Korporacja

Korporacja

źródło: ShutterStock

Zna pani określenie „Mordor na Domaniewskiej”?

Oczywiście. Pracownicy korporacji nazywają tak skupisko biurowców na warszawskim Mokotowie, w których mieszczą się siedziby ich pracodawców.

To także nazwa fanpejdża na FB. Z postów można wnioskować, że praca w korporacji jest „trochę śmieszna, trochę straszna”. Śmieszna, bo w korporacjach pracują tysiące osób, które mają podobne obserwacje i doświadczenia. Straszna, bo czasem wymagania wobec pracowników są bardzo duże, a stopień odhumanizowania miejsc pracy ogromny.

Korporacje są różne – w niektórych warunki są ciężkie, w innych pracuje się bardzo dobrze. Każdy z pracowników ma swoją odpowiedź na pytanie, dlaczego związał się z wielką firmą: bo się rozwijam, bo realizuję ciekawe projekty, bo jestem częścią dużej struktury, bo pracuję na dobre CV, bo mam odpowiednią pensję i mogę utrzymać rodzinę, bo mogę wykorzystywać języki obce. Korporacja wiele oferuje i wiele żąda. Coś za coś.

Czy to rzeczywiście tak mało przyjazne środowisko pracy? Jeszcze 10–20 lat temu korporacje były wymarzonym miejscem dla młodych i wykształconych osób. A dziś skojarzenia są często negatywne.

Kilkanaście lat temu etat w korporacji był unikatowy. Traktowano go jako szansę na pieniądze i rozwój. W zmieniających się realiach gospodarczych, kiedy nie żyło się zamożnie, pojawił się wyjątkowy jak na tamte czasy pracodawca. A otrzymanie stanowiska w jednej z pierwszych korporacji na krajowym rynku to był sukces. Po kilkunastu latach takich pracodawców jest znacznie więcej i pracują u nich tysiące Polaków. Zatrudnienie w korporacji przestało być czymś wyjątkowym, w dużych miastach stało się masowe. Jednocześnie poziom materialny społeczeństwa się podniósł, więc praca w dużych firmach przestała być tak atrakcyjna. No i te kilkanaście lat uwidoczniło ich specyfikę, nie tylko plusy, ale i minusy. Warto zauważyć, że z jednej strony coraz częściej mówi się o korporacjach jako o środowisku nieprzyjaznym, z drugiej strony ludzie przechodzą między korporacjami, nie wyobrażając sobie pracy gdzie indziej.

A co panią skłoniło osiem lat temu do zatrudnienia się w korporacji?

Nie myślałam o tym, że będę pracować w korporacyjnym miejscu. Firma zaczynała się intensywnie rozwijać, a dla mnie najważniejsze było to, że pracodawca dawał mi możliwość wdrażania projektów, które mnie interesowały i które zawsze chciałam realizować. Liczyło się, że mogłam pracować w międzynarodowym środowisku, posługiwać się na co dzień w pracy językiem obcym, pracować z ciekawymi ludźmi i wiele się od nich uczyć.

Zrezygnowała pani z tej pracy, bo...

Bo doprowadziła mnie do stanu skrajnego wyczerpania sił. Spędziłam kilka miesięcy na chorobowym, musiałam kompletnie zregenerować przemęczony organizm. Czekało na mnie atrakcyjne stanowisko, o którego objęciu myślałam dwa lata wcześniej, ale... wracając po zwolnieniu, wiedziałam, że nie chcę wracać do korporacji, tylko założyć własną firmę. Nie chciałam dla nikogo pracować.

Przeszła pani na „drugą stronę” – założyła firmę doradczą i fundację pomagającą przeciwdziałać wypaleniu zawodowemu. Co o tym zdecydowało oprócz tego, że nie chciała już pani wracać do korporacji?

