Teoretycznie już można by stosować w Polsce przepisy unijnych dyrektyw w sprawie przejrzystości wynagrodzeń lub o kobietach w zarządach spółek, ale na ich wcielenie w życie mamy czas do połowy 2026 roku. Nie widać, by był to temat ważny na polskiej scenie politycznej i w debacie parlamentarnej. Wystarczy wspomnieć, że projekt ustawy wprowadzającej do polskiego porządku prawnego zapisy dyrektywy o przejrzystości płac zgłosiła w Sejmie grupa posłów Koalicji Obywatelskiej, a nie rząd, choć to on odpowiada za implementację unijnego prawa. Z kolei projekt Ministerstwa Sprawiedliwości dotyczący zwiększenia udziału kobiet w zarządach spółek na jednym z ostatnich posiedzeń rządu został odesłany do poprawek.

Według dr Ewy Rumińskiej-Zimny, wiceprezeski zarządu Kongresu Kobiet, trzeba jak najszybciej uchwalić ustawy odnoszące się do tych dyrektyw, a trwająca właśnie polska prezydencja w Unii Europejskiej jest ku temu znakomitą okazją.

– Niestety, nie widać przyspieszenia, wszystko idzie wolno, zbyt wolno – komentuje przedstawicielka Kongresu Kobiet.

Takie same płace? Nie do końca...

Zarobki kobiet w Unii Europejskiej są obecnie średnio o 12 proc. niższe niż mężczyzn na tych samych stanowiskach. W Polsce luka płacowa – co ciekawe – jest mniejsza niż średnia unijna, bo wynosi 7,8 proc. Jak podaje Eurostat, jesteśmy na 9. miejscu wśród krajów o najmniejszej różnicy wynagrodzeń między kobietami a mężczyznami. Jedynym krajem, gdzie kobiety zarabiają więcej od mężczyzn, jest Luksemburg.

Eksperci zastrzegają, że te dane trzeba traktować z odrobiną rezerwy. Mniejsze różnice w pensjach mogą bowiem wynikać z mniejszej liczby kobiet na ważnych stanowiskach. Do tego unijne statystyki nie obejmują małych firm i jednoosobowych działalności gospodarczych.

Liczą się kompetencje, a nie płeć
Liczą się kompetencje, a nie płeć

Zobacz również

Powszechna, ale błędna opinia o unijnej dyrektywie o przejrzystości płac jest taka, że zagwarantuje ona kobietom takie same pieniądze za taką samą pracę wykonywaną przez mężczyzn. Tymczasem na mocy nowych regulacji pojawią się jedynie mechanizmy pozwalające wyłapywać dyskryminację płacową i pokazywać tzw. lukę płacową, a dopiero potem wymuszą jej zmniejszanie. Chodzi przede wszystkim o to, by system płac w firmie był jasny i przejrzysty. Zarobki innych nadal nie będą jawne, ale każdy będzie mógł otrzymać informację od pracodawcy o średnich wynagrodzeniach za taką pracę, jaką wykonuje. Także z podziałem na płeć. A jeśli ktoś postanowi ujawnić swoje zarobki w celu egzekwowania zasady równości wynagrodzeń, pracodawca nie będzie mógł tego zabronić.

Na mocy unijnych przepisów pracodawcy będą mieli obowiązek dopilnowania, aby ogłoszenia rekrutacyjne i nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci, a procesy rekrutacyjne nie nosiły znamion dyskryminacji. Pracownicy będą mieli łatwy dostęp do kryteriów, na podstawie których ustalane są poziomy (widełki) wynagrodzeń i podwyżki. Będą też informowani (co roku) o prawie do żądania i otrzymywania na piśmie informacji na temat swojego indywidualnego wynagrodzenia i średniego wynagrodzenia z podziałem na płeć współpracowników wykonujących tę samą pracę lub pracę o tej samej wartości.

Pracodawcy zostaną także zobowiązani do przekazywania informacji na temat różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn oraz odsetka pracowników płci żeńskiej i męskiej otrzymujących dodatkowe lub zmienne składniki wynagrodzenia (wymóg ten będzie stopniowo wprowadzany od 7 czerwca 2027 roku dla pracodawców zatrudniających ponad 100 pracowników, w zależności od wielkości przedsiębiorstwa). A jeśli sprawozdania dotyczące wynagrodzeń ujawnią różnicę w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn przekraczającą 5 proc., której nie można uzasadnić obiektywnymi, niezależnymi od płci kryteriami, trzeba to będzie zlikwidować w ciągu 6 miesięcy.

W Sejmie jest już poselski projekt implementujący te regulacje do kodeksu pracy.

