rozwiń >

Wczasy pod gruszą – relikt, który się trzyma

Zacznijmy od klasyka – „wczasy pod gruszą”. Świadczenie o niemal kultowym statusie, które – o dziwo – nie zniknęło z mapy benefitów, zwłaszcza w sektorze publicznym. Na czym to polega? Pracownik organizuje sobie urlop we własnym zakresie (czytaj: działka, agroturystyka, babcia w Bieszczadach), a następnie otrzymuje zwrot części kosztów ze środków Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych. W teorii brzmi rozsądnie. W praktyce – nadal funkcjonuje głównie tam, gdzie fundusz socjalny jest obowiązkowy, czyli w budżetówce. Prywatne firmy traktują to raczej jako egzotyczną ciekawostkę niż realną przewagę rekrutacyjną. Szkoda, bo forma jest elastyczna i niedroga, a może budować autentyczne przywiązanie do pracodawcy.

Ekspres do kawy i inne złudzenia

Jeśli firma w 2025 roku chwali się w ogłoszeniu „nielimitowanym dostępem do kawy i herbaty” albo „terminową wypłatą wynagrodzenia”, to mamy problem. Pierwsze to absolutny standard. Drugie? To nie benefit, to obowiązek wynikający z umowy.

Benefity, które mają sens

Są też firmy, które naprawdę wiedzą, co robią. W badaniu ARC Rynek i Opinia, przeprowadzonym na zlecenie Enter The Code (2023), aż 50% respondentów uznało benefity za istotny element wynagrodzenia. Co więcej – 75% badanych deklarowało, że zwraca uwagę na ich obecność w ogłoszeniach. Wśród najczęściej oferowanych benefitów królują: prywatna opieka medyczna – 35% firm ją zapewnia, a aż 57% pracowników uważa ją za najważniejszą, elastyczne godziny pracy – wskazane przez 32% pracodawców i 38% zatrudnionych jako benefit numer dwa, ubezpieczenie na życie – doceniane zwłaszcza przez osoby z rodziną.

Dodatkowo, z danych „Barometru Polskiego Rynku Pracy” (Gi Group Holding, 2023) wynika, że coraz więcej firm stawia na: paczki świąteczne (60%), karty sportowe (49%), imprezy integracyjne (49%), bony i karty przedpłacone (46%), szkolenia i kursy (44%). Widać więc, że coraz częściej benefity nie są już tylko kwiatkiem do kożucha, ale realnym narzędziem budowania lojalności i efektywności zespołu.

Kultura benefitów a kultura organizacyjna

Nie da się mówić o benefitach w oderwaniu od tego, jak funkcjonuje firma jako całość. Bo jeśli karta Multisport czy karnet do kina są jedynym „pozytywem” w toksycznym środowisku pracy, to szybko tracą wartość. Z drugiej strony – nawet skromne dodatki potrafią zdziałać cuda, jeśli są elementem szerszej kultury zaufania, szacunku i elastyczności. Dla przykładu: elastyczne godziny pracy to benefit, który kosztuje firmę dokładnie 0 zł, a może dać pracownikowi ogromną ulgę w pogodzeniu życia prywatnego z zawodowym. Podobnie jak możliwość pracy hybrydowej czy dostęp do psychologa – ten ostatni coraz częściej pojawia się w pakiecie benefitów w firmach technologicznych i korporacjach z kapitałem zagranicznym.

A co z pracownikami z niepełnosprawnościami?

W tym miejscu robi się mniej kolorowo. W ofertach pracy dla osób z orzeczeniem o niepełnosprawności często jedynym „benefitem” jest możliwość pracy zdalnej. I choć dla wielu OzN to realne ułatwienie, to trudno traktować to jako benefit sensu stricto – raczej konieczność wynikającą z barier środowiskowych i zdrowotnych. Tymczasem osoby z niepełnosprawnościami też chcą mieć dostęp do prywatnej opieki medycznej, dofinansowania rehabilitacji czy elastycznego czasu pracy. Firmy, które naprawdę myślą o inkluzywności, coraz częściej wprowadzają indywidualne programy wsparcia: np. refundację leków, przeszkolenie opiekuna-asystenta czy zwrot kosztów dojazdu transportem specjalistycznym. Zdecydowanie warto wspomnieć o przykładach dobrych praktyk, np. z raportu Diversity IN Check 2023. Znajdziemy tam firmy, które uwzględniają osoby z niepełnosprawnościami nie tylko w procesach rekrutacyjnych, ale też przy planowaniu benefitów szytych na miarę.

Benefity przyszłości

Z badań Deloitte i PwC wynika, że przyszłością benefitów są personalizacja i cyfryzacja. Karty przedpłacone zastępują tradycyjne pakiety kafeteryjne, a coraz większą rolę odgrywają: benefity wellness (np. aplikacje do medytacji i zdrowego snu), finansowe programy edukacyjne (zarządzanie budżetem, oszczędzanie), subskrypcje (kultura, audiobooki, streamingi). Dodatkowo rośnie znaczenie wellbeingowych programów długofalowych, które nie kończą się na jednorazowym masażu, tylko obejmują stałe wsparcie psychologiczne,doradztwo zawodowe i lifestyle’owe. Bo benefit to nie nagroda. To inwestycja – w człowieka, który codziennie daje firmie swój czas i energię.

Benefit to nie prezent – to oznaka szacunku

Dobre benefity nie muszą być drogie. Muszą być przemyślane. Bo jeśli pracownik widzi, że firma realnie wspiera jego potrzeby – zdrowotne, rodzinne, życiowe – to nie szuka co chwila nowej pracy. Nie chodzi o to, by raz w miesiącu zaprosić baristę czy zorganizować sesję jogi na dachu biura. Chodzi o to, by budować zaufanie i poczucie, że warto tu zostać. A to, benefit nie do przecenienia.