Praca zdalna od dwóch lat próbuje znaleźć swoje miejsce w kodeksie i ciągle coś staje jej na przeszkodzie. Przed 2020 r. była przywilejem dostępnym dla nielicznych, traktowanym jako nagroda lub wręcz benefit dla zatrudnionych. Okazjonalny home office mógł wynikać z regulaminu, ale najczęściej było to po prostu uzgodnione między pracownikiem a jego szefem. Wszystko zmieniło się wraz z wybuchem pandemii, gdy na tę formę pracy przeszły niekiedy całe firmy, a także urzędy. O żadnych regulaminach i porozumieniach nie było mowy, w wydanej w pośpiechu specustawie covidowej znalazł się przepis, który w czasie epidemii lub zagrożenia epidemicznego dał pracodawcom prawo do wysyłania personelu na pracę zdalną bez jego zgody. W kolejnych miesiącach zasady te tylko nieco uszczegółowiono. Gdy jednak okazało się, że home office ma szansę zadomowić się na stałe, jesienią 2020 r. rozpoczęto prace nad odpowiednią nowelizacją kodeksu pracy. Wydawało się, że powinno pójść w miarę gładko, bo wszystkim stronom – także rządowej – powinno zależeć na jak najszybszym uporządkowaniu tej sprawy. Nie było przecież wiadomo, kto odpowiada za wypadek pracownika na home office, kto ponosi koszty mediów itd. Prac nad ustawą to jednak nie przyspieszyło, dyskusje nad nią trwają do dziś. Firmy przez cały czas korzystają z okrojonych przepisów covidowych w myśl powiedzenia, że „prowizorki są najtrwalsze”.
Czytaj też: Praca zdalna i kontrola trzeźwości. Zobacz, co się zmieni w Kodeksie pracy [SZCZEGÓŁY]
Broń się, kto może
Pierwszy projekt nowelizacji k.p. opinia publiczna poznała dopiero w maju 2021 r., a więc ponad rok po wybuchu epidemii w Polsce. Przed jego autorami stało trudne zadanie – mieli wyważyć interesy pracodawców i pracowników. Zdania, czy im się to udało, były podzielone. Krytycy zwracali uwagę, że choć pracę zdalną z powodzeniem stosuje się od lat w wielu firmach w zasadzie bez istniejących przepisów, to zmieniony kodeks będzie tylko utrudniał coś, co dobrze działa. Taką przeszkodą miał być np. wymóg zawarcia porozumienia między pracodawcą a związkami. Z krytyką spotkały też zasady okazjonalnej pracy zdalnej. W pierwotnej wersji pracownik miał mieć prawo do wnioskowania o zaledwie 12 dni w roku, przy czym nie byłby to wniosek wiążący. Do tego miejsce wykonywania obowiązków miało być „uzgadniane z pracodawcą”. Dzisiaj nikt nie pyta pracownika, czy jest domu, czy na plaży, byle robił, co do niego należy.
Komentatorzy zwracali przy tym uwagę, że poziom sformalizowania przypomina przepisy o telepracy, które już znajdują się w kodeksie i nigdy nie cieszyły się popularnością. Głównie z powodu niechęci szefów, którzy do 2020 r. nie wyobrażali sobie braku stałej kontroli nad podwładnymi. Ale także ci ostatni uważali stałą pracę w takiej formie za coś dość egzotycznego, a więc nawet nie podejmowali na ten temat dyskusji.
Czytając projekt, można było odnieść wrażenie, że przepisy mają wręcz chronić pracowników przed odesłaniem ich do domów. Tyle że z badań wynika, że dziś większość nie chce już być przed tym chroniona. Wręcz przeciwnie. Nawet jeśli niektórzy postrzegają to jako przerzucanie kosztów na pracownika – firma może wprawdzie (inna sprawa, czy to robi) zapłacić za komputer, internet, a nawet odpowiednie biurko i krzesło, ale dodatkowego pokoju nam nie kupi...
Prace i uzgodnienia trwały i trwały, aż projekt został zmieniony i połączony z projektem przepisów o badaniu trzeźwości. Do Sejmu trafił w czerwcu i wciąż nie został uchwalony.
