Oto najdziwniejsze pytania, które padają podczas rozmów rekrutacyjnych w Polsce

1 Pytanie niezależne od stanowiska: „Gdybyśmy dali Panu/Pani białą, czystą wizytówkę, tylko z Pana/Pani nazwiskiem – co by Pan/i wpisał(a)? Jaką firmę, jakie stanowisko?”To pytanie o wymarzoną firmę lub stanowisko pokazuje, czy kandydat planuje swoją karierę, czy też działa raczej na zasadzie przypadku. Kandydaci bardzo często nie są w stanie udzielić na nie odpowiedzi, a w przypadku osób, które wskazują konkretną firmę, okazuje się, że nigdy nie wysłali do niej CV, nie zrobili nic, żeby w niej pracować. Pytanie to może być stosowane jako zamiennik pytania: „Gdzie Pan/Pani widzi się za 3-5 lat?”

2 Pytanie niezależne od stanowiska:
„Gdyby mógł Pan/ mogła Pani cofnąć czas, co by Pan/i zmienił/a w swojej karierze zawodowej?”Pytanie to, chociaż niezbyt oryginalne, często wywołuje u kandydatów zaskoczenie. Można je zadać, aby dowiedzieć się czy kandydat analizuje swoje decyzje oraz wybory i czy potrafi wyciągać konstruktywne wnioski. W odpowiedzi możemy również usłyszeć jakie błędy kandydat popełnił w swojej przeszłości zawodowej i czy nie boi się o nich otwarcie mówić.

3 Pytanie niezależne od stanowiska:
„Proszę wymienić ulice, które znajdują się niedaleko siedziby Pana/Pani byłego pracodawcy”Tego rodzaju pytanie może być dobrym testem na pamięć. W zależności od odpowiedzi można zweryfikować także to, jaką wagę kandydat przywiązuje do szczegółów.

4 Pytanie do kandydata na stanowisko kierownicze: „Co zmieniłby Pan/ zmieniłaby Pani w swojej firmie, gdyby był Pan/ była Pani na miejscu swojego szefa?”Przy tym pytaniu nie oczekujemy szczegółowej odpowiedzi. Ważne jest czy kandydat myśli strategicznie, czy posiada wizję i potrafi nią w parę sekund zainteresować rozmówcę. Jeśli tak, to potencjalnie osoba taka może zajmować stanowiska kierownicze związane z zarządzaniem zespołem, ponieważ jest w stanie „sprzedać” wizję i spowodować, że zespół będzie za nią podążał.

5 Pytanie do kandydata na stanowisko asystenta/tki prezesa: „Za 15 minut kończy się odprawa pasażerów na lot do Madrytu, którym lecieć ma Pana/Pani szef. Szef spóźni się na lot kilkanaście minut. Co Pan/Pani zrobi, aby umożliwić mu wylot?” W rekrutacjach na stanowiska asystenckie przeważają pytania oceniające zaradność i umiejętność radzenia sobie z trudnymi sytuacjami. Reakcja wskazuje czy kandydat zastanowił się nad odpowiedzią, czy też może podał pierwszą myśl, jaka przyszła mu do głowy. Odpowiedź przemyślana, z koncepcją jak rozwiązać problem, sygnalizuje, że rozmówca jest konkretny, zaradny, pewny siebie. Natomiast jeśli kandydat odpowiada wymijająco, wydaje się być zmieszany lub mówi, że po prostu nie wie, co zrobić w takiej sytuacji, należy przypuszczać, że podobnie będzie reagował w trudnych sytuacjach w pracy.

6 Pytanie do kandydata na stanowisko asystenta/tki prezesa: „W sobotę rano otrzymuje Pan/i telefon od Prezesa, który jest w delegacji w Rosji. Okazało się, że zgubił paszport, a za kilka godzina ma samolot powrotny do kraju. Co Pan/i robi?”To pytanie pozwala sprawdzić predyspozycje kandydata do pełnienia roli asystenta, zaangażowanie w wykonywane obowiązki, doświadczenie, szybkość podejmowania decyzji, tok myślenia. Odpowiedź, która przedstawia kolejne kroki, jakie można podjąć w tej sytuacji, dowodzi, że kandydat potrafi rozwiązać problem nawet wówczas, gdy pojawia się on w najmniej spodziewanym momencie, gdy nie mamy dostępu do firmowego komputera lub gdy nie możemy oczekiwać natychmiastowej pomocy ze strony współpracowników.

7 Pytanie niezależne od stanowiska: „Czy Pan/i kłamie?”To trudne, a zarazem podchwytliwe pytanie. Zadane wprost ma na celu sprawdzenie szczerości kandydata, a także jego reakcji i zachowania w sytuacji bezpośredniej konfrontacji z drugą osobą. Sprawdza ono w jaki sposób kandydat zachowa się podczas rozmowy z trudnym rozmówcą, np. klientem, czy będzie opanowany i wiarygodny, czy wręcz przeciwnie.

8 Pytanie na stanowiska powiązane z decyzjami dotyczącymi inwestycji:„Otrzymuje Pan/i dzisiaj 10 mln zł? Co Pan/i robi?”Pytanie to ma na celu określenie skłonności danego kandydata do ryzyka, wyznaczenie celów jakie byłby skłonny zrealizować w ramach zarządzanego budżetu – czy byłyby to raczej cele inwestycyjne, czy też konsumpcyjne. Określenie w jakie instrumenty zainwestuje kandydat lub na jakie cele konsumpcyjne przeznaczy pieniądze może dużo powiedzieć nie tylko o wiedzy czy doświadczeniu kandydata w zarządzaniu finansami przedsiębiorstwa, ale także jego osobowości czy podejściu do życia.

9 Pytanie niezależne od stanowiska: „W jaką osobę chciałby się Pan/ chciałaby się Pani wcielić? Z jaką osobą chciałby się Pan/ chciałaby się Pani zamienić na 1 dzień pracy?”Pytanie o idoli, osoby, które stanowią pewnego rodzaju wzór dla kandydata, czy to w życiu zawodowym czy w prywatnym. Odpowiedź oraz jej uzasadnienie mogą pomóc rekruterowi poznać ukryte cechy charakteru i pragnienia kandydata oraz zasady moralne jakimi się on kieruje. Wraz z odpowiedziami na pozostałe pytania umożliwi to wstępne określenie czy kandydat zaadaptuje się w nowym miejscu pracy oraz czy będzie mógł osiągnąć tam sukces.

10 Zaskakujące pytania podczas rozmów kwalifikacyjnych są niezbędne by sprawdzić kreatywność, błyskotliwość i inteligencję kandydata, dowiedzieć się jak pracuje, a nie co wykonuje, jak jest zorganizowany. Można wówczas ocenić, czy np. sposób pracy – bardziej indywidualny lub zespołowy, wymagający samodzielnej organizacji lub nadzorowany przez przełożonego – pasuje do danej firmy i czy kandydat sprawdzi się w nowym otoczeniu.

11 Jak radzić sobie z zaskakującymi pytaniami? Ważna jest przede wszystkim szczerość. Na te pytania nie ma ani dobrych, ani złych odpowiedzi. Są one zadawane po to, by jak najlepiej dopasować kandydata do zadań i organizacji pracy. Wtedy istnieje największa szansa, że rekrutacja będzie udana. Jeżeli firma podejmie decyzję o zatrudnieniu danej osoby na fałszywych przesłankach, prawdopodobnie szybko wyjdzie to na jaw.