadków. Partner EY Artur Miernik zaznacza jednak, że żadne innowacje nie pomogą, jeśli pracodawcy będą zachowywać dotychczasową wstrzemięźliwość w zmienianiu systemu wynagradzania. Według niego przedsiębiorstwa powinny zwrócić uwagę na kwestię równości płac zarówno w organizacji, jak i na tle rynku.

A co na temat quiet quittingu ma do powiedzenia branża, dla której problemy z luką kadrową i praca zdalna części zatrudnionych osób, to żadne nowinki? Skierowałam pytanie do Organizacji Pracodawców IT SoDA. Odpowiedział mi Mateusz Styburski, Prezes zarządu w poznańskim software housie G.Group.dev.

Quiet quitting to forma wypalenia zawodowego, które może się zdarzyć w każdej organizacji. Brak zaangażowania w pracę nie jest dobry i w dłuższej perspektywie może być frustrujący dla pracownika. W G-Group.dev staramy się wyłapywać takie sytuacje wcześniej i pomagać pracownikom sobie z nimi radzić. Czasami takie osoby po prostu znajdują zatrudnienie w innym miejscu i znów odczuwają satysfakcję z pracy. W historii naszego zespołu również mamy przypadki pracowników, którzy przeszli do nas z innej organizacji właśnie z powodu wypalenia, które objawiło się quiet quittingiem. Te osoby odnalazły się u nas i ponownie zaczęły spełniać zawodowo. Aby uniknąć takich sytuacji, przede wszystkim nie wymagamy od naszego zespołu robienia nadgodzin, kontaktu poza godzinami pracy czy wykonywania obowiązków nieobjętych kontraktem. Uważam, że organizacje powinny szukać rozwiązań systemowych, które będą zapobiegać quiet quittingowi lub wspierać pracowników, którzy doświadczają wypalenia zawodowego.

Z kolei Marcin Sadowski, CEO w NFT Reality i COO w Mobile Reality stwierdził:

– Zjawisko quiet quitting zdecydowanie wiąże się ze sprzeciwem wobec idei pracy jako najważniejszej wartości w życiu. Branża IT charakteryzuje się relatywnie wysokimi zarobkami, co wpływa na wyższe standardy życia pracowników. Dodatkowo rynek pracy IT charakteryzuje się małym zagrożeniem utraty pracy, co przekłada się na poczucie bezpieczeństwa i swobodę pracowników branży IT, dzięki której nie muszą martwić się brakiem ofert pracy zgodnych z ich kwalifikacjami i oczekiwaniami finansowymi czy rozwojowymi. Tym samym quiet quitting jest opcją rezygnacji, w której pracownik pomimo takich warunków nie ma spełnionych "pewnych" wymagań i nie czuje potrzeby obrony stanowiska pracy jako ważnej wartości.

Patrząc na te wypowiedzi, można dojść do wniosku, że poza kilkoma najbardziej zatwardziałymi zawodnikami, takimi jak prof. Marcin Matczak, osoby zarządzające cudzą pracą zaczynają uznawać, że pracownik i pracownica to ktoś więcej niż maszynka do odhaczania tasków. Mówią o zabezpieczaniu się przed quiet quittingiem, ale w ich słowach pobrzmiewa akceptacja dla końca bezpłatnych nadgodzin i niepokojenia ludzi po godzinach pracy, a także szacunek wobec potrzeby osiągnięcia work-life balance. Czyli de facto akceptują quiet quitting. Być może nie jest on chwilową tendencją, a stałą zmianą w relacjach między pracownikami i pracodawcami. Czas pokaże.

Przygotowując artykuł, korzystałam z bazy wiedzy dostępnej na polskiej witrynie internetowej firmy EY oraz z następujących książek:

David Graeber, „Praca bez sensu. Teoria”, tłum. Mikołaj Denderski, Warszawa 2019

Wiesławiec deluxe, „Każda praca hańbi. Pozdrowienia z późnego kapitalizmu”, Kraków 2022

Jolanta Nabiałek