Już dużo wcześniej tliła się we mnie myśl o firmie, chciałam się zmierzyć z realizacją marzenia. W okresie, kiedy byłam na zwolnieniu i zastanawiałam się, co robić dalej, mój wspólnik Tomek Kuryło zaproponował, byśmy zrobili coś razem. Tak zrodziła się Tobea, jako suma naszych dotychczasowych doświadczeń zawodowych w biznesie, którymi teraz dzielimy się z pozycji zewnętrznych doradców. Fundacja Slowlajf to efekt doświadczenia stanu wypalenia. Wiedziałam, że o stanie wypalenia chcę głośno mówić. Bo im więcej rozmawiałam o tym z otoczeniem, tym bardziej okazywało się, że ludzie albo tego stanu już doświadczyli, albo znają go przez pryzmat doświadczeń przyjaciół. Na wypalenie zawodowe narażony jest każdy, a wypaleniu można i warto zapobiec.

Jaka jest jego skala?

Bardzo duża. Z przeprowadzonego przez naszą fundację badania ankietowego – w którym wzięło udział kilkuset respondentów reprezentujących firmy małe i duże, z kapitałem polskim i zagranicznym, zajmujących stanowiska menedżerskie i specjalistyczne – wynika, że aż 40 proc. osób czuje się wypalonych zawodowo. Jednocześnie respondenci wskazali, że problem wypalenia dotyczy 70 proc. firm. Warto przy tym wskazać, że to zjawisko nie jest obecne jedynie w biznesie. Na wypalenie mocno narażeni są lekarze, pielęgniarki, psychologowie, pracownicy socjalni, nauczyciele, dziennikarze czy programiści.

Co wywołuje wypalenie, skoro dotyczy tak wielu grup pracowników?

Wpływ na to ma kilka czynników, co wskazały amerykańskie badania prof. Christiny Maslach. Jednym z podstawowych jest przeciążenie i przemęczenie pracą. W moim przypadku wynikło ono bezpośrednio z dużej intensywności działań i nadmiernego obłożenia obowiązkami. Przeciążenie może być też efektem narastającej złożoności pracy. Przyczynami wypalenia są także odczuwany konflikt wartości, zaburzone relacje międzyludzkie w miejscu pracy, brak poczucia sprawiedliwości czy w końcu brak poczucia kontroli oraz sytuacja, gdy otrzymywana nagroda w szerokim rozumieniu jest niższa od oczekiwanej.

W korporacji to powszechna praktyka, że o godz. 19 menedżer zleca pracownikowi projekt, zaznaczając, że ma być gotowy na godz. siódmą rano następnego dnia.

Mnie to szczęśliwie nie spotykało, ale słyszę o takich przypadkach bezustannie. I nie chodzi o sytuacje, gdy wyjątkowo trzeba zakasać rękawy i popracować dłużej nawet kosztem odpoczynku. Wydłużone godziny pracy i nieprzemyślane, nieracjonalne oczekiwania to często norma. Pracownik nie ma czasu na odbudowę sił i odzyskanie równowagi.

>>> Czytaj też: 30-godzinny tydzień pracy? Nadchodzi era freelancerów

Brakuje szacunku do prywatności zatrudnionego?

Słyszy się o miejscach, w których przełożeni zdają się zapominać, że człowiek to nie tylko pracownik. A przecież prywatność – rodzina, partnerzy, dzieci, zainteresowania, relaks – ma wpływ nie tylko na poziom życiowej satysfakcji zatrudnionego, lecz przede wszystkim na jego codzienny poziom efektywności. To paradoks, bo gdyby pracownik nie poświęcał tak dużo czasu na obowiązki zawodowe, a większą uwagę mógł poświęcić na regenerację sił, pracowałby efektywniej i w krótszym czasie wykonałby więcej zadań i na wyższym jakościowo poziomie. Nie zawsze sami zatrudnieni zdają sobie z tego sprawę i próbują funkcjonować, choć ich wewnętrzne baterie są wyczerpane. I chociaż pilnują skrupulatnie kreseczek w komórce, by się nie rozładowała, to od siebie oczekują, że jakimś cudem bez „naładowania baterii” będą funkcjonować dalej. W taki właśnie sposób trafiają do nas osoby mające poważne problemy zdrowotne wywołane przeciążeniem organizmu z powodu nadmiernej pracy. W takich sytuacjach nawet dwutygodniowy urlop to za mało na regenerację nadwyrężonych sił.

