Co PARP robi, żeby zwiększyć zatrudnienie wśród kobiet, absolwentów szkół i starszych pracowników?
Celem działań podejmowanych przez PARP jest m.in. wspieranie przedsiębiorczości oraz rozwój zasobów ludzkich. Stąd liczne projekty szkoleniowo-doradcze, które skierowane są zarówno do samych pracowników, jak i pracodawców. Staramy się, z jednej strony, uświadomić przedsiębiorcom, że właściwe zarządzania zasobami ludzkimi w firmie ma bezpośrednie przełożenie na efektywność pracowników, a tym samym na zysk firmy, z drugiej zaś finansujemy doradztwo i szkolenia, które pokazują, jak wdrożyć poszczególne narzędzia zarządzania.
W centrum zainteresowania PARP są w szczególności te grupy zawodowe, które wymagają większego wsparcia i których sytuacja zawodowa określana jest jako trudna. Dlatego też dla tych grup realizowane są projekty: „Każdy pracownik jest ważny – podnoszenie kompetencji pracowników o niskich kwalifikacjach”, „Aktywny emeryt”, „Z wiekiem na plus – szkolenia dla przedsiębiorstw”, „Biznes dla edukacji”.
Dlaczego firmy nie chcą zatrudniać pracowników, którzy skończyli 50 lat?
Reklama
W przypadku zatrudniania pracowników z grupy wiekowej 50+ mamy do czynienia z całą masą stereotypów, które przekładają się na bardzo niską stopę zatrudnienia tej grupy osób (w Polsce zaledwie co czwarta osoba w tym wieku pracuje). Pracodawcy obawiają się ich niższej wydajności, a ich obawa wynika często z niewystarczającej wiedzy na temat zarządzania wiekiem. Celem projektu PARP pt. „Z wiekiem na plus. Szkolenia dla przedsiębiorstw” jest podniesienie wśród właścicieli i kadry zarządzającej świadomości i wiedzy w zakresie korzyści płynących z utrzymywania w zatrudnieniu osób 45/50+ oraz wdrożenie modelowych systemów zarządzania wiekiem. Pamiętajmy, że zmieniające się wraz z wiekiem zdrowie nie oznacza niższej efektywności pracy. Pracownicy nie muszą przez całe życie zawodowe wykonywać tych samych czynności, często wystarczy niewielka zmiana zakresu obowiązków, by skuteczność wzrosła.
Duże znaczenie ma edukacja ustawiczna.Tylko ciągłe podnoszenie kwalifikacji pozwoli dostosować się do funkcjonowania w świecie nowych technologii i wtedy wiek nie będzie miał znaczenia.
W ilu firmach jest wdrażane zarządzanie wiekiem?
Precyzyjną liczbę firm trudno podać, z pewnością możemy mówić o firmach dużych i średnich. Z badań prowadzonych przez Uniwersytet Warszawski wynika, iż jest to kilkadziesiąt firm w całym kraju.
Proszę podać przykłady konkretnych rozwiązań zarządzania wiekiem w polskich firmach?
Najczęstsze działania prowadzone przez firmy to programy profilaktyczne i zdrowotne. Realizowane są też szkolenia w celu wykształcenia grupy trenerów wewnętrznych lub mentorów oraz działania z zakresu ergonomii – dostosowania stanowiska pracy do potrzeb starszego pracownika.
Co piąty absolwent zaraz po skończeniu szkoły trafia do rejestrów bezrobotnych prowadzonych przez urzędy pracy. Jak to zmienić?
Chcę zwrócić uwagę na dwa aspekty, z jednej strony na planowanie kariery zawodowej, która w naszym kraju nie funkcjonuje. Mówię tutaj o sieci profesjonalnych doradców zawodowych, coachów kariery, którzy mogą pokierować edukacją dzieci i młodzieży, tak aby wybierały ścieżkę edukacyjną, która będzie odpowiadała na potrzeby rynku pracy. Z drugiej strony mamy jakość systemu edukacji. A więc szkoły, które uczą w kierunkach, których gospodarka nie potrzebuje, i programy kształcenia nieodpowiadające na potrzeby pracodawców.
Kiepski system edukacji to hasło powtarzane od lat. Co zrobić, żeby przestało być aktualne?
Jeden z naszych projektów, którego realizacja rozpocznie się w przyszłym roku, będzie zachęcał przedsiębiorców i szkoły do współpracy.
Projekt „Biznes dla edukacji” ma pokazać, że bez zaangażowania przedsiębiorców szkoły nie będą kształciły lepiej, bo często nie znają potrzeb lokalnego biznesu. Warto promować inicjatywy prowadzone przez firmy prywatne, takie jak finansowanie laboratoriów w szkołach, dopasowywanie programów nauczania do potrzeb lokalnych firm, praktyki i staże dla uczniów czy też programy stypendialne dla studentów.
Kobietom trudniej jest wrócić na rynek pracy po przerwie spowodowanej na przykład urlopem macierzyńskim. Jak temu przeciwdziałać?
Jednym ze sposobów godzenia życia prywatnego z pracą jest możliwość wykonywania jej poza siedzibą firmy. W dobie rozwoju technologicznego wiele zadań możemy wykonywać w domu. Telepraca, bo o niej mowa, jest sposobem organizacji pracy w przedsiębiorstwie, który jest znany, ale mało rozpowszechniony.
Promocja tej formy, a także przekazanie praktycznej wiedzy, jak można ją wdrożyć w firmie, jest również przedmiotem jednego z projektów PARP: „Telepraca – nowa forma organizacji pracy w przedsiębiorstwach”.
Gospodarka w najbliższych latach będzie wymagała coraz lepiej wykwalifikowanych pracowników. Kto zapłaci za ich przekwalifikowanie: firmy, państwo czy UE?
Przekwalifikowanie pracowników to sprawa pracodawców, bo w ich interesie leży jak najpełniejsze wykorzystanie posiadanych zasobów, ale i odpowiedzialność państwa, które jest zainteresowane jak najpełniejszym zatrudnieniem obywateli. W ramach naszego projektu pt. „Pracownicy o niskich kwalifikacjach” będziemy zachęcać pracodawców do zwrócenia uwagi na wagę i rolę pracowników o niskich kwalifikacjach w firmie i będziemy realizować działania szkoleniowo-doradcze skierowane właśnie do pracowników o najniższym wykształceniu.
/>