Jeśli pracodawca np. nie aktualizuje ocen ryzyka zawodowego, nie reaguje na informacje o objawach chorobowych u pracowników, nie zapewnia środków ochrony (np. przyłbic, maseczek, środków dezynfekcyjnych), to musi liczyć się z ryzykiem zapłaty odszkodowań. Dbanie o bezpieczne warunki pracy to jego obowiązek, więc pracownicy, którzy zakażą się koronawirusem lub wykonują obowiązki w narażeniu na stres wynikający z zagrożenia (w wyniku zaniechań firmy), mogą domagać się rekompensaty.

– Za granicą, np. w Wielkiej Brytanii, pojawiły się pierwsze tego typu pozwy. Oczywiście ułatwia to tamtejszy system prawny i bardziej rozwinięty rynek usług prawniczych. Sądzę jednak, że w Polsce takie roszczenia też się pojawią – wskazuje Sławomir Paruch, radca prawny i partner w kancelarii PCS Paruch Chruściel Schiffter | Littler Global.

Z jakiego powodu?

Zgodnie z art. 207 k.p. pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w firmie. Jest obowiązany chronić życie i zdrowie zatrudnionych, w tym reagować na potrzeby w zakresie zapewnienia bhp oraz dostosowywać podejmowane środki ochrony, biorąc pod uwagę zmieniające się warunki wykonywania obowiązków. Nie zwalnia go z odpowiedzialności ani korzystanie z usług zewnętrznych służb bhp, ani powoływanie się na niewiążące interpretacje/zalecenia urzędów (np. dotyczące tego, czy można badać temperaturę pracownikom lub kierować ich na testy w zakresie COVID-19). W razie sporu to sąd będzie badał, czy firma dopełniała obowiązki bhp i czy zatrudnieni – w związku z ewentualnymi zaniedbaniami – nie ponieśli szkody.

– Na razie niewielu pracodawców zdaje sobie z tego sprawę, bo teoretycznie takie pozwy w Polsce wydają się mało prawdopodobne. Ale zdaniem prawników procesowych nie ma żadnych przeciwwskazań, aby trafiły do sądów – tłumaczy dr Maciej Chakowski, partner zarządzający w kancelarii C&C Chakowski & Ciszek.

Reklama

Podkreśla, że w przypadku zakażenia się w miejscu pracy wachlarz możliwych roszczeń jest szeroki.

– Chodzi np. o uszczerbek na zdrowiu fizycznym, psychicznym i to nie tylko samego pracownika, ale też rodziny zatrudnionego, która też może być dotknięta skutkami zakażenia.

Za cierpienia moralne i psychiczne można domagać się zadośćuczynienia. Trzeba też brać pod uwagę skutki długofalowe, np. koszty przyszłego leczenia, ewentualną częściową niezdolność do pracy i powiązaną z nią utratą możliwości wykonywania konkretnego zawodu, wydatki związane z koniecznością przekwalifikowania zawodowego, a nawet rentę wypłacaną przez sprawcę szkody – dodaje dr Chakowski.

Oczywiście w takim przypadku problematyczne może być wykazanie, że do zakażenia doszło w miejscu pracy. Prawnicy wskazują, że sądy mogą oceniać prawdopodobieństwo na podstawie doświadczenia życiowego. Jeśli okaże się, że np. pracownik znacząco ograniczał aktywność poza działalnością zawodową, a w zespole, w którym pracował, nagle zachorowało 9 na 10 osób (w tym on), to może to znacząco uprawdopodabniać zakażenie w firmie.

– Ze względu na te wątpliwości zatrudniający powinni chyba jednak bardziej liczyć się z przypadkami, gdy np. zakazi się jeden z pracowników, co wywoła dezorganizację pracy w przedsiębiorstwie i konieczność wykonywania obowiązków przez pozostałych zatrudnionych w narażeniu na stres, ze świadomością możliwości zakażenia się. To może być podstawa do roszczeń, zwłaszcza w sytuacji gdy firma bagatelizuje zagrożenia, nie zapewnia środków ochrony itp. Oznacza to pracę w ekspozycji na ryzyko – wskazuje mec. Paruch.

Podkreśla, że taka nagła dezorganizacja, wynikająca z niedopełnienia obowiązków bhp, może prowadzić do uszczerbku, który będzie musiał zrekompensować pracodawca (nawet jeśli w razie przypadku zakażenia skieruje pracowników do domu, bo to wiąże się przecież np. z izolacją).

– Dobrym przykładem jest pracownik, który ma prawo do premii. Jeśli dezorganizacja z powodu zakażenia się innego zatrudnionego zakłóciła jego pracę, to nie spełni kryteriów uprawniających do tego świadczenia i nie dostanie go, bo pracodawca nagle musiał „zmienić zasady gry w toku” w związku z tym, że wcześniej nie dopełnił obowiązków związanych z przeciwdziałaniem COVID-19. Przed sądem taki zatrudniony może wykazać więc szkodę powstałą w związku przyczynowym z zaniedbaniami firmy – dodaje mec. Paruch.

Powoływanie się w tego typu sytuacjach na interpretacje organów publicznych (np. Urzędu Ochrony Danych Osobowych), z których wynika, że firmy mają ograniczoną możliwość samodzielnego przeciwdziałania zakażeniom, może być nieskuteczne. – Same instytucje wskazują, że ich rekomendacje są niewiążące i tak traktują je sądy. Te ostatnie mogą uznawać, że firmy powinny kierować się zdrowym rozsądkiem i chronić życie i zdrowie zatrudnionych, a nie powoływać się na stanowiska danej instytucji – tłumaczy dr Chakowski.

A może ZUS?

Oczywiście nie można też pominąć pytania, czy zakażenie się koronawirusem nie może być traktowane jako wypadek przy pracy (wówczas odpowiedzialność za skutki przejąłby ZUS, wypłacając świadczenia z ubezpieczenia wypadkowego; pracodawca odpowiada wówczas tylko subsydiarnie). Zdania w tej kwestii są podzielone. Część ekspertów wskazuje, że zakażenie należy rozpatrywać w kategorii schorzenia, a nie urazu, więc nie kwalifikuje się ono jako wypadek przy pracy.

– Co do zasady ten ostatni to nagłe zdarzenie spowodowane przyczyną zewnętrzną. Wirus jest przyczyną zewnętrzną, ale oczywiście pojawia się pytanie, czy zakażenie jest nagłe. Skłaniam się ku interpretacji, że to wypadek przy pracy, bo uszczerbek spowodowany jest przez środowisko pracy, przebywanie w skupisku osób związanym z wykonywaniem działalności zawodowej – wskazuje mec. Paruch.

Jeśli przyjmiemy, że to jednak schorzenie, to należy rozważyć, czy COVID-19 może być traktowany jako choroba zawodowa. Teoretycznie jest to możliwe (choroby zakaźne figurują w wykazie tych zawodowych), ale w praktyce będzie to niełatwe, zwłaszcza w przypadku profesji innych niż medyczne (z uwagi na brak adekwatnego związku choroby z wykonywaną pracą). ©℗

Źródło nieznane

Obowiązki bhp