Pracownicy nie dostrzegają, że pracują za dużo?

Nie, choć organizm wysyła sygnały. Problemy ze snem, z układem pokarmowym, z ciśnieniem czy choćby brak odporności w sezonie grypowym. Ten przykład pokazuje ciekawą specyfikę polskich realiów – do pracy przychodzą ludzie chorzy. Choroba trwa przez to miesiąc, nie trzy dni, przy okazji zarażają się wszyscy współpracownicy. Wszyscy na tym tracą, ale pracownik udowadnia, że zależy mu na dobru pracodawcy, a pracodawca czuje się taką postawą usatysfakcjonowany, oczekuje jej, akceptuje ją.

Dlaczego pracownicy stawiają dobro firmy ponad własne?

Bo boją się stracić pracę, bo są ambitni, bo chcą awansować. Bo organizacja pozwala im osiągać jakieś osobiste korzyści i cele. Niedobrze, jeśli zachwiana przez to zostaje równowaga i praca staje się jedynym lub głównym elementem życia.

Czyli chodzi o ilość pracy? W przypadku korporacji liczba obowiązków nie jest dostosowana do fizycznych możliwości pracownika?

Przełożeni zlecający obowiązki podwładnym sami podlegają presji realizacji własnego planu. Rozumiem menedżerów, którzy przekonują: mam 30 pracowników, nie mam czasu, by w każdym przypadku przeanalizować, jak bardzo są obciążeni pracą. Czyli nie mają czasu na to, co jest podstawą roli menedżerskiej. W praktyce złożoność zadań w wielkiej firmie jest tak duża, a tempo pracy tak wysokie, że sytuacja pojedynczego pracownika ginie w tonach analizowanych i pisanych raportów wszelkiej natury. To smutne fakty.

Znam przypadki, gdy pracownicy korporacji ukrywają przed szefami, że pracują w nadgodzinach, bo nie chcą pokazać, że nie wyrabiają się z zadaniami.

I tworzy się zamknięte koło – boję się pokazać, że pracuję w nadgodzinach, bo nie chcę, by było to źle ocenione; pracuję w nadgodzinach, bo boję się, że w zwykłym czasie się nie wyrobię; nie wyrabiam się, ponieważ mam coraz więcej pracy, ale boję się o tym powiedzieć szefowi. W organizacjach ludzie często boją się otwarcie mówić o tym, co im przeszkadza, choć w teorii pracodawca głosi, że właśnie na otwartej komunikacji mu zależy. Taki dysonans dotyczy nie tylko korporacji.

Kto zgłasza się do fundacji? Osoby wycieńczone intensywnością pracy?

Tak. Czasem mówią, że w praktyce pracowali na dwóch, a nie jednym etacie. Często to mężczyźni, choć oni na ogół rzadziej niż kobiety mówią o problemach. Cieszę się, że decydują się na kontakt, bo przez 2,5 roku prowadzenia fundacji przekonałam się, że wypalenie zawodowe to w Polsce temat tabu. Jeśli będziemy udawać, że problemu nie ma, to nie uda się mu zapobiegać, sytuacja wcale się nie poprawi.

Czego oczekują osoby, które zgłaszają się do fundacji?

Proszą o kontakt z osobą, która udzieli im pomocy. W takim przypadku kierujemy ich do specjalistów, którzy prowadzą działalność blisko miejsca ich zamieszkania. Często w pierwszym kroku wybrany coach przeprowadza rozmowę z osobą potrzebującą pomocy i decyduje, czy wystarczą sesje coachingowe, czy też problem jest bardziej zaawansowany i konieczny jest kontakt z lekarzem czy psychoterapeutą.

Czy ze strony osób kontaktujących się nie pada pytanie: mam odejść z pracy?

Tak, ale nie możemy podejmować za nich takich decyzji. I nie robimy tego.

A skarżą się na wyścig szczurów?

