Jedno słowo w ogłoszeniu o pracę może narazić firmę na kłopoty. Od 24 grudnia!

Neutralność płciowa to nie „(m/k)” w nawiasie

Ustawodawca nie pozostawia wątpliwości: ogłoszenia o pracę oraz nazwy stanowisk mają być neutralne pod względem płci. Oznacza to, że formalne dopisanie „(m/k)” przy nazwie stanowiska nie rozwiązuje problemu, jeśli cała treść ogłoszenia jest skonstruowana tak, jakby adresatem był wyłącznie mężczyzna. Jeżeli w opisie stanowiska pojawia się wyłącznie „kandydat”, „on”, „jego obowiązki”, sygnał wysyłany do rynku jest jednoznaczny. Część potencjalnych kandydatek po prostu nie uzna takiej oferty za skierowaną do siebie. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej wskazuje, że neutralność ma dotyczyć nie tylko tytułu ogłoszenia, ale całej komunikacji rekrutacyjnej – od nagłówka po opis obowiązków i wymagań.

„Programista” wystarczy? Nie dla połowy rynku

Z perspektywy wielu pracodawców problem wydaje się czysto językowy. Z perspektywy rynku pracy już niekoniecznie. Badania i analizy cytowane w opracowaniach branżowych pokazują, że kobiety rzadziej aplikują na oferty sformułowane wyłącznie w rodzaju męskim, nawet jeśli formalnie zawierają dopisek „(m/k)”. W praktyce oznacza to puste lub wyraźnie zawężone lejki rekrutacyjne. Pracodawca, który upiera się przy jednej formie językowej, sam rezygnuje z części dostępnych talentów i to w czasie, gdy wiele branż zmaga się z niedoborem kandydatów. Eksperci rynku pracy podkreślają, że neutralność językowa nie jest ideologicznym dodatkiem, lecz narzędziem zwiększającym skuteczność rekrutacji.

Feminatywy czy formy opisowe – wybór należy do firmy

Nowe przepisy nie narzucają jednego modelu językowego. Pracodawca może zdecydować się na feminatywy („programistka”, „ślusarka”), konstrukcje podwójne lub formy opisowe („osoba pracująca na stanowisku…”, „specjalista ds. …”). Prawo nie pyta jednak o gust ani o osobiste preferencje estetyczne. Liczy się efekt: ogłoszenie ma być neutralne i niedyskryminujące. Argument, że dana forma „brzmi niepoważnie”, nie będzie miał znaczenia w razie kontroli lub sporu.

Koniec „domyślnego” pracownika

Zmiana języka ogłoszeń to dla wielu firm także zmiana sposobu myślenia. Przez lata w wielu organizacjach funkcjonował „domyślny pracownik” często młody mężczyzna, dyspozycyjny i gotowy do pracy w nadgodzinach. Neutralność językowa podważa ten schemat. Jeżeli menedżer rekrutujący twierdzi, że „programista wystarczy”, rolą działu HR staje się pokazanie danych: liczby zgłoszeń, struktury kandydatów, skuteczności rekrutacji. Nowe przepisy wzmacniają pozycję HR jako strażnika zgodności z prawem, a nie tylko wykonawcy decyzji biznesu.

Co grozi za naruszenie przepisów

Naruszenie obowiązku neutralności ogłoszeń o pracę oraz zasad przejrzystości wynagrodzeń może zostać zakwalifikowane jako naruszenie przepisów o równym traktowaniu w zatrudnieniu. W praktyce oznacza to kilka realnych ryzyk dla pracodawcy.

Po pierwsze, kontrola Państwowej Inspekcji Pracy. Za używanie nieneutralnych nazw stanowisk w procesie rekrutacji (np. w ogłoszeniach o pracę) pracodawcy grozi mandat od PIP do 2 000 zł. Jeżeli takie naruszenie kodeksu pracy się powtórzy kara może dojść do 5 000 zł. PiP może też wystąpić z wnioskiem do sądu. Jeśli zaś sąd uzna, że ogłoszenie miało charakter dyskryminujący ze względu na płeć, to takie niepoprawne ogłoszenie może skutkować grzywną do 30 000 zł (art. 281 § 1 pkt 5 k.p.).

Po drugie, odpowiedzialność odszkodowawcza. Kandydat, który uzna, że został pominięty lub zniechęcony do udziału w rekrutacji z powodu dyskryminującej treści ogłoszenia, może dochodzić roszczeń na podstawie przepisów o równym traktowaniu w zatrudnieniu. Zgodnie z art. 18^3d Kodeksu pracy odszkodowanie ustalane przez sąd nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Po trzecie, ryzyko reputacyjne. Ogłoszenia sprzeczne z nowymi regulacjami mogą stać się dowodem w sporach sądowych, ale także przedmiotem zainteresowania mediów, organizacji społecznych i związków zawodowych. Dla pracodawców walczących o kandydatów to koszt często trudniejszy do odrobienia niż sama kara finansowa.

Koniec pytań o zarobki z poprzedniej pracy

Nowelizacja Kodeksu pracy wprowadza również wyraźny zakaz pytania kandydatów o wysokość wynagrodzenia otrzymywanego w poprzednich lub obecnych miejscach pracy. Pracodawca nie będzie mógł uzależniać oferty od historii zarobków kandydata. Zdaniem ustawodawcy to jeden z kluczowych mechanizmów ograniczania nierówności płacowych, które często utrwalają się właśnie na etapie negocjowania pierwszej oferty.

Firmy muszą zmienić procedury

Eksperci rynku pracy zwracają uwagę, że nowe przepisy wymuszą na wielu firmach przegląd nie tylko ogłoszeń o pracę, ale także wewnętrznych regulaminów, siatek płac i standardów rekrutacyjnych. Szczególnie problematyczne może się okazać dostosowanie nazw stanowisk funkcjonujących od lat w strukturach organizacyjnych.

Podstawa prawna

• art. 22¹ § 1, art. 18^3ca–18^3cb ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2025 r. poz. 277; ze zm. )