Jako że Richard jest bohaterem opowiadania Stephena Kinga, konsekwencją wyłamania się z obietnicy niepalenia są kary fizyczne, tortury na Richardzie i jego rodzinie, a w ostateczności nawet śmierć. Czy Richard ostatecznie rzuca palenie, czy też musi zapłacić najwyższą cenę za brak wytrwałości? Tego czytelnicy dowiedzą się z zakończenia opowiadania „Quitters inc.”. Dla nas natomiast bardziej interesująca jest natura działania firmy Quitters inc. i to, w jaki sposób jej modus operandi dałoby się wykorzystać do zachowań ekonomicznych.

Opisana firma wykorzystuje technikę autozobowiązania (w języku psychologów i ekonomistów). Pozwala ona poradzić sobie ze zwykłą ludzką niekonsekwencją. Z jednej strony, postanowienia takie jak rzucenie palenia podejmujemy z myślą o ich pozytywnym efekcie w przyszłości. Z drugiej – mamy naturalną tendencję do odsuwania realizacji takiego postanowienia w czasie, np. „rzucę palenie zaraz po mundialu, bo teraz jestem zbyt zestresowany”. Technika autozobowiązania polega na uniemożliwieniu przesunięcia w czasie realizacji obietnicy lub, jak w przypadku Quitters inc., wprowadzeniu kar za nietrzymanie się postanowienia. Choć najbardziej spektakularne techniki autozobowiązania mają charakter fikcyjny (to Odyseusz czy wspomniana historia Richarda Morrisona), na takie działanie znajdziemy mnóstwo przykładów w prawdziwym życiu. Hernán Cortés kazał spalić wszystkie statki po dotarciu do Ameryki, uniemożliwiając żołnierzom dezercję. Wielu pragnących dbać o linię decyduje się na usługi firm cateringowych dostarczających posiłki o zawartości kalorycznej odpowiadającej konkretnej diecie. Itd. itp.

Oto kluczowa cecha, której potrzebujemy aby odnieść życiowy sukces

Technika autozobowiązania nie służy jednak wyłącznie ograniczaniu konsumpcji. Ma zastosowanie również z perspektywy mobilizowania do działania i podnoszenia produktywności. Jak przekonują badania m.in. Davida Laibsona (Harvard), jest obecna w codziennym życiu praktycznie wszędzie. Kamienie milowe wyznaczane przez menedżerów w korporacjach, nagrody i awanse, które pracownicy otrzymują po osiągnięciu wyznaczonych celów, a nawet praca domowa ucznia w szkole – wszystkie te działania pozwalają łagodzić problem niekonsekwencji w realizacji większych założeń w dłuższej perspektywie. W pewnym sensie zmuszają pracowników do bardziej wytężonej pracy, a uczniów do nauki. Laibson uważa wręcz, że jesteśmy zbiorowo zadowoleni z takiego systemu kar i nagród, nawet jeśli nie wyrażamy tego wprost. Zastanawiające, nieprawdaż…? Kto normalny cieszy się z potencjalnej kary za niewykonanie zobowiązania.

Odpowiedzi na to pytanie dostarcza eksperyment przeprowadzony przez Supreet Kaur (Columbia) oraz Michaela Kremera i Sendhila Mullainathana (Harvard) we współpracy z hinduską firmą z branży IT. Zatrudnia ona ludzi do wprowadzania określonych danych, efekt ich pracy jest więc łatwo mierzalny. Wynagrodzenie składa się z dwóch składników: zapłaty za samo pojawienie się w pracy oraz dodatku za każde ukończone wprowadzenie danych. W ramach eksperymentu losowo wybrani pracownicy wybierali cel, tj. ile pól uzupełnią w ciągu dnia roboczego. Jeśli udało im się osiągnąć zamierzony cel, otrzymywali standardową stawkę za każde uzupełnione pole, jeśli jednak ich wynik był gorszy od planowanego celu, byli karani przez wypłatę po obniżonej stawce. Największa grupa pracowników na swój cel wybrała zero pól, innymi słowy, nie skorzystała z zastosowania techniki autozobowiązania, lecz ponad 40 proc. zdecydowało się określić dodatnią liczbę pól, wybierając wielkości faktycznie odpowiadające ich produktywności.

Kto decydował się nałożyć sam na siebie system kar? Moglibyśmy się spodziewać, że to pracownicy, którzy nie mają problemów z osiąganiem celów, pracujący regularnie i systematycznie. Tymczasem w tej grupie najczęściej wybierany był cel zerowy. Popyt na techniki autozobowiązania generowały przede wszystkim osoby z problemami z wydajnością: to właśnie one nauczyły się korzystać z dostępnego mechanizmu, a z pozytywnymi doświadczeniami (wyższymi dochodami) decydowały się obierać wymagające cele. Badacze zaobserwowali średnio ok. 8-proc. wzrost produktywności, bez utraty jakości.

W szerszej perspektywie wyniki te pokazują, że potencjalnie dość chętnie korzystamy z mechanizmu autozobowiązania, generując korzyści dla siebie i dla instytucji, w których pracujemy. Prawdopodobnie nie w każdej organizacji da się wprowadzić identyczne rozwiązania: wprowadzanie danych jest całkowicie indywidualne, dobrze mierzalne i łatwo obserwowalne, w przeciwieństwie do wielu innych zawodów. Niemniej opisany mechanizm wydaje się potencjalnie bardzo interesującym rozwiązaniem, nie tylko dla autorów thrillerów.

Elity pogardzają masami. Masy - elitami. Wszystko po to, by poczuć się odrobinę lepiej [OPINIA]