Rywalizacja jest obecna w korporacji, ale nie można z góry przesądzać, że powoduje wyłącznie negatywne skutki. Bo ona nie wyklucza budowania dobrych relacji w zespole. Ale jeśli prowadzi do zaburzenia stosunków międzyludzkich, niszczy jedność działu, skutkuje brakiem koleżeństwa czy pomocniczości – wtedy pojawia się stres, który prowadzi do wyczerpania psychofizycznego. Dodatkowo w zespołach często rotujących trudno jest budować relacje z innymi – bo a nuż zaprzyjaźnimy się z kimś, a za chwilę tej osoby nie będzie albo w moim zespole, albo w firmie. W rezultacie spędza się w pracy dużo czasu, a jednocześnie może być to miejsce, w którym nie ma się prawdziwych kolegów. To powoduje dodatkowy stres związany z przychodzeniem do pracy. Korporacje dostrzegają ten i inne problemy, i coraz bardziej starają się, żeby w miejscu pracy było „miło”.

>>> Czytaj też: Jak Amazon namieszał na polskim rynku pracy

Co konkretnie miłego robią?

Dostępne są np. pokoje relaksacyjne, miejsca wyposażone w pufy i sofy czy różnego rodzaju gry, gdzie pracownik może choćby przez 10–15 minut w ciągu dnia odpocząć. Ważne jest jednak, by zatrudniony faktycznie miał czas, by z takiej chwili odpoczynku w ciągu dnia skorzystać. Znam firmę, która umożliwiła korzystanie z siłowni w swojej siedzibie. Dobry pomysł, pod warunkiem że ludzie będą mieli czas na ćwiczenia, a pracodawca dodatkowo uświadomi sobie, jak ważny jest relaks – zarówno z punktu widzenia efektywności pracy, jak i samopoczucia. Podobnie jest z dodatkową opieką medyczną zapewnianą przez firmy. Pracownicy korzystają z niej, ale naprawdę warto, by pracodawca informował dodatkowo, jak istotne jest – z punktu widzenia obu stron – kontrolowanie stanu zdrowia przy wytężonej pracy. Warto myśleć niestandardowo. Podam przykład instytucji publicznej, w której prowadziliśmy warsztaty dotyczące przeciwdziałania wypaleniu zawodowemu. W ich ramach opracowaliśmy sposoby, w jakich ten konkretny pracodawca może zadbać o zasoby energetyczne zatrudnionych. I okazało się, że najskuteczniejszym i najtańszym zarazem rozwiązaniem byłoby umożliwienie krótkiej drzemki pracownikom w miejscu pracy. Sen w ciągu dnia, choćby krótkotrwały, jest bardzo regenerujący i dobrze wpływa na efektywność. To nie jest zresztą żadna nowość – w pewnej firmie zastanawiano się, czy nie umożliwiać drzemki w trakcie długotrwałych narad, jeśli dana część spotkania nie dotyczy konkretnego pracownika, który bierze w nim udział. Nawet jeśli ten pomysł wydaje się kontrowersyjny, wskazuje, że poszukiwane są rozwiązania wspomagające regenerację, odciążające, gdy jest na to chwila. Niezbędne jest, by takich rozwiązań szukać dla dobra obydwu stron. To nie rozwiąże problemów wynikających z systemu, ale może zminimalizować jego negatywne skutki.

Pracownicy korporacji narzekają na brak czasu. Ale denerwuje ich też to, że w korporacji marnuje się go na bezsensowne procedury lub zadania.

Na przykład na ustalenie, dlaczego coś się nie powiodło i kto jest temu winny. Energia idąca w takie śledztwo mogłaby być spożytkowana na pracę, a jest marnotrawiona. Korporacja to ogromna struktura, która, aby działać, musi opierać się na procedurach postępowania. Czasem wydają się one nielogiczne, niepotrzebne, ale niełatwo jest zmienić coś z dnia na dzień w tak wielkim podmiocie. Dlatego choćby rozwiązania przeciwdziałające wypaleniu warto zacząć od siebie i wprowadzać metodą małych kroków – warto skupić się na tym, co powoduje utratę energii u pracowników w moim otoczeniu, i pomyśleć, jak przestać ją marnotrawić. Wystarczy, że każdy rozejrzy się wokół siebie. To ludzie tworzą relacje i zespoły, czy w korporacjach, czy w mniejszych organizacjach. To ludzie budują jakość współpracy. Każdy ma na nią wpływ.

