Przedsiębiorcy bardzo narzekają na brak rąk do pracy. Ale czy pańskim zdaniem są wystarczająco aktywni w poszukiwaniu pracowników?

To zależy od branż. Mamy na rynku skrajne przykłady. Z jednej strony branżę informatyczną, która bardzo aktywnie szuka specjalistów, a walka o pracowników odbywa się z udziałem wynajmowanych w tym celu, wyspecjalizowanych firm rekrutacyjnych i headhunterów. Przedsiębiorstwa z tej branży cały czas się rozwijają, stąd ich duża determinacja. Ale są też sektory, które w poprzednich latach korzystały z pracy tymczasowej lub tzw. outsourcingu zatrudnienia. Dotyczy to przede wszystkim okresów, kiedy na rynku mieliśmy wysokie bezrobocie i dużo łatwiej było zatrudnić pracowników na czas określony lub na elastyczne formy zatrudnienia. Nie wszystkie firmy potrafiły się z łatwością dostosować do nowej rzeczywistości. Ogólnie jednak większość firm aktywnie poszukuje pracowników, zwłaszcza poza granicami Polski – to już nie tylko wschód Europy, ale także Azja np. Indie czy Filipiny. Oczywiście pomagają im w tym pośrednicy.

A branża budowlana? Tam firmy mówią jasno: nie możemy brać udziału w przetargach, bo nie jesteśmy w stanie ich potem realizować. Czy taka postawa nie jest zbyt defensywna?

Sytuacja w branży budowlanej jest specyficzna, gdyż na kondycję tych firm silnie wpływa zmieniająca się liczba i wartość ogłaszanych przetargów Obecnie mamy do czynienia ze spiętrzeniem wartości kontraktów, co powoduje presję na wzrost cen materiałów oraz kosztów pracy – w ostatnim czasie rosną one w budownictwie w tempie 10 proc. rocznie. Ostrożność przedsiębiorstw nie powinna zatem dziwić. Duże firmy – zresztą nie tylko budowlane – poszukują obecnie pracowników w sąsiednich województwach, zachęcając do relokacji, co oznacza dodatkowe koszty. Takich firm, gdzie nadal dominuje podejście „jeśli odejdziesz z pracy, to bez problemu znajdziemy kogoś na twoje miejsce” jest coraz mniej. Powód jest prosty: koszt odejścia wysokiej klasy specjalisty czy eksperta to dla jego pracodawcy mniej więcej równowartość rocznej pensji. Taki jest szacowany na dziś koszt przestojów z powodu utraty pracownika, organizowania zastępstw, poszukiwania następcy, a następnie j jego wdrożenia czy spowolnienia w realizacji niektórych projektów.

Żyjemy w erze „bullshit jobs”. 40 proc. ludzi czuje, że ich praca jest bez sensu. I mają rację [OPINIA]

Reklama

Czy są jeszcze sektory, które „odpuszczają” konkurowanie o pracowników?

Spore problemy w tym zakresie ma sektor publiczny, co wynika nie tyle z działań szefów poszczególnych jednostek, co z odgórnych decyzji ograniczających na przykład wzrost wynagrodzeń w całym sektorze. To powoduje coraz większe problemy z utrzymaniem specjalistów w administracji rządowej. Patrząc na inne sektory gospodarki, jest sporo barier, które ograniczają przepływ pracowników pomiędzy firmami czy branżami. Sztandarowym przykładem jest rolnictwo. Teoretycznie mógłby nastąpić przepływ siły roboczej np. do budownictwa, gdzie jest wysoki popyt na pracę. Ale hamuje go szereg przywilejów, np. dopłaty unijne do rolnictwa czy preferencyjne opodatkowanie tego sektora. Inna rezerwa to wysokie zatrudnienie w energetyce czy górnictwie, w porównaniu do innych krajów europejskich.

Czym pracodawca konkuruje o pracownika, czy to zawsze wysokość pensji?

Możliwość konkurowania wysokością płac jest coraz bardziej ograniczona, więc pracodawcy szukają też innych sposobów. Poza tym, w przypadku specjalistów, którzy już zarabiają dużo, kolejne kilkaset złotych robi coraz mniejszą różnicę. Dla nich ważniejsze będzie nabywanie kolejnych umiejętności, szukanie nowych wyzwań, a także elastyczność, np. możliwość pracy zdalnej czy wzięcia dodatkowego urlopu. Problemem naszej gospodarki jest niestety to, że nie ma w niej zbyt wiele miejsc pracy dających wysoką wartość dodaną, w których powierza się pracownikom niestandardowe zadania, wymagające ciągłego rozwoju i kreatywności. Ich liczba jest ograniczona do wybranych branż i regionów. Relatywnie dużo takich możliwości oferują branża technologiczna i duże miasta.

Wydaje się, że mamy w gospodarce jeszcze inne rezerwy siły roboczej. Na przykład bardzo dużą grupę biernych zawodowo.

To jest paradoks: z jednej strony brak rąk do pracy, z drugiej wysokie wskaźniki bierności zawodowej, wyższe od średniej europejskiej. W Deloitte oszacowaliśmy, że gdyby aktywność zawodowa kobiet w Polsce wzrosła do średniego poziomu w krajach UE, to w zachowawczym scenariuszu, w którym kobiety wchodzą na rynek pracy, ale ze względu np. na obowiązki rodzinne nie pracują w pełnym wymiarze, PKB co roku byłoby wyższe o około 0,5 proc. To blisko 9 mld zł. Żeby uzyskać ten efekt, na rynek pracy musiałoby wejść około pół miliona kobiet.

