rozwiń >

Satysfakcja – połowiczny sukces

65% kobiet deklaruje, że lubi swoją pracę. To całkiem dobry wynik… dopóki nie spojrzymy na 77% zadowolonych mężczyzn. Co gorsza, rośnie skrajność opinii – przybywa kobiet zachwyconych swoją ścieżką, ale też tych, które czują wypalenie i frustrację. Ambicje? Tu pojawia się pierwszy sygnał ostrzegawczy. Tylko 28% kobiet marzy o fotelu dyrektorskim, 8% – o miejscu w zarządzie, 6% – o roli prezeski. Własna firma? Zaledwie 4%. Dla porównania, mężczyźni chętniej sięgają po najwyższe szczeble. Dlaczego? Część odpowiedzi to stereotypy i brak dostępu do sieci wsparcia, ale też chłodny rachunek: wysoka pozycja oznacza często mniej życia prywatnego i większe ryzyko wypalenia.

Zmiana pracy – motywy i różnice

W tym roku co druga kobieta rozważa zmianę pracodawcy – tyle samo co mężczyźni. Powody? Dla kobiet priorytetem są pieniądze (65%) i brak perspektyw rozwoju (45%), dopiero potem uciążliwe dojazdy (21%). U mężczyzn zarobki i rozwój idą łeb w łeb (po 54%), a lokalizacja to temat marginalny. Perspektywy na przyszłość ocenia pozytywnie 46% kobiet i 58% mężczyzn. To spora różnica – i sygnał, że kobiety częściej widzą przed sobą ścianę niż otwartą drogę.

Dwa etaty, ale mniej godzin

Wieloetatowość to domena 16% kobiet i 22% mężczyzn. Główna motywacja jest ta sama – wyższe zarobki i bezpieczeństwo finansowe. Ciekawostka: tylko 5% kobiet pracuje powyżej 60 godzin tygodniowo, przy 11% mężczyzn. Kobiety częściej wybierają dodatkowe źródła dochodu, ale starają się nie oddawać całego życia pracy.

Równość szans – deklaracje kontra rzeczywistość

Poczucie, że „każdy ma równe szanse”, słabnie. W awans wierzy 68% kobiet i 65% mężczyzn. Ale gdy mowa o płacach, rozbieżność jest uderzająca: tylko 37% kobiet i 52% mężczyzn uważa, że płeć nie ma wpływu na wynagrodzenie. Aż 57% kobiet i 32% mężczyzn przyznaje, że spotkało się z barierami wynikającymi z płci. Lista jest długa: faworyzowanie jednej płci (82%), stereotypy (56%), brak zaufania do kompetencji (54%), trudności w przebiciu się w branży (48%) i wreszcie – szklany sufit (35%). Słowem: przeszkody strukturalne mają się dobrze.

Rodzicielstwo – nierówne obciążenie

Choć sytuacja powoli się poprawia, 59% matek i 33% ojców mówi wprost: praca i wychowanie dzieci wciąż trudno idą w parze. Największy problem? Brak możliwości pełnego uczestnictwa w życiu dziecka (69% kobiet, 73% mężczyzn) oraz konieczność wyboru między rodziną a karierą. 40% matek wraca do pracy niemal od razu po urlopie macierzyńskim, a 35% ma problem z odzyskaniem poprzedniego stanowiska. Ten powrót często wygląda bardziej jak „wspinaczka pod górę” niż płynna kontynuacja kariery.

Praca z biura? Tylko pod warunkiem

Model pracy kobiet to dziś głównie hybryda (44%), potem stacjonarka (29%), zdalnie (16%) i pełna elastyczność (11%). Ale w marzeniach – odwrotnie: pełna elastyczność (42%) i hybryda (40%) królują. Połowa kobiet deklaruje, że jeśli szef nakaże powrót do biura na stałe, zacznie szukać nowej pracy. Akceptacja bez zastrzeżeń? 2%. Reszta stawia warunki – wyższa pensja, elastyczne godziny, lepsze benefity. Elastyczność stała się walutą w negocjacjach.

Sztuczna inteligencja – nadzieja czy zagrożenie?

Z narzędzi AI korzysta 46% kobiet, ale większość (54%) obawia się, że zabierze im pracę. Wśród mężczyzn odsetek obaw jest mniejszy (40%). Tylko 8% kobiet widzi w AI szansę na lepszą pozycję zawodową. Dobra wiadomość? 87% kobiet jest gotowych szkolić się z AI. Zła? 35% nie korzysta z takich narzędzi, bo brakuje im wsparcia i szkoleń.

Polityki równościowe – więcej papieru niż treści

W firmach rośnie liczba strategii DE&I, ale w ponad połowie przypadków (56%) to efekt decyzji centrali, a nie wewnętrznej potrzeby zmiany. Cele? Równowaga płci (85%), inkluzywny język (51%), różnorodność etniczna (50%), wsparcie osób z niepełnosprawnościami (47%). Problem w tym, że tylko 57% pracodawców uważa, że pracownicy rozumieją, o co w tej polityce chodzi. A odsetek pracowników widzących realne efekty DE&I spadł w dwa lata o 16 punktów procentowych.

Wnioski – 2025 to wciąż rok nierównej gry

Z jednej strony – więcej elastyczności, większa świadomość technologii, rosnąca liczba polityk równościowych. Z drugiej – szklane sufity, mniejsza wiara w równe płace, bariery w awansie i duże obciążenie obowiązkami rodzinnymi. Przyszłość? Kluczowa będzie implementacja unijnej dyrektywy o jawności wynagrodzeń w 2026 r. Ale sama legislacja nie wystarczy. Potrzebne są realne działania: przejrzyste ścieżki awansu, wsparcie w łączeniu ról i prawdziwy dostęp do kompetencji przyszłości – zwłaszcza w obszarze AI. Bo równość nie wydarzy się sama.