Te potężne struktury mają też często własny system wartości, którego podstawą jest dbałość o interes pracodawcy. I wymagają, aby pracownik się do niego dostosował.

Pracodawca ma prawo wskazać, jakimi wartościami się kieruje. Zwłaszcza że korporacje działają nie od wczoraj, najczęściej mają długie tradycje biznesowe i funkcjonują na wielu różnych rynkach, w wielu krajach, które różnią się kulturowo czy cywilizacyjnie. Jasny system wartości działa jak spoiwo. Poza tym, jeśli organizacja podkreśla wartości, jakimi się kieruje, to wysyła tym samym sygnał: chcemy ludzi, którzy je szanują i się z nimi zgadzają. Jednocześnie sama powinna – już na etapie rekrutacji – dobierać takich pracowników, którzy dzielą te przekonania.

Pachnie mi to praniem mózgu – te wszystkie komunikaty typu „jesteś od dziś członkiem naszej wielkiej rodziny”, ta celebra, mityngi z zarządem, spotkania motywacyjne, ogłaszanie, jak wzrosła „nam” sprzedaż, a jak słabo poszło „tym” z konkurencji, ta ścisła hierarchia stanowisk i ich nazewnictwo. Czy korporacja nie działa trochę na zasadzie sekty?

Celebra służy utrzymaniu poczucia zespołowości i tożsamości. Z niektórych sformułowań używanych w korporacjach można kpić, bo są pompatyczne. Ale służą wypracowaniu przeświadczenia, że wszyscy – od najwyższego po najniższy szczebel – należą do jednej wspólnoty. Korporacyjne spotkania strategiczne z zarządem są potrzebne, bo gdy ich nie ma – pracownicy narzekają na ich brak, są jednym ze źródeł komunikacji na temat poziomów realizacji celów przez firmę, jej pozycji rynkowej i sytuacji ekonomicznej. Inną kwestią jest, jaką takie spotkania mają finalną formułę.

Nie jest tak, że od momentu przyjęcia do pracy zatrudnionym w korporacji wbija się do głowy nowy dekalog? Przykazanie pierwsze: nie będziesz miał celów innych niż zyski firmy. Przykazanie drugie – nie wzywaj menedżera na daremne. Trzecie – w niedzielę świętujesz, jeśli pozwolimy ci nie pracować...

Pracownik sam musi wyważyć: czy praca w korporacji interesuje mnie i przynosi mi na tyle duże korzyści, że jestem w stanie dostosować się do jej kodeksu etycznego, nawet jeśli do końca nie podzielam wartości, jakimi kieruje się mój pracodawca. To są ważne indywidualne decyzje, potwierdzające też koszyk wartości osobistych. Nikt nie ma przymusu pracy w korporacji. Inną kwestią jest ciekawy paradoks, że ludzie tworzący organizacje naprawdę chcieliby, aby niesione na ich sztandarach wartości znajdowały pełne odzwierciedlenie w praktyce – tymczasem mają poczucie, że nie zawsze ma to miejsce. To rodzi frustrację.

A nie jest tak, że pracownicy dają sobie narzucić ten nowy system wartości i po przejściu przez drzwi w siedzibie firmy stają się zupełnie innymi osobami niż w życiu codziennym? Ktoś dostał awans i z dnia na dzień zapomina, jak pracowało się na niższym stanowisku. I podejmuje etycznie trudne decyzje, np. zwalnia osobę, z którą wcześniej pracował przez lata, tłumacząc się: „ja tylko wykonywałem rozkazy z góry”.

