rozwiń >

Co stanowi ustawa?

Podstawą prawną jest art. 20 ust. 1 pkt 2 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. Zgodnie z nim osoba z umiarkowanym lub znacznym stopniem niepełnosprawności ma prawo do zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia w celu: wykonania badań specjalistycznych, odbycia zabiegów leczniczych lub usprawniających, uzyskania zaopatrzenia ortopedycznego bądź jego naprawy. Warunek jest jeden: wspomniane czynności nie mogą być wykonane poza godzinami pracy. Co to oznacza w praktyce? Jeśli pracownik ma umówioną wizytę u specjalisty w środku dnia, a przychodnia nie przyjmuje pacjentów po południu ani w weekend, pracodawca nie ma prawa wymagać, by pracownik brał urlop wypoczynkowy. Czas nieobecności – czy to kilka godzin, czy cały dzień – jest traktowany jako usprawiedliwiona nieobecność z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

A czym właściwie jest „badanie specjalistyczne”?

Tu zaczynają się schody. Ustawa nie definiuje tego pojęcia. Państwowa Inspekcja Pracy zwraca uwagę, że należy odwołać się do definicji świadczenia specjalistycznego z ustawy o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych. Zgodnie z nią świadczeniem specjalistycznym jest każde świadczenie zdrowotne we wszystkich dziedzinach medycyny z wyjątkiem podstawowej opieki zdrowotnej. Innymi słowy – „badanie specjalistyczne” to nie tylko kardiolog czy ortopeda. To może być również neurolog, endokrynolog, laryngolog czy okulista. Niepełnosprawność wpływa często na cały organizm, a nie na jeden narząd, dlatego zawężanie katalogu badań byłoby sztuczne i krzywdzące.

Dokumentacja – czyli co pracownik powinien przedstawić

I tu wracamy do największej luki w przepisach. Ani ustawa, ani rozporządzenia nie określają, jakimi dokumentami trzeba udowodnić konieczność zwolnienia. Państwowa Inspekcja Pracy rekomenduje, aby pracodawcy ustalali to w regulaminach wewnętrznych albo uzgadniali indywidualnie z pracownikami. W praktyce mogą to być: skierowanie na badanie, oświadczenie pracownika o umówionej wizycie, zaświadczenie od lekarza o terminie wizyty, informacja o godzinach pracy poradni, potwierdzenie udziału w zabiegu. Nie chodzi o to, by mnożyć biurokrację, ale by obie strony miały jasność. Pracodawca wie, że nieobecność była uzasadniona, a pracownik nie boi się, że zostanie posądzony o symulowanie.

Wynagrodzenie i czas zwolnienia

Wynagrodzenie za czas takiego zwolnienia oblicza się na tych samych zasadach, co ekwiwalent urlopowy. Oznacza to, że pracownik nie traci finansowo – niezależnie od tego, czy nieobecność trwała dwie godziny, czy cały dzień. Czas zwolnienia jest uzależniony od realnych potrzeb: długości badania, zabiegu oraz ewentualnego dojazdu. W przeciwieństwie do urlopu dodatkowego czy zwolnienia na turnus rehabilitacyjny, przepisy nie nakładają limitu dni czy godzin w skali roku. Jedyne ograniczenie to wspomniany warunek – czynności muszą być niemożliwe do wykonania poza godzinami pracy.

Głos Biura Pełnomocnika Rządu ds. Osób Niepełnosprawnych

BON podkreśla, że omawiane zwolnienie to forma usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Pracodawca nie może wymagać od pracownika, by brał urlop wypoczynkowy. Jednocześnie jednak to pracodawca określa w regulaminie, jak wygląda procedura dokumentowania. Może więc np. żądać skierowania lekarskiego albo zaświadczenia o godzinach przyjęć gabinetu. To rozwiązanie elastyczne – i słusznie. Każdy zakład pracy jest inny, a potrzeby pracowników bywają skrajnie różne. W dużych firmach z rozbudowanymi działami HR można stworzyć szczegółowe regulacje, w małych – wystarczy prosta zasada uzgodniona między szefem a pracownikiem.

Dlaczego to ważne?

Dla wielu osób z niepełnosprawnościami regularne badania i zabiegi to codzienność. Choroba przewlekła, rehabilitacja, kontrole u różnych specjalistów – to wszystko wymaga czasu i logistyki. Gdyby każdorazowo trzeba było sięgać po urlop wypoczynkowy, oznaczałoby to realne ograniczenie prawa do odpoczynku i nierówne traktowanie. Z perspektywy pracodawcy – jasne zasady chronią przed nieporozumieniami i potencjalnymi sporami. Jeśli w regulaminie pracy znajduje się zapis, że zwolnienie udzielane jest na podstawie skierowania lub zaświadczenia o terminie wizyty, to nikt nie będzie miał wątpliwości, jak należy postąpić.

Podsumowanie

Pracownik z umiarkowanym lub znacznym stopniem niepełnosprawności ma prawo do zwolnienia od pracy w celu badań, zabiegów czy uzyskania zaopatrzenia ortopedycznego. Zwolnienie to jest płatne i nie wymaga korzystania z urlopu wypoczynkowego. Problemem jest brak precyzyjnych wytycznych dotyczących dokumentowania – dlatego cała odpowiedzialność za ustalenie zasad spada na pracodawców i regulaminy wewnętrzne. Kluczowe jest, by pamiętać o dwóch warunkach: czynności muszą być niemożliwe do wykonania poza godzinami pracy, a czas zwolnienia powinien odpowiadać realnemu czasowi badania i dojazdu. Wnioski są proste: jeśli pracodawca i pracownik jasno ustalą zasady, korzystanie z tego uprawnienia nie rodzi problemów. A warto o nim pamiętać, bo dla wielu osób z niepełnosprawnościami to nie drobny przywilej, lecz realna możliwość godzenia pracy z leczeniem i rehabilitacją.