Zmiany organizacyjne jako przyczyna wypowiedzenia

Czy powołanie się na zmiany organizacyjne w firmie uzasadnia wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę? Jak najbardziej tak. Ważne jednak, aby doprecyzować tę przesłankę, napisać na czym zmiany organizacyjne mają polegać. Musi to być dla zwalnianego pracownika zrozumiałe. Nie wystarczy napisać „Przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę są zmiany organizacyjne w firmie”. Przyczyna wypowiedzenia musi być prawdziwa i konkretna.

Należy również mieć na uwadze właściwe uargumentowanie przyczyny wypowiedzenia umowy, gdy pracownik należy do organizacji związkowej. Pracodawca ma obowiązek poinformować reprezentującą pracownika organizację związkową o zamiarze wypowiedzenia umowy takiemu pracownikowi. Tutaj również podaje przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Gdy zdaniem związku wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłasza na piśmie do pracodawcy umotywowane zastrzeżenia (art. 38 § 2 Kodeksu pracy). Wówczas pracodawca musi rozpatrzeć stanowisko organizacji związkowej.

W stosunku do wypowiadania umów z przyczyn niedotyczących pracowników wykonujących pracę w zakładzie zatrudniającym co najmniej 20 osób, zamiast Kodeksu pracy stosuje się ustawę o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Ustawa ta przewiduje 2 tryby:

  • zwolnienie grupowe,
  • wypowiedzenie indywidualne z przyczyn niedotyczących pracownika.

Wspomniane zwolnienie indywidualne może nastąpić z przyczyn niedotyczących pracownika czyli np. ekonomicznych i organizacyjnych stojących po stronie pracodawcy (trudna sytuacja ekonomiczna firmy, zmiana struktury firmy). Powód rozwiązania umowy musi być prawdziwy, konkretny i wiarygodny. Jeśli do zwolnienia indywidualnego dochodzi wyłącznie z przyczyn nieleżących po stronie pracownika (np. zmiany organizacyjne), należy mu się odprawa jak przy zwolnieniach grupowych (zwalnianie 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników; 10 proc. pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednak mniej niż 300 pracowników; 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników).

Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników:
Art. 10. [Rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników] 1. Przepisy art. 5 ust. 3-6 i art. 8 stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1.

Czy zmiany organizacyjne muszą być racjonalne?

Czy przeprowadzana przez pracodawcę zmiana organizacji pracy musi być racjonalna? Okazuje się, że nie. Jeśli pracownik przy ewentualnym podważaniu wypowiedzenia umowy przez pracodawcę w sądzie pracy będzie powoływał się na niezasadność zmian organizacyjnych, nie wygra sprawy. Sąd pracy nie sprawdza bowiem czy zastosowane zmiany organizacyjne były zasadne z punktu widzenia ekonomii, ale czy do takich zmian de facto doszło.

Zmiany organizacyjne jako przyczyna wypowiedzenia - przykład

Pracodawca może powoływać się na reorganizację pracy z powodów ekonomicznych, technologicznych, produkcyjnych. Zgodnym z prawem zachowaniem będzie na przykład likwidacja stanowiska i podzielenie zadań danej osoby na pracowników szeregowych bądź całkowita likwidacja stanowiska i zadań albo częściowa likwidacja zadań i rozdysponowanie pozostałych zadań wśród innych pracowników.

Przykład

Firma ze względu na poważne problemy finansowe zdecydowała się na likwidację stanowiska kierownika. Została mu wypowiedziana umowa o pracę. Zadania osoby piastującej to stanowisko powierzono kilku podwładnym. Takie działanie jest zgodne z prawem.

Nieuzasadnione wypowiedzenie umowy pracownikowi

Warto szczegółowo określić zmiany organizacyjne w wypowiedzeniu umowy o pracę pracownikowi. W razie jakichkolwiek wątpliwości pracownik ma prawo odwołać się do sądu pracy (art. 44 Kodeksu pracy). Jeśli sąd ustali, że wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony lub nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, zgodnie z żądaniami pracownika orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia. Natomiast jeżeli umowa już się rozwiązała, orzeka o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia albo w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres 3 miesięcy.

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. z 2023, poz. 1465)
Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2024, poz. 61)