Cała firma ma wolne 2 maja, a pracownik na tym traci. Tego pracodawcy nie wolno robić

Dzień wolny za święto przypadające w sobotę - to nie urlop

Zbliża się majówka, a wraz z nią problem dni wolnych od pracy. Z jednej strony większość pracowników chciałaby mieć wolne i zaplanować sobie długi weekend, ale z drugiej, chętnie w tym czasie skorzystałaby z pracy innych osób udając się na zakupy, do kina, restauracji, czy załatwiając sprawy w urzędzie. W zależności od tego, jaki zawód wykonuje dany pracownik i w jakiej branży działa zatrudniający go zakład pracy, majówka może być okresem ogórkowym lub mierzyć się ze wzmożonym zainteresowaniem klientów. Pracodawcy, u których ruch w tym okresie „zamiera” chętnie udzieliliby wolnego nie tylko tym pracownikom, którzy są tym zainteresowani, ale wszystkim zatrudnionym. Czy mogą to zrobić? Odpowiedź na to pytanie jest uzależniona od tego, w jaki sposób chcieliby to zrobić.

Pierwszym rozwiązaniem, które można zastosować w takiej sytuacji jest działanie na podstawie art. 130 § 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, zgodnie z którym każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin. Takimi świętami są w 2025 roku dni 3 maja i 1 listopada, które przypadają w sobotę. Oznacza to, że pracodawcy mają obowiązek wyznaczenia za te dni innych dni wolnych. Pracodawca może więc na tej podstawie wyznaczyć dzień 2 maja dniem wolnym od pracy.

Przestój w zakładzie pracy

Kolejne rozwiązanie możliwe do zastosowania to wyznaczenie 2 maja dniem wolnym od pracy bez wpływu na wysokość przysługującego pracownikom wynagrodzenia. Takie rozwiązanie jako korzystne dla pracowników zawsze może znaleźć zastosowanie. Dzień wolny może jednak zostać również potraktowany jako tzw. przestój. Jest to przypadek, w którym pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60 proc. wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.

Przymusowy urlop wypoczynkowy

Pytaniem, które pracownicy zadają w takich sytuacjach najczęściej jest jednak to, czy pracodawca może narzucić im wykorzystanie we wskazanym przez siebie terminie urlopu wypoczynkowego? Rola pracodawcy w procesie udzielania pracownikom urlopu wzbudza kontrowersje. Zgodnie z obowiązującymi przepisami pracodawca jest zobowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo. Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów, który ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy (art. 161 i 163 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy). Urlopu niewykorzystanego w terminie ustalonym zgodnie z planem urlopów należy pracownikowi udzielić najpóźniej do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego (nie dotyczy to części urlopu na żądanie).

Z regulacji tych nie wynika, aby pracodawca miał możliwość jednostronnego decydowania o terminie udzielenia pracownikowi urlopu. Wyjątkiem jest w tym wypadku urlop zaległy, w odniesieniu do którego w orzecznictwie ukształtował się jednolity pogląd, zgodnie z którym obowiązek pracodawcy udzielenia pracownikowi zaległego urlopu wypoczynkowego w terminie określonym przez ustawodawcę sprawia, że udzielenie go nie wymaga uzyskania zgody pracownika, a wskazanie w takim przypadku terminu przez pracodawcę jest dla niego wiążące (por. wyrok SN z 7 maja 2008 r., sygn. akt II PK 313/07).