W razie spadku obrotów spowodowanych epidemią firma może wnioskować o dopłaty do pensji pracowników objętych przestojem lub skróconym czasem pracy. Umowę w tej sprawie zawiera się z wojewódzkim urzędem pracy na podstawie wniosku przedsiębiorcy. To ważna pomoc, ale zasady jej udzielania są nieelastyczne. Nie przewidują aneksowania umowy np. w razie zmian w stanie osobowym firmy (odejścia z pracy zatrudnionego) lub modyfikacji potrzeb zatrudniającego (np. pracy w dłuższym wymiarze w związku z nagłym zleceniem). Nie do końca jasne jest nawet, czy można przerwać przestój (skierować zatrudnionego do pracy w razie np. nagłego zlecenia) i jak wpłynie to na dopłaty do pensji. Wszystko wskazuje też, że w trakcie miesiąca nie można modyfikować form pomocy, czyli np. zamienić przestoju na skrócony wymiar. Na dodatek urzędy pracy w zależności od regionu różnie interpretują omawiane przepisy. To wszystko utrudnia korzystanie ze wsparcia.

Kto i na ile?

Przypomnijmy, że zgodnie z art. 15g specustawy antycovidowej (Dz.U. z 2020 r. poz. 374 ze zm.) pracownikowi objętemu przestojem wypłaca się wynagrodzenie obniżone nie więcej niż o 50 proc., ale nie niższe niż minimalne wynagrodzenie (2,6 tys. zł). Dopłata wynosi 1,3 tys. zł. W przypadku skróconego czasu pracy (maksymalnie o 20 proc.) pensja nie może być niższa od płacy minimalnej i jest dofinansowana w połowie (dopłata nie może jednak przekroczyć 40 proc. przeciętnego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału). Przepisy te nie precyzują pojęcia „objęcia przestojem”, więc pojawiają się wątpliwości, czy dopłaty należą się tylko za pracownika, który przez cały miesiąc nie przepracował choćby godziny (bo był objęty przestojem), czy też dopuszczalne jest skierowanie takiego zatrudnionego do pracy w okresie przestoju (wtedy dopłata przysługuje tylko za czas nieświadczenia zadań). Prawidłowej interpretacji nie ułatwiają same urzędy pracy. Niektóre z nich twierdzą, że dopuszczenie do pracy – choćby na godzinę – w ciągu miesiąca oznacza konieczność zwrócenia dopłat (takie informacje przekazują redakcji Czytelnicy DGP). Inne dopuszczają możliwość skierowania do świadczenia obowiązków (wiąże się ono jedynie z proporcjonalnym obniżeniem dopłat).

– Chodzi o przestój ekonomiczny, a więc sytuację, gdy pracownik powstrzymuje się od wykonywania pracy, ale pozostaje w gotowości do jej świadczenia. Pracodawca korzystający z dopłat może więc – w razie potrzeby – kierować zatrudnionych do pracy. W przeciwnym razie sama pomoc byłaby nieracjonalna – tłumaczy Grzegorz Orłowski, radca prawny z kancelarii Orłowski Patulski Walczak.

Firma nie mogłaby bowiem np. odwoływać przestoju i ruszać z produkcją (co jest korzystne nie tylko dla niej, lecz także dla jej pracowników).

Do zmiany

Jeszcze więcej problemów wywołuje brak mechanizmu aneksowania umów o udzielenie wsparcia w związku ze zmieniającymi się okolicznościami. Przypomnijmy, że do wniosku o dopłaty trzeba dołączyć wykaz pracowników, którzy są objęci albo przestojem, albo obniżonym czasem pracy.

– Przepisy nie uwzględniają tego, że w okresie pobierania dopłat pracownik np. zacznie korzystać z urlopu macierzyńskiego lub wypowie umowę i zakończy zatrudnienie. To okoliczności, które wpływają na prawo do pobierania dofinansowania, ale niezależne od pracodawcy. Przepisy powinny przewidywać możliwość modyfikacji wniosku. Coraz bardziej widoczne jest takie oczekiwanie ze strony firm – tłumaczy Adam Kraszewski, radca prawny z kancelarii GESSEL.

Chodzi w szczególności o duże przedsiębiorstwa, zatrudniające kilkaset lub ponad 1 tys. osób, bo w takich przypadkach częściej będą się zdarzać np. odejścia z pracy. Problem jest też większy w przypadku, gdy firma od razu zawnioskuje o cały maksymalny wymiar pomocy, czyli o dopłaty przez trzy miesiące. W tym czasie może się okazać, że np. po miesiącu część pracow ników można by odwołać z przestoju i objąć ich jedynie skróconym czasem pracy (bo pojawią się nowe zlecenia). A przepisy nie przewidują aneksowania umów o wypłatę wsparcia.

– Oczywiście firmy mogą wnioskować odrębnie o dopłaty na każdy miesiąc, a nie od razu na trzy. Wtedy w jednym miesiącu mogą danych pracowników obejmować np. przestojem, a w kolejnym – obniżonym wymiarem. Ale część firm sugeruje się pierwotnym brzmieniem projektu tarczy antykryzysowej, który zakładał, że pomoc przewidziana w art. 15g będzie wypłacana do wyczerpania środków i na zasadzie „kto pierwszy, ten lepszy”. Ostatecznie takie rozwiązanie nie znalazło się w ustawie, ale niektórzy przedsiębiorcy wolą dmuchać na zimne i wnioskują od razu o dopłaty na cały dostępny okres – tłumaczy mec. Kraszewski.

Podkreśla, że elastycznym rozwiązaniem byłoby aktualizowanie wykazów pracowników (niezbyt skomplikowanej tabeli dołączanej do wniosku).

– Sytuacja firmy może się zmieniać. Po miesiącu przedsiębiorca może np. chcieć objąć pracowników przestojem, bo okazuje się, że nie jest w stanie zapewnić im pracy w wymiarze 80 proc. etatu. Prosty mechanizm aktualizowania wykazu by to ułatwiał – dodaje.

Trzeba też pamiętać, że procedury ubiegania się o pomoc w praktyce uniemożliwiają jej pozyskanie tylko przez część miesiąca (np. objęcie zatrudnionego przestojem przez kilkanaście dni). Pomimo, że przepisy specustawy nie zabraniają takiego rozwiązania (przynajmniej nie wprost).

Ważne porozumienie?

W zakresie elastyczności istotne znaczenie może mieć też treść porozumienia ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników (jego zawarcie to warunek ubiegania się o dopłaty).

– Jeśli firma wie, że danym zatrudnionym będzie w stanie zapewnić pracę tylko przez 80 proc. ich etatu, to obniża im wymiar czasu pracy w okresie do trzech miesięcy. Ale może też zastrzec w porozumieniu – za zgodą reprezentacji załogi – że innych pracowników, w razie potrzeby, może w tym czasie objąć przestojem. Takie objęcie następowałoby na podstawie decyzji pracodawcy, np. w formie zarządzenia – podsumowuje Izabela Zawacka, radca prawny z kancelarii Zawacka Rdzeń Prawo Przedsiębiorstw i HR.

>>> Czytaj też: To już koniec rynku pracownika, znów mamy rynek pracodawcy