Jako szefowa Globalnego Centrum Biznesowego Hewlett-Packard we Wrocławiu nadzoruje Pani pracę kilku tysięcy osób. Czy kobiecie trudno jest zarządzać tak licznym zespołem? Czym różni się kobiecy styl zarządzania od męskiego?
Zarządzanie tak dużą firmą stanowi wyzwanie dla każdego menedżera, niezależnie od płci. Różnorodność projektów, duża dynamika ich rozwoju oraz konkurencyjny rynek to codzienność dla organizacji takich jak HP GBC. Muszę przyznać, że w codziennej pracy na stanowisku prezesa bardzo przydatne okazują się pewne cechy, którymi obdarzone są kobiety. Nie do przecenienia w zarządzaniu firmą są np. tzw. kompetencje miękkie, a więc między innymi zdolności doboru odpowiednich narzędzi do kierowania zespołem, właściwego sposobu komunikacji, umiejętności rozwiązywania konfliktów w zespole, kreatywność czy zorganizowanie.
Czy traktuje Pani kobiety, z którymi Pani pracuje inaczej niż mężczyzn? Stara się Pani bardziej pomagać się im rozwijać, czy może woli Pani traktować je zupełnie na równi z mężczyznami?
Ważne jest dobranie odpowiednich metod zarządzania do indywidualnych potrzeb pracownika. Dla przykładu, jeśli jest nim młoda mama, to aby wesprzeć rozwój jej kariery, należy stworzyć jej odpowiednie warunki umożliwiające pogodzenie obowiązków życia zawodowego i rodzinnego. W tym celu oferujemy naszym pracownikom wydłużony, płatny urlop macierzyński, opiekę medyczną, a po powrocie do pracy możliwość elastycznego czasu pracy, jak również pracy z domu. Te elementy pomagają kobietom w efektywnej pracy i motywują do dalszego rozwoju. Wierzymy także, że nikt nie zna celów zawodowych i aspiracji pracownika lepiej niż sam pracownik, dlatego pomagamy im w wyznaczeniu indywidualnego planu rozwoju, który można systematycznie realizować przy wsparciu ze strony przełożonego. W tym procesie korzystamy oczywiście ze zróżnicowanych narzędzi dostosowanych do potrzeb, potencjału i aspiracji pracownika.
Jak udaje się Pani godzić życie prywatne z obowiązkami służbowymi? Czy znalezienie czasu dla rodziny w natłoku zajęć związanych z pracą jest dużym wyzwaniem?
Przyznaję, że jest to bardzo trudne. Obowiązki na wysokim stanowisku zarządczym wymagają ode mnie dużej dyspozycyjności i intensywnego zaangażowania w życie firmy. Jednak dzięki możliwości elastycznego ustalania godzin pracy, mogę je dopasować do rytmu życia rodzinnego. Mój zwykły dzień pracy dzielę na 4 obszary: poranny/rodzinny, dzienny/biurowy, popołudniowy/rodzinny i wieczorny, kiedy to zdarza mi się w domu realizować pilne projekty wymagające mojej aktywności. Taki sposób organizacji czasu pozwala mi na efektywne połączenie życie rodzinnego z zawodowym. Jak każda mama, doceniam również możliwość pracy z domu, szczególnie w sytuacji, kiedy dzieci chorują i potrzebują mojej opieki.
>>> Czytaj też: Jak zrobić biznes na zapracowanych kobietach biznesu
Czy kiedykolwiek w swojej karierze spotkała się Pani z sytuacją dyskryminacji płciowej w pracy? A może wręcz przeciwnie, bycie kobietą czasem pomaga w biznesie?
Przez 17 lat mojej pracy niejednokrotnie miałam okazję spotkać się z sytuacją dyskryminacji. Niestety takie zjawiska ciągle mają miejsce, na szczęście jednak jest na nie mniejsze przyzwolenie społeczne. Coraz częściej widzimy, że firmy dostrzegają konkretne korzyści w posiadaniu zróżnicowanych zespołów, dzięki którym można osiągnąć efekt synergii. Mężczyźni wnoszą do zespołu m.in. pragmatyzm i globalne spojrzenie na projekt, zaś kobiety cenione są za zdolności analityczne, kompetencje miękkie we współpracy oraz łatwość stawiania czoła nowym wyzwaniom. Połączenie tych atutów w zespole pozwala spojrzeć na każdy projekt z kilku perspektyw, przynosząc wiele kreatywnych rozwiązań.
Co myśli Pani o pomyśle wysyłania anonimowych CV do pracodawców – aplikacji, w których znajdują się tylko i wyłącznie informacje o wykształceniu, umiejętnościach i doświadczeniu kandydata, bez zdjęć, bez podawania imienia i nazwiska, wieku czy płci? Taki pilotażowy program był już przeprowadzany w wielu europejskich krajach, w tym Francji, Niemczech czy Wielkiej Brytanii. Czy takie rozwiązanie jest skuteczniejsze od tradycyjnych CV?