To pytanie porusza ważne kwestie wartości, etyki, awansu i zwalniania. Przytoczone tłumaczenie w ogóle nie powinno mieć miejsca, a występuje bardzo często, i to nie tylko w korporacjach. Awans na menedżera – co jest przypadkiem dość częstym – jest ogromnym wyzwaniem dla takiej osoby. Dostępnymi środkami próbuje budować pozycję, do tego dochodzą oczekiwania przełożonych i jeśli ktoś awansował, to stara się sprawdzić w nowej roli. To, jak życie pokazuje, może wpływać na podejmowanie decyzji wbrew sumieniu. Dokonuje się złudnej racjonalizacji: musiałem podjąć taką decyzję, bo obiektywnie nie było innego wyjścia. Naprawdę nie było? Koniec końców pracownik musi sam zrobić rachunek – czy moja praca jest warta dokonywania takich wyborów, czy zależy mi na niej na tyle, że zmierzę się z wątpliwościami etycznymi. I czy nie ma dyskomfortu z tego powodu, że w pracy decyduje się kierować innymi wartościami niż w prywatnym życiu. Każdy podejmuje indywidualne decyzje.

Korporacja uczy, że nie ma sentymentów? Menedżerowie, nawet ci poświęcający się firmie, też przecież mogą stracić pracę.

Były głośne przypadki takich „trudnych” zwolnień, gdy dla danej osoby przygotowano kartony do spakowania, a pod biurowcem czekała karetka. Ale byłam też świadkiem bardzo ludzkich zachowań pracodawcy w takich trudnych dla pracownika sytuacjach i generalnie ludzkiego podejścia do rozstawania się z pracownikiem, gdy było to konieczne. Ludzie tworzą sytuacje.

Czy praca w korporacji ma w ogóle jakieś plusy? Atrakcyjne są z pewnością pensje i bonusy pracownicze.

Oczywiście. Praca w dużych organizacjach daje poczucie bezpieczeństwa – choćby przez zapewnianie pakietów dodatkowej opieki medycznej. To podstawowy benefit dla podwładnego. Na pewno zaletą jest możliwość rozwoju – uczestnictwo w różnego rodzaju szkoleniach, dokształcaniu, możliwość dofinansowania nauki itp. Bardzo ważna dla wielu osób jest możliwość podróżowania, często po całym świecie. Z tym wiąże się możliwość wykorzystania i pogłębiania znajomości języków obcych. Znam wiele osób, które podejmowały zatrudnienie w korporacji, bo miały świadomość, że pracodawca pozwoli im za jakiś czas pracować w innej, atrakcyjnej dla nich lokalizacji. Ważna jest też skala realizowanych projektów. Wielkie firmy przeznaczają na nie wielkie budżety, bo w praktyce jako organizacje dysponują większymi środkami finansowymi niż niejedno państwo. To umożliwia zatrudnionym zdobycie doświadczeń, jakich nie uzyskają nigdzie indziej.

Liczy się też stabilność zatrudnienia – korporacje najczęściej zatrudniają na podstawie umów o pracę, a nie cywilnoprawnych, które można rozwiązywać z dnia na dzień.

To również zapewnia poczucie bezpieczeństwa. Poza tym w korporacjach funkcjonują zazwyczaj rozbudowane działy kadrowe, które dbają o przestrzeganie prawa pracy. Z drugiej jednak strony, skoro oglądamy dwie strony medalu, także w korporacjach, podobnie jak w innych firmach, ludzie potrafią pracować z miesiąca na miesiąc, bojąc się z różnych powodów o swoje zatrudnienie. Czy to brak osiągania korporacyjnych celów i wielka restrukturyzacja, czy też brak środków w mniejszej firmie na dalsze utrzymanie stanowiska. Nie ma jednoznacznie dobrych i złych miejsc, wszystkie mają plusy i minusy, każdy ma możliwość wyboru, w jakiej organizacji chciałby pracować.

A czy z pracą w takiej firmie wciąż łączy się duży prestiż?

Wciąż ma znaczenie, ale mam wrażenie, że mniejsze niż kilkanaście lat temu. Dziś, kiedy ktoś informuje, że pracuje w korporacji, coraz częściej w głosie rozmówcy usłyszy ton współczucia. Korporacje dają dobre doświadczenia, pod warunkiem że ma się świadomość własnych wartości, celów i pilnuje się zdrowia.

Katarzyna Skoczek pomysłodawczyni i współfundatorka SLOWLAJF – Fundacji Przeciw Wypaleniu Zawodowemu. Prezes firmy doradczej Tobea Sp. z o.o.