Restrukturyzacje jako procesy prowadzone są przede wszystkim dlatego, że utrzymywanie konkurencyjności przedsiębiorstw nie jest możliwe bez radykalnych zmian w zakresie wykorzystania potencjału społecznego. Jego nowe, odpowiednie ułożenie może zapewnić znacznie lepsze rezultaty ekonomiczne firmy. Działania tego typu są w aktualnej sytuacji rynkowej w kręgu zainteresowań dużej liczby firm.
Jednym z problemów, który, przygotowując restrukturyzację, warto wziąć pod uwagę, są cele i skutki tego procesu dla różnych podmiotów w firmie: organizacji jako całości (przedsiębiorstwa, ale również np. instytucji), zarządzających (szeroko rozumianej kadry kierowniczej), i pracowników – czyli wszystkich zatrudnionych.
Firma jako całość
Pierwszym celem (operacyjnym) restrukturyzacji jest optymalizacja poziomu i potencjału stanu zatrudnienia (zresztą często pojęcia restrukturyzacja i optymalizacja są używane zamiennie). Należy rozumieć to zarówno jako zmianę o charakterze ilościowym, która może skutkować zmniejszeniem zatrudnienia, ale też w pewnych grupach stanowisk lub komórkach – zwiększeniem liczby pracowników, jak też zmianę o charakterze jakościowym – przekształcenia dotyczące zasobów ludzkich (strukturę kwalifikacyjną, zawodową, stanowiskową, strukturę społeczną zatrudnionych, np. odmłodzenie kadr). Kolejnym celem jest optymalizacja finansowa (kosztowa) – chodzi o wyraźne (policzalne i utrwalone w czasie) zmniejszenie kosztów, przede wszystkim osobowych. Celem dla całej firmy mogą być również zmiany strukturalne (poprawa struktury, efektywności podziału pracy), które chociaż są zwykle możliwe, nie zawsze są brane pod uwagę. Ostatnim ważnym celem, o którym stosunkowo mało się mówi, jest oddziaływanie na pracowników. Nierzadko przy okazji działań restrukturyzacyjnych pracodawcy zależy na zwiększeniu dyscypliny tych pracowników, którzy pozostaną w firmie, na zwiększeniu ich jakości pracy i zaangażowania w poszczególnych zespołach, na większym skupieniu pracowników na celach i wartościach firmy.
Reklama
Skutki restrukturyzacji dla firmy możemy podzielić generalnie na trzy grupy: pozytywne powiązane z osiągnięciem zakładanych celów, negatywne – w przypadku jeżeli cele nie zostaną osiągnięte lub są osiągnięte częściowo, jak również – jeżeli towarzyszą im: błędy, brak profesjonalizmu, brak konsekwencji. Trzecią grupą są skutki mieszane, najczęściej spotykane w realiach przedsiębiorstw – oznacza to, że pewne cele udaje się osiągnąć, innych nie.
Kadra kierownicza
Podmiotem istotnym w procesie restrukturyzacji jest kadra zarządzająca (kierownicza). Na pierwszym miejscu należałoby postawić tu wypełnienie woli zarządu organizacji. Restrukturyzacja, zmiany i powiązane z nią zwolnienia pracowników są prowadzone w ramach polecenia pracodawcy, z którym kierownicy – z mniejszym lub większym trudem – muszą się uporać...
Kolejny cel to optymalizacja stanu zatrudnienia w skali mikro – w podległych zespołach (zadanie często bardzo trudne do wykonania szczególnie w najmniejszych komórkach organizacyjnych). Podobnie jak w skali całej firmy również dla części kierowników ważne są oszczędności (w skali jednostek/ komórek – kwestia budżetu/plan finansowy). Do celów operacyjnych możemy zaliczyć też wpływ na (pozostałych) pracowników, którzy często muszą przejąć dodatkowe obowiązki (po zwalnianych kolegach), ale często równie ważne jest zwiększenie dyscypliny pracy, efektywności i zaangażowania. Ten ostatni cel jest dla zarządzających zespołami najtrudniejszy do zrealizowania.
Skutki dla kadry również możemy podzielić na trzy grupy: pozytywne, negatywne i mieszane. Warto zwrócić uwagę, że prawdopodobieństwo skutków negatywnych zwiększa się, jeżeli kierujący wykazują w trakcie działań restrukturyzacyjnych w podległych im zespołach brak odpowiedniego podejścia do pracowników (zarówno zwalnianych, jak i tych, którzy pozostają).
Pracownicy
Generalnie osoby, które mogą lub mają być zwolnione, odczuwają indywidualnie (osobiście) proces zmian jako bezcelowy. Jednak nie do końca tak jest. Cele indywidualne dość szybko, przynajmniej u części zatrudnionych, pojawiają się. Mają one zazwyczaj sytuacyjny charakter: utrzymanie się w pracy, uzasadnienie swojej przydatności, zwiększenie dyscypliny (samodyscypliny) – pokazanie się, zwiększenie wydajności pracy („tak, abym był wreszcie zauważony„). Jest też grupa pracowników, która może wygrać na racjonalizacji zatrudnienia.
Mówiąc o skutkach restrukturyzacji dla pracowników, najczęściej podkreśla się głównie aspekty negatywne. I faktycznie, w indywidualnym, pracowniczym wymiarze każda racjonalizacja zatrudnienia (a w szczególności większe zwolnienia czy też zwolnienia grupowe) są negatywnie odbierane. Trzeba jednak podkreślić, że nie oznacza to, iż skutki te (po pewnym czasie) zawsze będą oceniane tak samo. Może się okazać, iż w danym zespole (np. pół roku po rozstaniu z odpowiednio wytypowanymi pracownikami X i Y) pozostali zatrudnieni dojdą do wniosku, że nie było to wcale złe rozwiązanie. Jeżeli zmniejszy się np. absencja, poziom konfliktów i okaże się, że poprawiła się wydajność, efektywność i atmosfera pracy w grupie, a do tego dojdzie prawidłowy podział i organizacja pracy, to i pracownicy pozytywnie ocenią zmiany restrukturyzacyjne.
