rozwiń >

Choć prace nad projektem ustawy nowelizującej Kodeks pracy trwają już od prawie dwóch lat, to rządowy projekt w tej sprawie wpłynął do Sejmu dopiero w czerwcu 2022 roku. W piątek projekt przeszedł już przez II czytanie w Sejmie.

Jakich zmian w 2023 roku w związku z procedowaną nowelizacją Kodeksu pracy powinni się spodziewać pracownicy i pracodawcy?

PRACA ZDALNA

Reklama

Nowelizacja wprowadza do Kodeksu pracy pojęcie pracy zdalnej. Według nowych zapisów będzie ona mogła być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość.

Kiedy i jaka praca zdalna

Uzgodnienia ws. pracy zdalnej będą mogły być poczynione albo na etapie zawierania umowy o pracę, albo w trakcie trwania zatrudnienia – z inicjatywy każdej ze stron.

Jeśli to pracownik zgłosi się do pracodawcy z wnioskiem o pracę zdalną, to znowelizowany Kodeks przewiduje kilka sytuacji, w których pracodawca jest zobowiązany uwzględnić taki wniosek. Ma się tak dziać wtedy, gdy wniosek dotyczy pracownicy w ciąży, pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia, a także pracownika sprawującego opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadających orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności, chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.

W innych przypadkach pracodawca może, ale nie musi uwzględniać wniosku.

Dodatkowo nowe prawo przewiduje możliwość wykonywania pracy zdalnej na skutek wydania takiego polecenia przez pracodawcę. Pracodawca będzie mógł to zrobić w dwóch przypadkach:

  • w czasie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, zagrożenia epidemicznego lub epidemii, a także w czasie trzech miesięcy po zakończeniu obowiązywania tych stanów;
  • w sytuacji, gdy z powodu siły wyższej zapewnienie przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu, jest czasowo niemożliwe. Na przykład wtedy, gdy zakład pracy zostanie zalany lub ulegnie jakiemuś innemu uszkodzeniu.

Nowe przepisy przewidują również okazjonalną pracę zdalną. Wniosek o taki rodzaj pracy pracownik będzie mógł złożyć w formie papierowej lub elektronicznej. Okazjonalną pracę zdalną będzie można wykonywać przez maksimum 24 dni w danym roku kalendarzowym.

Praca zdalna: na jakich zasadach

Zasady pracy zdalnej powinny być określone w porozumieniu pomiędzy pracodawcą, a organizacjami związkowymi, a jeśli takich organizacji nie ma, wówczas zasady powinny być ujęte w regulaminie po konsultacji z reprezentacją pracowników. Znowelizowany Kodeks dopuszcza również sytuację, gdy wykonywanie pracy zdalnej jest możliwe w oparciu o zasady zawarte w poleceniu wykonywania pracy zdalnej lub na mocy porozumienia z danym pracownikiem.

Jakie kwestie powinny być określone przez zasady pracy zdalnej? Nowe przepisy wskazują na kilka elementów. Pracodawca m.in. powinien wskazać grupę pracowników, którzy mogą być objęci pracą zdalną, określić zasady pokrywania kosztów wyposażenia, eksploatacji lub konserwacji urządzeń służących do wykonywania pracy zdalnej, przedstawić zasady kontroli pracy i porozumiewania się z pracownikiem czy wskazać na sposoby kontroli BHP i bezpieczeństwa informacji.

Praca zdalna: obowiązki pracodawcy

Do obowiązków pracodawcy wobec pracownika wykonującego zdalną pracę nowe przepisy zaliczają m.in. zapewnienie pracownikowi materiałów i narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej oraz instalacji, serwisu i konserwacji tych materiałów i narzędzi pracy lub pokrycie ich kosztów.

Nowe prawo zobowiązuje też pracodawcę do pokrycia kosztów energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej.

Po stronie pracodawcy będzie leżało również pokrycie innych kosztów związanych z wykonywaniem pracy zdalnej, jeśli ich zwrot został określony we wcześniejszym porozumieniu lub regulaminie.

Gdy pracodawca nie zapewnia pracownikowi materiałów i narzędzi pracy niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, a pracownik zapewnia je sobie we własnym zakresie, wtedy strony mogą ustalić zasady ich wykorzystania, a pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny w wysokości ustalonej z pracodawcą.

Obowiązek pokrycia powyższych kosztów lub wypłata ekwiwalentu mogą być zastąpione obowiązkiem wypłaty ryczałtu, którego wysokość odpowiada przewidywanym kosztom ponoszonym przez pracownika w związku z pracą zdalną.

Aby ustalić wysokość ekwiwalentu albo ryczałtu, pracodawca powinien wziąć pod uwagę w szczególności normy zużycia materiałów i narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, ich udokumentowane ceny rynkowe oraz ilość materiału wykorzystanego na potrzeby pracodawcy i ceny rynkowe tego materiału, a także normy zużycia energii elektrycznej oraz koszty usług telekomunikacyjnych.

Pracownik ma również prawdo domagać się szkoleń i pomocy technicznej niezbędnej do wykonywania pracy zdalnej.

Praca zdalna: kontrola ze strony pracodawcy

Pracodawca będzie miał prawo przeprowadzić kontrolę wykonywania pracy zdalnej przez pracownika, kontrolę w zakresie BHP lub kontrolę przestrzegania wymogów w zakresie bezpieczeństwa i ochrony informacji. Jeśli stwierdzi uchybienia, będzie mógł zobowiązać pracownika do ich usunięcia we wskazanym terminie lub cofnąć zgodę na wykonywanie pracy zdalnej.

KONTROLA TRZEŹWOŚCI PRACOWNIKÓW

Nowelizacja Kodeksu pracy da pracodawcy możliwość przeprowadzenia kontroli trzeźwości pracowników gdy uzna, że jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia. Kontrola taka nie będzie odbywała się na drodze badań laboratoryjnych, ale przy użyciu odpowiednich urządzeń, np. alkomatu z ważną kalibracją lub wzorcowaniem.

Obowiązek informowania o kontroli trzeźwości

Pracodawca będzie musiał wcześniej poinformować pracowników o zamiarze i szczegółach przeprowadzenia kontroli trzeźwości.

Niedopuszczenie do pracy z powodu wyników kontroli trzeźwości

Jeśli kontrola wykaże obecność alkoholu w organizmie pracownika lub jeśli stan pracownika wskazuje na nietrzeźwość, pracodawca nie dopuszcza takiej osoby do pracy. W takiej sytuacji niedopuszczony do pracy pracownik lub sam pracodawca będą mogli zażądać kontroli przez uprawnione organy – w tym przypadku np. policję - przy pomocy odpowiednich urządzeń. Policja w określonych przypadkach będzie też mogła zlecić badanie laboratoryjne krwi lub moczu, na przykład wtedy, gdy pracownik takiego badania zażąda lub badanie odpowiednim urządzeniem będzie niemożliwe.

Kontrola trzeźwości - nie tylko alkohol

Kontrola trzeźwości może być związana nie tylko ze sprawdzeniem obecności alkoholu w organizmie pracowników, ale także innych substancji działających podobnie jak alkohol.

Przechowywanie wyników kontroli trzeźwości

Informacje o badaniu i jego wynikach pracodawca będzie mógł przechowywać w dokumentach firmowych przez rok lub dłużej, jeśli uzyskane w drodze badania informacje będą stanowiły dowód w postępowaniu, w którym pracodawca jest stroną. Po upłynięciu okresu roku pracodawca będzie musiał usunąć te dokumenty.