Uważam, że to dobry pomysł. Pierwsza selekcja oparta wyłącznie na ocenie kwalifikacji, kompetencji i doświadczenia pozwala skupić się na kluczowych aspektach w wyborze kandydata do pracy. Odseparowanie stereotypów dotyczących płci czy wyglądu sprzyja podejmowaniu merytorycznych decyzji. Sądzę jednak, że na polskim rynku pracy tego typu rozwiązania rekrutacyjne są dopiero przyszłością.
Poruszmy na chwilę kwestię zarobków. Jak wynika z badań KE, średnia różnica w zarobkach kobiet i mężczyzn w Unii Europejskiej wynosi 16,2 proc. Oznacza to, że kobiety musiałyby pracować za darmo przez 59 dni w roku, aby dorównać mężczyznom pod względem płac. Czy w Polsce te nierówności też są mocno odczuwalne? Czy kobietom trudno jest rozmawiać o wynagrodzeniach i prosić o podwyżkę?
Różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn ciągle istnieją i w wielu przypadkach są przez firmy „tolerowane”. Prawdą jest również to, że kobiety rzadziej proszą o podwyżkę i mają problem z negocjowaniem swojego wynagrodzenia. Z doświadczenia wiem, że często wynika to z faktu, że kobiety bardziej dbają o dobre relacje w zespole i obawiają się, iż rozmowa o wynagrodzeniu może spowodować pogorszenie tych stosunków. W HP system wynagradzania oparty jest na strukturze stanowisk oraz efektach pracy, co pozwala nam uniknąć podobnych problemów.
W swoim ostatnim raporcie KE wskazuje, że udział kobiet w zarządach spółek zwiększył się w 2012 roku w UE średnio do 15,8 proc. wobec 13,7 proc. rok temu. To rekordowy skok. Udział płci pięknej w zarządach rośnie w całej Europie, z wyjątkiem Bułgarii, Irlandii i Polski. U nas od lat wynosi tyle samo – 12 proc. Czy polski biznes rzeczywiście ma problem z otwarciem się na kobiety na wyższych stanowiskach?
Myślę, że takie zmiany będą następować także w Polsce. Z jednej strony zależy to od podejścia biznesu do tego tematu, z drugiej zaś od otoczenia, w jakim kobiety funkcjonują i od wsparcia, jakie otrzymują. Branża usług dla biznesu może się pochwalić bardzo dobrymi wskaźnikami w tym obszarze, a ponieważ jest jedną z najbardziej dynamicznie rozwijających się w Polsce, to jest szansa, że nasze dobre praktyki zostaną przeniesione do innych sektorów gospodarki.
>>> Czytaj też: Żony bogatych mężów, czyli kobiety w złotych klatkach
Na jakim mniej więcej poziomie kształtuje się udział kobiet i mężczyzn na kierowniczych stanowiskach we wrocławskim Centrum HP GBC?
W naszym wrocławskim Centrum 70 proc. pracowników stanowią kobiety, a struktura zarządu i kierownictwa jest adekwatna do tych proporcji i waha się na poziomie 60-70 proc.
Czy uważa Pani, że proponowane przez Unię regulacje mające narzucić giełdowym spółkom wymóg zapewnienia kobietom 40 proc. miejsc w radach nadzorczych do 2020 roku to dobry pomysł? Czy powinno się stosować takie środki „zewnętrznego przymusu” w walce o równouprawnienie w firmach?
Uważam, że ważniejsze od prawnych regulacji jest stworzenie odpowiedniej kultury w organizacji oraz warunków pracy pozwalających kobietom łączyć życie zawodowe z rodzinnym. Jako kobieta wolę być wybrana na stanowisko kierownicze dzięki moim kompetencjom i umiejętnościom, a nie ze względu na wymogi formalne. Myślę, że wiele kobiet podziela moje zdanie.
>>> Czytaj też: Biznes sam zrezygnuje z parytetów
Agnieszka Orłowska jest Prezesem Globalnego Centrum Biznesowego Hewlett-Packard we Wrocławiu. Ma 17-letnie doświadczenie w realizacji projektów z obszaru m.in. HR, marketingu, sprzedaży, finansów i księgowości. Jest związana z Hewlett-Packard od 2007 r. Ukończyła Wydział Zarządzania i Marketingu na Uniwersytecie Ekonomicznym we Wrocławiu, a także studia podyplomowe z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi. Posiada certyfikat zarządzania jakością Green Belt Six Sigma.
/>