Centrale związkowe i organizacje pracodawców przedstawiły już wstępne propozycje rozwiązań, które mają zachęcić osoby starsze do pozostania na rynku pracy, a firmy do ich zatrudniania. W ten sposób ma być wdrożone autonomiczne porozumienie ramowe europejskich partnerów społecznych z 8 marca 2017 r. dotyczące aktywnego starzenia i podejścia międzypokoleniowego.
Związki skupiły się na rozszerzeniu uprawnień pracowniczych, np. wprowadzeniu dodatkowej przerwy od pracy w trakcie dniówki, a pracodawcy – na dofinansowaniu zatrudnienia i dokształcaniu osób starszych oraz eliminowaniu obecnych przeszkód w zatrudnieniu.
– Porozumienie w tej sprawie nie będzie łatwe. My proponujemy wydłużenie urlopu dla starszych zatrudnionych, a pracodawcy ograniczenie ochrony przedemerytalnej. Ale potrzeby zmieniającego się rynku pracy wymuszają wprowadzanie rozwiązań, które zachęcą doświadczonych pracowników do kontynuowania karier – uważa Paweł Śmigielski, dyrektor wydziału prawno-interwencyjnego OPZZ.
Więcej przerw
Reklama
Wszystkie ogólnopolskie centrale związkowe (Solidarność, OPZZ, FZZ) zaproponowały, by starszym pracownikom przysługiwała dodatkowa przerwa od pracy (poza 15-minutową przysługującą wszystkim zatrudnionym). Różnią się one jednak co do formy takiego udogodnienia.
FZZ i OPZZ postulują, aby wprowadzić dodatkową przerwę lub wydłużyć wymiar obecnej. Solidarność chciałaby dodatkowej, co najmniej 15-minutowej przerwy dla wszystkich zatrudnionych (nie tylko seniorów), jeżeli ich dobowy wymiar pracy przekracza dziewięć godzin (i trzeciej, gdy wymiar przekracza 16 godzin).
Mniej nadgodzin
Każda z centrali chce też ograniczenia pracy osób starszych w godzinach nadliczbowych. Najbardziej szczegółowe stanowisko w tej sprawie przedstawiła Solidarność. Postuluje ona wprowadzenie zasady, zgodnie z którą w ciągu dwóch kolejnych dni pracownikowi seniorowi można byłoby zlecać maksymalnie cztery nadgodziny wynikające z potrzeb pracodawcy (proponuje też wprowadzenie rocznego limitu nadgodzin dla tych zatrudnionych).
FZZ i OPPZ przedstawiły z kolei postulaty dotyczące urlopu. Pierwsza z central chce wydłużenia wypoczynku dla osób starszych, a druga dla wszystkich pracowników (z obecnych – maksymalnie – 26 do 32 dni).
Pracodawcy przeciwni
Tak istotne rozszerzenie uprawnień pracowniczych kontestują pracodawcy.
– Skutek wprowadzenia wszystkich tych rozwiązań byłby odwrotny do zamierzonego celu. Zniechęcałyby one firmy do zatrudniania osób starszych – uważa Katarzyna Siemienkiewicz, ekspert Pracodawców RP.
Związkowcy zdają sobie z tego sprawę. – To wstępne propozycje, do negocjacji. Proponujemy też rozwiązania, które ułatwią firmom zatrudnienie starszych, w tym zwolnienie ze składek na Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych za takich pracowników, dofinansowanie szkoleń i inwestycji służących seniorom, np. budowy podjazdów, wind – tłumaczy Paweł Śmigielski.
Wspólna sprawa
Takie propozycje związków pokrywają się z tymi przedstawianymi przez organizacje pracodawców. Łączy ich też postulat umowy mentorskiej, która zakładałaby, że osoby starsze przekazywałyby wiedzę i know-how młodszym pracownikom.
– Mogłaby być ona realizowana w dwóch formach – zakładowej, gdy senior przekazuje wiedzę młodszym, oraz współfinansowanej z Funduszu Pracy, gdy pracodawca zatrudniający młodych na staż może otrzymać pieniądze na zatrudnienie mentora, czyli starszej osoby z kwalifikacjami, która podzieli się doświadczeniem ze stażystami – tłumaczy prof. Jacek Męcina, przewodniczący zespołu ds. prawa pracy Rady Dialogu Społecznego, doradca zarządu Konfederacji Lewiatan.
Pracodawcy proponują też dyskusję nad promocją elastycznych form zatrudnienia (np. pracy zdalnej) ułatwiających kontynuowanie karier zawodowych przez seniorów oraz stworzenie kodeksu dobrych praktyk, który byłby wskazówką dla przedsiębiorców w zakresie zatrudniania takich osób.
Więcej rozbieżności w dyskusji ze związkami mogą wywołać postulaty np. dotyczące ochrony przedemerytalnej.
– Przedstawiamy tu propozycję przygotowaną przez Komisję Kodyfikacyjną Prawa Pracy i zawartą w projekcie nowego kodeksu pracy – tłumaczy prof. Jacek Męcina.
Zakłada ona m.in., że pracownikowi zatrudnionemu krótko przed uzyskaniem czteroletniej ochrony przedemerytalnej takie uprawnienie nie przysługuje przez pierwsze 360 dni czteroletniej ochrony (pracownik jest chroniony przez trzy, a nie cztery lata). Zdaniem firm obecne zbyt sztywne przepisy utrudniają angaż starszych pracowników.
Dla kogo udogodnienia
Partnerzy społeczni będą musieli też porozumieć się co do wieku pracownika, od którego nabywałby on nowe uprawnienia.
– Nie wypracowaliśmy jeszcze definicji starszego pracownika. Najistotniejsze jest ustalenie, czy rozróżniony będzie wiek kobiet i mężczyzn, czyli np., czy taki status byłby nabywany na pięć lat przed osiągnięciem wieku emerytalnego – tłumaczy Katarzyna Siemienkiewicz.
Do tej kwestii jednoznacznie odniósł się Związek Przedsiębiorców i Pracodawców. Zdaniem tej organizacji starszym pracownikiem powinna być osoba 60+ bez względu na płeć. ©℗
