Pracownicy czekają na podwyżki
Choć jest już jasne, że implementacja rozwiązań wynikających z dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania, nie odbędzie się w Polsce w przewidzianym terminie, to jednak prace nad przepisami trwają i wydaje się, że postępują.
Pracownicy, w przeciwieństwie do pracodawców, niecierpliwie oczekują wejścia w życie tych zmian. I trudno dziwić się tym różnicom w podejściu, skoro ci pierwsi liczą na obiecywane im w internetowych publikacjach podwyżki i uzyskanie informacji o zarobkach koleżanek i kolegów, a ci drudzy wiedzą, że będą musieli włożyć sporo pracy w dostosowanie regulacji wewnątrzzakładowych do nowych wymogów i zapewnić budżet na zrealizowanie tych dostosowań.
Prawo do informacji nie równa się jawności
Ale czy faktyczni pracownicy mogą liczyć na to, że uzyskają wspomniane korzyści? Niestety w dużym stopniu nie. Pierwsza kwestia, którą powinni sobie uświadomić to ta, że wdrażane rozwiązania nazywane potocznie przepisami o jawności płac, nie będą gwarantowały jawności, której wielu pracowników spodziewa się za sprawą pojawiających się przestrzeni internetowej publikacji. Owszem, pracownicy zyskają prawo do informacji, jednak nie oznacza to, że dowiedzą się, ile dokładnie zarabiają ich współpracownicy. Z art. 7 dyrektywy wynika jasno, że pracownicy mają mieć prawo do występowania o informacje oraz do otrzymywania na piśmie (…) informacji dotyczących ich indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia, w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę jak oni lub pracę o takiej samej wartości jak ich praca. Oznacza to, że choć informacje będzie można uzyskać, to będą one zanonimizowane i uśrednione.
Obowiązkowe podwyżki? Niekoniecznie
A czy pracownicy dostaną podwyżki? Możliwe, że niektórzy tak. Jednak mówienie o tym, że pracodawca będzie musiał dać podwyżkę tym mniej zarabiającym czy dłużej zatrudnionym, którzy pozostają w tyle w stosunku do zmieniających się warunków rynkowych, jest bardzo dużym uproszczeniem i może wprowadzać w błąd. Celem regulacji, nad którymi toczą się prace jest zmniejszenie nieuzasadnionych, podyktowanych wyłącznie płcią, różnic w wysokości zarobków kobiet i mężczyzn. I owszem, jeśli w czasie prac nad wdrożeniem omawianych regulacji w zakładzie pracy okaże się, że takie różnice występują, pracodawca będzie musiał temu zaradzić. Być może ktoś w związku z tym otrzyma podwyżkę, jednak możliwe jest również i to, że czyjeś wynagrodzenie zostanie obniżone lub po prostu stanowisko, na którym jest zatrudniony zostanie inaczej niż wcześniej zaszeregowane w związku z przeprowadzanym wartościowaniem pracy. Niezmiernie istotne jest również to, że omawiane zasady nie obejmą swoim zakresem osób świadczących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy. Jeśli więc twój kolega pracujący przy biurku obok współpracuje z pracodawcą w ramach B2B, to wysokość jego wynagrodzenia pozostanie w omawianym kontekście całkowicie bez wpływu na wysokość zarobków pracowników, nawet jeśli ich kompetencje i zadania wykazują się dużym podobieństwem. Czy więc można powiedzieć, że pracodawca będzie musiał komuś dać podwyżkę? Zdecydowanie nie. Pracodawca będzie musiał doprowadzić do sytuacji, w której wynagrodzenia, które wypłaca za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości będą zgodne z zasadą równości (co nie znaczy, że będą takie same) i nie będą w tym zakresie występowały nieuzasadnione różnice tworzące lukę płacową.
