W ostatnim czasie niektóre przedsiębiorstwa zaczęły wprowadzać nowe stanowisko w swoich strukturach organizacyjnych - menedżera od L4. Jest to odpowiedź na rosnący problem absencji chorobowej, który według danych ZUS dotknął Polskę w 2022 roku w znaczący sposób. 27 milionów zaświadczeń lekarskich o czasowej niezdolności do pracy oraz 288,8 milionów dni nieobecności w pracy stanowią wyzwanie, którego nie można ignorować.
Menedżer od L4 - kto to jest?
Menedżer od L4 to specjalista odpowiedzialny za zarządzanie nieobecnościami pracowników z powodu choroby. Jego rola często powierzana jest osobom z działów HR, znające dobrze daną organizację.
Celem tego stanowiska jest efektywniejsze zarządzanie absencjami, co z założenia ma zapobiegać przestojom i opóźnieniom w pracy. Obowiązki menedżera od L4 mogą natomiast obejmować monitorowanie wzorców nieobecności, identyfikowanie potencjalnych problemów zdrowotnych w miejscu pracy oraz wdrażanie strategii mających na celu zmniejszenie absencji chorobowej. Mimo że może to brzmieć jak metoda dyscyplinowania pracowników, głównym celem jest zapewnienie płynności pracy i minimalizacja zakłóceń wynikających z częstych nieobecności.
Wyzwania związane z menedżerami L4
Z jednej strony, menedżerowie od L4 mogą przyczynić się do zwiększenia efektywności pracy poprzez lepszą koordynację nieobecności. Z drugiej strony, należy rozważyć, jakie będą długoterminowe skutki takiego podejścia dla relacji pracodawca-pracownik oraz jakie implikacje prawne i etyczne takich działań mogą wystąpić w przyszłości.
Co ciekawe, pomysł ten spotkał się z ostrym sprzeciwem ze strony związków zawodowych. Jak zauważył Piotr Szumlewicz ze Związkowej Alternatywy, istnieje obawa, że menedżerowie od L4 mogą mieć za zadanie bardziej dyscyplinować pracowników niż dbać o ich faktyczny dobrostan. Związkowcy wyrażają również wątpliwości co do zgodności takich działań z przepisami o ochronie danych osobowych (RODO).
Podsumowanie
Menedżer od L4 to rozwiązanie, które może przynieść korzyści firmom borykającym się ze znaczącym problemem absencji chorobowej. Jednak aby było ono skuteczne i akceptowalne, musi być wdrażane z uwzględnieniem praw pracowników i zasad etycznych. Ważne jest, aby takie stanowisko nie stało się narzędziem do nadmiernej kontroli i dyscyplinowania pracowników, ale raczej środkiem do poprawy ogólnego dobrostanu i wydajności w miejscu pracy.