– Trochę to dziwne, bo to powinien firmować rząd – zastrzega Małgorzata Miszkin-Wojciechowska, ekspertka Konfederacji Pracodawców Lewiatan. – Poselski projekt oznacza brak szerokich konsultacji społecznych, a tak ważnych zmian dla przedsiębiorców nie powinno się wprowadzać bez konsultacji z nimi – podkreśla przedstawicielka Lewiatana. Jej zdaniem barierą dla wdrażania nowych regulacji mogą być obawy o ujawnienie wysokości zarobków.

Według Ewy Rumińskiej-Zimny, poza niechęcią do ujawnienia informacji płacowych powodem opóźnienia prac nad wdrożeniem unijnej dyrektywy w sprawie przejrzystości płac jest kwestia, czy i jak karać firmy za luki płacowe. Ekspercki projekt Kongresu Kobiet zakłada, że przynajmniej w pierwszym etapie takich kar nie będzie. Lewica miała projekt, by te kary nakładać od razu.

– Silne są też stereotypy, bo wielu mężczyzn wciąż uważa, że kobiety na tych samych stanowiskach mogą zarabiać mniej, bo więcej czasu poświęcają dzieciom – dodaje dr Rumińska-Zimny.

Projekt ekspercki Kongresu Kobiet zawiera także sposób wyliczania luki płacowej, uwzględniający wszystkie składniki wynagrodzenia. Zdaniem dr Rumińskiej-Zimny, to projekt, który powinien się stać podstawą do dalszych prac rządu i parlamentu, samo dopisanie przepisów do Kodeksu pracy to za mało, bo nie bierze pod uwagę wszystkich aspektów walki z luką płacową, w tym właśnie sposobu jej wyliczania.

Więcej kobiet na stanowiskach kierowniczych

Mechanizmy, które mają zapewnić równe płace za taką samą pracę kobiet i mężczyzn, to jedno. Ale trzeba jeszcze zapewnić kobietom dostęp do takiej samej pracy, jaką wykonują mężczyźni. Zwłaszcza jeśli chodzi o zatrudnienie na stanowiskach kierowniczych. Unijna dyrektywa o kobietach w zarządach wymusi na ok. 40 proc. spółek giełdowych, by kobiety stanowiły co najmniej jedną trzecią kadry zarządzającej. I ten warunek duże podmioty muszą spełnić w połowie przyszłego roku.

– Na razie daleko nam do tego i od kilku lat niewiele się zmieniło w tej kwestii – twierdzi Małgorzata Miszkin-Wojciechowska.

Przypomina, że w roku 2020 kobiety stanowiły ok. 15 proc. w składach zarządów spółek Skarbu Państwa, a w roku 2023 mieliśmy ich ok. 16 proc. Nieco lepiej jest w przypadku rad nadzorczych – tam udział kobiet wzrósł z 23,9 proc. w roku 2020 do 28 proc. w roku 2023. Najnowszy raport 30% Club Poland pokazuje, że udział kobiet w zarządach i radach nadzorczych 140 największych spółek notowanych na warszawskiej Giełdzie Papierów Wartościowych wynosił w 2024 roku 18,4 proc. Ale w co piątej takiej spółce we władzach nie ma ani jednej kobiety.

– Odnoszę wrażenie, że i w tym przypadku mamy do czynienia z działaniami tylko po to, by coś w papierach się zgadzało, ale diametralnej zmiany podejścia do kobiet we władzach spółek nie widać – ocenia Ewa Rumińska-Zimny. Małgorzata Miszkin-Wojciechowska zwraca też uwagę, że ważniejsze jest, by więcej kobiet było jednak w zarządach, a nie tylko radach nadzorczych spółek, bo to zarządy podejmują decyzje mające wpływ na działalność firm.

Unijna dyrektywa pozwala, by udział kobiet we władzach spółek liczyć łącznie (w zarządach i radach nadzorczych), można by więc dać paniom więcej miejsc w radach nadzorczych, a mniej w zarządach. Pierwsza wersja projektu wdrażającego dyrektywę zakładała nie tylko liczenie wskaźników oddzielnie, ale też określała udział kobiet na poziomie 40 proc. Na to zgody w rządzie nie było i projekt jest poprawiany. Ale minister aktywów państwowych zadeklarował, że już od stycznia 2026 roku w spółkach Skarbu Państwa będą spełnione normy unijnej dyrektywy dotyczącej stanowisk kierowniczych dla kobiet, nawet jeśli nie będzie jeszcze ustawy w tej sprawie.

– To optymistyczny sygnał – ocenia Ewa Rumińska-Zimny. Ale zastrzega, że potrzebne są nie tylko zmiany w przepisach, ale też zmiany mentalne. I przypomina, że nie tak dawno z warszawskiej giełdy wychodziły sygnały, że polska gospodarka, polskie spółki nie są gotowe na większą liczbę kobiet w zarządach ze względów kulturowych i historycznych.

