Pierwszy problem naukowców: jak mamy zyskać pewność, że dane osoby nie są heteronormatywne. Drugi: skąd mamy wiedzieć, co by było, gdyby te osoby były heteronormatywne (żeby móc powiedzieć, że coś jest efektem samych preferencji seksualnych, a nie np. poziomu wykształcenia, uprawianego zawodu czy miejsca zamieszkania). I trzeci problem: czy pracodawcy mają wiedzę o preferencjach seksualnych swoich pracowników.

Najłatwiej rozwiązać problem trzeci: wystarczy po prostu poinformować. Tego typu badania polegają np. na wysyłaniu zgłoszeń na oferty pracy (w niektórych eksperymentach wysyła się ich nawet 2 tys.); komputer losowo umieszcza w połowie z nich informacje jednoznacznie sugerujące, iż kandydat na studiach wspierał organizacje LGBT. Potem już tylko liczy się pracodawców, którzy wyimaginowanych kandydatów zaprosili do następnego etapu rekrutacji. W tak przeprowadzonych badaniach skala ujawnionej niechęci do osób nieheteronormatywnych sięgała 12 proc. w Szwecji, 13 proc. w Austrii, 37 proc. w USA, 65 proc. w Grecji i 73 proc. na Cyprze.

Oczywiście można powiedzieć, że pracodawcy negatywnie zareagowali na aktywizm per se, a nie na preferencje seksualne. Dlatego w badaniu dla Belgii Stijn Baert (Uniwersytet w Gandawie) poprosił studentów o ocenę kandydatów do pracy na precyzyjnie opisane stanowisko – w tym celu napisał CV mężczyzny, który spełniał wszystkie podane w ogłoszeniu kryteria. Fikcyjni kandydaci różnili się jednym: imieniem współmałżonka. I co się okazało? Studenci pracodawcy o wysokiej awersji do ryzyka preferowali kandydatów z małżonkiem przeciwnej płci, studenci pracodawcy chętniej podejmujący ryzyko wybierali kandydatów z małżonkiem tej samej płci. Stereotypizowanie wystąpiło, choć przecież Belgia jest krajem w porównaniu do innych raczej równościowym na poziomie deklarowanych norm społecznych oraz m.in. wyborów politycznych.

Rozwiązaniem problemu pierwszego może być wykorzystanie dostępnych danych o partnerze w stałym związku: jeśli głowa gospodarstwa domowego i jej partner są tej samej płci, to niezależnie od formalnego statusu – tworzą parę nieheteronormatywną. Można porównać osoby żyjące w takich parach do par heteroseksualnych (osób o przeciwnej płci żyjących jako partnerzy w jednym gospodarstwie domowym). Przy tak ubogiej definicji nieheteronormatywności można zaobserwować, że mężczyźni żyjący w związkach heteroseksualnych zarabiają przeciętnie więcej niż mężczyźni żyjący w związkach homoseksualnych, którzy zarabiają więcej od kobiet żyjących w związkach homoseksualnych, które z kolei zarabiają więcej niż kobiety żyjące w związkach heteroseksualnych (w każdym razie tak to wygląda w USA, Szwecji, Holandii, Niemczech i Wielkiej Brytanii). Różnice w wynagrodzeniach między mężczyznami w związkach heteroseksualnych i homoseksualnych sięgają od 5 proc. do 30 proc. na niekorzyść tych drugich, w zależności od kraju i dostępnych danych. Różnice na korzyść homoseksualnych kobiet nie przekraczają 10 proc. w porównaniu do heteroseksualnych kobiet.

Reklama

Nie można jednak interpretować tych różnic w kategoriach realnej miary dyskryminacji, bo nie wiadomo, ile te same osoby zarabiałyby, gdyby nie żyły w związkach (niezależnie od płci i orientacji). Wiadomo natomiast, że przeciętnie osoby nieheteronormatywne są lepiej wykształcone, częściej mieszkają w dużych miastach i pracują w sektorze usług, czyli powinny przeciętnie zarabiać więcej, a nie mniej.

I tak dochodzimy do największego problemu, czyli pytania, co by było gdyby: jak wyglądałoby zatrudnianie osób nieheteronormatywnych i ile wynosiłyby ich wynagrodzenia, gdyby były heteroseksualne? Niby nic prostszego, wystarczy poudawać i już, prawda? No nie. Po pierwsze, osoby nieheteronormatywne doświadczają zdecydowanie częściej prześladowania jeszcze na etapie edukacji. A badania jednoznacznie dowodzą, że doświadczenie przemocy ze strony rówieśników obniża aktywność i aspiracje zawodowe, prawdopodobieństwo posiadania pracy w ogóle i wysokość płac. Udawać, że się nie ma takich doświadczeń? Po drugie, osoby nieheteronormatywne cechuje niższa satysfakcja z pracy – trudno się temu dziwić, jeśli o pracę trzeba się starać znacznie bardziej, żeby w ogóle ją dostać, a potem i tak zarabia się mniej za taki sam wysiłek jak heteroseksualni koledzy i koleżanki. I co? Udawać, że się ma wyższy poziom satysfakcji i zaangażowania, niż ma się naprawdę? Życie w stresie związanym z dyskryminacją w innych przejawach życia społecznego, nierównym dostępem do opieki zdrowotnej (w każdym razie w USA oraz Wielkiej Brytanii) także nie pomaga w zachowaniu szerokiego uśmiechu w pracy.

Wiele lat temu pewna akcja społeczna skłaniała osoby rozważające parkowanie na niebieskiej kopercie do przemyślenia, czy naprawdę chciałyby być na miejscu osób niepełnosprawnych. Można się upierać, że nie powinno być niebieskich kopert, można przekonywać, że osoby kalekie żądają przywilejów, „obnosząc” się z niepełnosprawnością. Kłopot w tym, że bez równości trudno mówić o uprzywilejowaniu. A z danych zebranych w nawet w najrówniejszych krajach wynika, że jest co najwyżej mniej nierówności.