Czas pracy – czy pracownik z niepełnosprawnością pracuje krócej?

Zacznijmy od podstaw. Zgodnie z art. 15 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych „Czas pracy osoby niepełnosprawnej nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo.” Natomiast dla osób posiadających orzeczenie o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności normy te są jeszcze bardziej korzystne: „Czas pracy nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo.”

I to wcale nie oznacza zmniejszonego etatu! Te 7 godzin dziennie i 35 tygodniowo to pełen etat dla osoby z niepełnosprawnością – i za taką samą stawkę, jak przy ośmiogodzinnym dniu pracy. Pracodawca nie ma prawa obniżać wynagrodzenia tylko dlatego, że pracownik pracuje godzinę krócej – tak stanowi art. 15 ust. 3 ustawy. Ta zasada obowiązuje niezależnie od stanowiska – czy mówimy o pracy administracyjnej, zdalnej, fizycznej, czy nawet zarządzającej. Co ważne, krótszy czas pracy nie wymaga żadnych dodatkowych wniosków – to uprawnienie przysługujące z mocy ustawy, o ile pracownik posiada odpowiedni stopień niepełnosprawności.

A co z przerwami?

Inny ważny przywilej to dodatkowa, 15-minutowa przerwa wliczana do czasu pracy, która ma służyć wypoczynkowi lub ćwiczeniom usprawniającym. Reguluje to art. 17 ustawy o rehabilitacji. I nie – nie jest to ta sama przerwa, co „śniadaniowa”, przysługująca każdemu pracownikowi po przepracowaniu sześciu godzin (zgodnie z art. 134 Kodeksu pracy). Ta dodatkowa piętnastka przysługuje tylko osobom z niepełnosprawnością i nie może być „odbierana” w innej formie, np. skracając dzień pracy albo doklejając do przerwy obiadowej. Co więcej, jeśli pracownik nie wykorzysta tej przerwy, nie oznacza to, że pracuje więcej – pracodawca nie może oczekiwać „oddania” tego czasu ani doliczać go do czasu pracy. To forma ochrony zdrowia pracownika, nie narzędzie do wydłużania grafiku.

Nadgodziny? Nocne zmiany? To zależy

Tu sprawa zaczyna się komplikować. Zasadą ogólną jest zakaz zatrudniania pracowników z niepełnosprawnościami w porze nocnej i w nadgodzinach. Stanowi o tym wprost art. 15 ust. 2 ustawy o rehabilitacji - „Osoby niepełnosprawne nie mogą być zatrudniane w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych.”

Ale! Ustawodawca przewidział dwa wyjątki od tej zasady. Po pierwsze: wyjątek dla niektórych zawodów. Zakaz nie dotyczy osób zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub pełniących obowiązki strażników/pracowników ochrony. To wyjątek wprost zapisany w ustawie i dotyczy głównie osób z lekkim stopniem niepełnosprawności, które są w stanie pełnić takie obowiązki bez szkody dla zdrowia. Po drugie: zgoda lekarza. Drugi wyjątek jest bardziej powszechny. Osoba z niepełnosprawnością może pracować na zmiany nocne i w nadgodzinach, jeśli uzyska na to zgodę lekarza medycyny pracy (czyli tego samego, który wykonuje badania profilaktyczne). Jeżeli nie ma takiego lekarza – wystarczy zgoda lekarza sprawującego opiekę nad daną osobą. Podstawa prawna? Art. 16 ust. 2 i art. 18 ust. 3 ustawy o rehabilitacji.

Ale uwaga: taka zgoda nie może być wymuszana przez pracodawcę. Nie ma tu miejsca na „wspólne uzgodnienia” czy „propozycje nie do odrzucenia”. Wymuszanie pracy nocnej lub w nadgodzinach może skutkować poważnymi konsekwencjami – od grzywien, przez kontrole PIP, aż po procesy sądowe.

Czy nadgodziny mogą się opłacać?

Wiele osób, także z niepełnosprawnościami, traktuje nadgodziny jako realną szansę na dodatkowy zarobek. I rzeczywiście – finansowo może się to opłacać. Zgodnie z art. 151¹ Kodeksu pracy, za nadgodziny przysługują dodatki: 50% stawki – za pracę w nadgodzinach w zwykły dzień roboczy, 100% stawki – za nadgodziny przypadające w nocy, w niedziele i święta niebędące dniami pracy według rozkładu czasu pracy pracownika.

Oczywiście – wszystko musi być legalnie, czyli po uzyskaniu zgody lekarskiej. Jeśli taka zgoda istnieje, a sam pracownik wyraża chęć, to nie ma przeszkód – nadgodziny mogą się opłacać zarówno pracownikowi, jak i pracodawcy. Dodatkową gratyfikacją mogą być również dodatkowe dni wolne udzielane w zamian za przepracowane godziny ponad wymiar – to rozwiązanie zgodne z art. 151² §1 Kodeksu pracy.

Czyli jak to wygląda w praktyce?

  1. Pracownik z niepełnosprawnością w stopniu umiarkowanym lub znacznym pracuje do 7 godzin dziennie i 35 tygodniowo.
  2. Pełny etat oznacza pełną pensję – krótszy czas pracy nie wpływa na wynagrodzenie.
  3. Przysługuje mu dodatkowa 15-minutowa przerwa wliczana do czasu pracy.
  4. Nie może być zmuszany do pracy w nocy ani w nadgodzinach – chyba że sam złoży wniosek i uzyska zgodę lekarza.
  5. Za nadgodziny należą się dodatki – 50% lub 100% – a także możliwe są dodatkowe dni wolne.