Zmiany nie za szybkie

– Potrzebujemy osobnej ustawy o równości – twierdzi Małgorzata Miszkin-Wojciechowska. – Potrzebujemy w niej nie tylko regulacji o płacach i obsadzie stanowisk, ale także rozwiązania kwestii feminatywów. Czy w kodeksie pracy albo w przepisach o spółkach jest mowa o prezesce? Zawsze jest mowa o powołaniu prezesa, zadaniach prezesa, a to narzuca trochę myślenie, że to mężczyzna powinien stanąć na czele firmy, bo to przecież prezes, a nie prezeska – dodaje przedstawicielka Konfederacji Pracodawców Lewiatan.

Jak trudno o zmiany mentalne, pokazuje w praktyce stosowanie innej dyrektywy unijnej – na rzecz wspierania równowagi między życiem zawodowym a prywatnym dla pracujących rodziców i opiekunów. To dzięki niej mamy w Polsce urlopy rodzicielskie i urlopy ojcowskie, dzięki którym kobiety mogą szybciej wrócić do pracy po urodzeniu dziecka. Liczba ojców biorących wolne w pracy, by opiekować się swoją małą pociechą, rośnie szybko, ale to nadal kobiety ponoszą główny ciężar opieki nad noworodkiem. Z najnowszych danych Zakładu Ubezpieczeń Społecznych oraz Fundacji Share the Care wynika, że w roku 2024 z urlopu rodzicielskiego skorzystało już 41,9 tys. ojców. To dwa razy więcej niż rok wcześniej i jedenaście razy więcej niż w 2022 roku. Optymizm może studzić fakt, że wciąż tylko 17 proc. ojców bierze wolne na opiekę nad noworodkiem i wykorzystuje do tego 7 tygodni, gdy mogłoby 9.

Sylwia Ziemnacka z zarządu Fundacji Share the Care uważa, że dane o urlopach ojcowskich pokazują, że unijne dyrektywy działają w praktyce.

– Ojcowie mogli dawno brać takie urlopy, ale przed unijną dyrektywą robiło to zaledwie 1 proc. mężczyzn – przypomina. Jej zdaniem o tym, że panowie wciąż nie biorą urlopów rodzicielskich, decydują nierówności finansowe. Wystarczy podać, że w 2024 roku średnia wysokość zasiłku wypłacanego za urlop rodzicielski ojców wynosiła 167 zł dziennie, podczas gdy dla matek było to 124 zł. To kolejny dowód na to, że kobiety zarabiają mniej niż mężczyźni, nawet na początku kariery zawodowej. ©℗

Grzegorz Skowron (Agencja Informacyjna GEG)

Problem ma wymiar europejski

Mimo rosnącej różnorodności kobiety nadal stanowią mniejszość w organach spółek, a w wielu ich po prostu nie ma. I mowa tu nie tylko o Polsce, lecz o całej Europie

Wskaźnik aktywności zawodowej kobiet w Europie sukcesywnie rośnie, zbliżając się do poziomu aktywności mężczyzn. Nie idzie to jednak w parze z udziałem w organach spółek. Kobiety nadal są mniejszością w zarządach przedsiębiorstw na Starym Kontynencie – wynika z raportu GRAPE, niezależnego, pozarządowego ośrodka prowadzonego przez FAME, Fundację Adeptów i Miłośników Ekonomii. Został on opracowany na podstawie zbioru danych o różnorodności w Radzie ds. Płci (Gender Board Diversity Dataset), który opiera się na próbie ponad 28 mln firm z 43 krajów europejskich i zawiera informacje o niemal 59 mln osób zasiadających w zarządach i radach nadzorczych.

Wynika z niego, że średni udział kobiet w organach spółek w zależności od branży wynosi od 10 do 30 proc. Polska wpisuje się w ten trend. W naszym kraju, zależności od branży, od 36 do nawet 78,5 proc. firm nie raportuje kobiety w zarządzie ani radzie nadzorczej.

Autorzy raportu wskazują, że taka sytuacja skłoniła kilka krajów do wprowadzenia parytetów płci dla niektórych firm. Przykładem jest Norwegia, gdzie duże i średnie firmy muszą zagwarantować, że zarówno kobiety, jak i mężczyźni będą stanowić co najmniej 40 proc. członków zarządów.

GBDD pokazuje również zróżnicowanie branżowe. W sektorze IT średni udział kobiet w organach spółek wynosi ok. 16 proc., podczas gdy w sektorze edukacji, zdrowia i opieki – 35 proc. Stąd wniosek, że bardziej przydatne dla rozwiązania problemu nierówności i usuwania barier mogą być strategie polityczne realizowane na poziomie branż.

Autorzy raportu zwracają także uwagę na to, jak różnorodność płci w zarządach zmieniała się w czasie. W latach 90. XX w. nastąpił wzrost, w kolejnej dekadzie stagnacja, potem, od 2010 r., znów pojawił się trend wzrostowy.

PAO

Czytaj więcej w dodatku DGP | Kobiety w biznesie