Firmy raczej nie widzą w tym rozwiązaniu nowej, coraz bardziej popularnej strategii zarządzania, która mogłaby im przynieść wymierne korzyści. Pracodawcy postrzegają raczej "pracę z domu" jedynie jako niepotrzebne ułatwienie dla leniwego pracownika. Telepraca jest jednak zdecydowanie bardziej wydajna niż praca w biurze - przynajmniej tak mówią badania. A jak jest naprawdę?
>>> Czytaj też: Kobieta w UE: Polska na szarym końcu krajów przyjaznych matkom
Odkąd Marissa Mayer, słynna programistka i menadżerka Googla, objęła funkcję dyrektor wykonawczej w konkurencyjnym Yahoo, jedną z jej najbardziej kontrowersyjnych decyzji było zabronienie pracy z domu. Wywołało to burzliwą dyskusję w amerykańskich mediach. Spółki technologiczne z Doliny Krzemowej słynęły bowiem z wprowadzania elastycznej polityki wobec zatrudnionych i korzystania z wszelkich rozwiązań, zmniejszających rygor pracowniczy a ułatwiających pracę swoim inżynierom. W wielu amerykańskich korporacjach technologicznych możliwość pracy w domowym zaciszu to standard, poza tym już dawno udowodniono, że przynosi korzyści nie tylko pracownikowi, ale i pracodawcy.
Z tego typu zatrudnienia chętnie korzystaliby nie tylko inżynierowie i studenci, ale też młode matki i ojcowie, czy osoby wykonujące wolne zawody. Taka polityka jest jednak wciąż raczej obca polskim firmom, choć da się zauważyć, że coraz więcej z nich umożliwia pracownikom wykonywanie obowiązków zawodowych zdalnie. Czy obawy pracodawców związane z tą formą zatrudnienia są słuszne?
Mayer często uzasadniała swój zakaz na łamach prasy mówiąc, że "ludzie są bardziej produktywni, kiedy pracują sami, ale bardziej społeczni i innowacyjni, kiedy pracują razem. "Jedne z najlepszych pomysłów rodzą się z połączenia dwóch różnych idei ze sobą" - tłumaczyła.
Według ekspertów z portalu Sedlak&Sedlak, do największych kontrowersji związanych z pracą zdalną, pracodawcy zaliczają mniejszą kontrolę nad pracownikiem, zmniejszenie rzeczywistego czasu pracy telepracowników oraz spadek ich wydajności. "Wychodząc naprzeciw wątpliwościom pracodawców, badacze przeprowadzili w ostatnich latach kilka eksperymentów mających na celu wypracowanie popartych empirycznymi badaniami wniosków na temat telepracy" - pisze Sedlak&Sedlak w swojej analizie. Do jednych z takich badań należą te przeprowadzone przez Blooma, Lianga, Robertsa i Yinga – badaczy z uniwersytetów w Stanfordzie i Pekinie.
Chiński przykład telepracy
Starali się oni porównać wydajność pracowników zdalnych i biurowych w ściśle kontrolowanych warunkach. Badanie przeprowadzono na pracownikach call center chińskiego biura podróży zatrudniającego 16 tys. osób.
Zatrudnionym zaproponowano możliwość pracy z domu przez kolejne 9 miesięcy. Osoby, które zadeklarowały zainteresowanie takim rozwiązaniem, wzięły udział w losowaniu. Połowa z nich została przydzielona do pracy w domu, pozostała część musiała pozostać w biurze jako grupa kontrolna.
Osoby pracujące z domu wyposażono w sprzęt niezbędny do wykonywania ich obowiązków. Menedżerowie mieli możliwość obserwowania ilości połączeń wykonywanych przez pracowników w celu kontroli ich efektywności. Bloom, Liang, Roberts i Ying chcieli, aby jedynym czynnikiem wpływającym na ewentualne różnice w wydajności pracowników była zmiana miejsca pracy. Stąd programu pracy zdalnej nie łączono z elastycznym czasem pracy ani nie zmieniano zatrudnionym zakresu obowiązków.
Wyniki badań wskazują na wzrost wydajności pracowników przeniesionych do domu o 13 proc. Okazało się, że pracujący w domu robili sobie krótsze przerwy i rzadziej brali dni wolne. Pracownicy zdalni wykonywali też więcej połączeń na minutę, co tłumaczono możliwością pracy w ciszy. Ilościowy wzrost wydajności nie wpłynął na jakość obsługi w call center.
Lepsza wydajność i lojalność? Jakość niekoniecznie
Zbierano dane na temat ilości telefonów, których efektem było złożenie zamówienia. Nie znaleziono różnic w tym wskaźniku pomiędzy pracownikami zdalnymi i tymi, którzy pozostali w biurze. Dodatkowo losowo wybierano 1 proc. tygodniowych rozmów, który był analizowany przez zewnętrzny zespół audytorów. Jakość rozmów osób pracujących w domu i grupy kontrolnej była taka sama.
O zdanie zapytano również samych zatrudnionych. W wypełnianych kwestionariuszach osoby pracujące zdalnie deklarowały wyższe przywiązanie do firmy, satysfakcję i mniejsze zmęczenie. Badacze prowadzący eksperyment obawiali się, że lepsze wyniki pracujących z domu mogą być spowodowane obniżeniem motywacji pracowników biurowych, którzy w pierwszym etapie eksperymentu przegrali losowanie i zostali zakwalifikowani do grupy kontrolnej.
W celu sprawdzenia tej hipotezy porównali wyniki pracowników zdalnych z grupą osób, która od początku deklarowała brak zainteresowania pracą z domu i w związku z tym nie brała udziału w losowaniu. "Okazało się, że obawy badaczy były bezpodstawne. Po raz kolejny pracownicy zdalni okazali się o 13 proc. wydajniejsi od swoich kolegów z biura" - skomentowali eksperci z Sedlak&Sedlak.