Ale jakie są recepty, żeby tak się stało. Bo że powinno tak być, to wiadomo. Czy pracodawcy nie powinni być bardziej aktywni w wyciąganiu z bierności zawodowej?

Rozwiązań należy szukać zarówno po stronie pracodawców jak i po stronie państwa. Kłopot w tym, że osoby bierne zawodowo to bardzo niejednorodna grupa. Duży odsetek wśród nich to ludzie w wieku 55 plus. Ich nie da się w łatwy sposób włączyć we współczesny rynek pracy. Łatwy sposób, czyli efektywny kosztowo i z długotrwałym efektem. Aby ich aktywizować trzeba się liczyć z wydatkami na organizację szkoleń czy pozyskiwanie przez nich nowych umiejętności, zarówno tzw. miękkich jak i zawodowych czy np. obsługi komputera. Poza tym część tych osób jest poza rynkiem pracy przez całe życie, a część od kilku lat, co dodatkowo utrudnia aktywizację, bo nie pozwala na zastosowanie jednego uniwersalnego rozwiązania.

Skąd się wzięła ta duża grupa biernych zawodowo?

Jeden z głównych powodów bierności zawodowej kobiet – ale też i innych grup – jest wciąż niewystarczająca elastyczność zatrudnienia po stronie pracodawców. Nie chodzi tutaj o stosowanie umów zleceń czy o dzieło. Mowa tu o elastyczności: czasu pracy, miejsca pracy oraz różnorodności zadań w połączeniu z zapewnieniem poczucia stabilizacji, jaką daje umowa o pracę. Brakuje jeszcze zaufania po obu stronach, które jest potrzebne, żeby pozwolić pracownikowi na większą samodzielność i układanie przez niego zadań i czasu pracy według jego wiedzy oraz doświadczenia. Poza dużymi miastami, mamy problem z podażą ofert pracy dostosowanych do takich potrzeb.

Z kolei w przypadku osób w wieku 55 plus poważną barierą jest mechanizm ochrony przedemerytalnej. Firmy niechętnie zatrudniają osoby w tym wieku, ponieważ boją się problemów z rozwiązaniem umowy. I to, co miało w zamyśle zabezpieczać osoby przed zwolnieniem na krótko przed emeryturą, zniechęca do ich zatrudniania. Wreszcie, nie można pominąć bardzo niskiego wieku emerytalnego dla kobiet – 60 lat to jeden z najniższych w krajach rozwiniętych, który przyczynia się do dezaktywizacji i niskich emerytur.

Ale takie myślenie „nie zatrudniajmy kogoś, kto wchodzi w wiek ochronny” będzie coraz bardziej anachroniczne, choćby ze względu na starzenie się populacji. Czy da się w ogóle uniknąć dostosowania miejsc zatrudnienia do potrzeb ludzi starszych?

Oczywiście charakter pracy będzie zmieniał się w odpowiedzi na zmiany społeczne i demograficzne. Nie powinno się jednak postrzegać wzrostu udziału starszych pracowników w całkowitym zatrudnieniu jako zagrożenia. Według badań ekonomicznych argumenty przeciwników podwyższania wieku emerytalnego, mówiące o tym, że że zbyt długie utrzymywanie osób starszych na rynku pracy zabiera miejsce młodym, są nietrafione. Kraje, w których jest wyższa aktywność zawodowa osób w wieku 55 plus, mają również większą stopę zatrudnienia młodych osób. Wynika to z tego, że długa aktywność zawodowa przyczynia się do większego wzrostu gospodarczego, dzięki któremu z kolei powstają nowe miejsca pracy. Z pewnością pracodawcy będą musieli podjąć wysiłek, by w ramach jednej firmy pogodzić potrzeby starszych pracowników i tych młodych. Mowa przede wszystkim o dużych organizacjach.

Co to znaczy „pogodzić”?

Chodzi o to, aby nie starać się stworzyć jednego uniwersalnego modelu czy formy zatrudnienia, bo taka nie istnieje. Ludzie mają różne potrzeby i preferencje, wynikające nie tylko z różnicy wieku, ale także z awersji do ryzyka. To oznacza, że osoby preferujące pracę w oparciu o bardziej elastyczne formy zatrudnienia, w zamian za wyższe wynagrodzenie netto, powinny mieć taką możliwość. Z kolei osoby, dla których ważniejsze jest bezpieczeństwo zatrudnienia, również powinny móc je odnaleźć na rynku pracy. Przy czym – za to bezpieczeństwo ktoś musi zapłacić. Na szczęście nie stoimy przed wyborem między skrajnościami: albo sztywno uregulowane umowy o pracę na czas nieokreślony albo krótkoterminowe umowy o dzieło czy zlecenie. Można – i należy – pracować nad szeroką gamą pośrednich form współpracy, które stworzą możliwość wyboru, zgodnie z zasadą swobody umów, jednocześnie bez narzucania preferencji jednej grupy wszystkim pracującym i pracodawcom.

Jałowe spotkania, niszcząca praca i szef psychopata. Wszystkie grzechy patologicznych firm [WYWIAD]