rozwiń >

W polskim obrocie prawnym „zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy” to jedna z trudniejszych do skonstruowania umów. Wielu przedsiębiorców traktuje ją jako darmowy „straszak”. To błąd, który może kosztować fortunę. Prawo pracy nie znosi darmowych ograniczeń wolności zawodowej. Jako radca prawny codziennie analizuję dokumenty HR i z pełną odpowiedzialnością twierdzę, że znaczna część zakazów konkurencji w sektorze MŚP jest nieważna lub nieskuteczna. Oto dlaczego.

Brak odszkodowania

To najczęstszy błąd, wynikający z niezrozumienia różnicy między zakazem w trakcie pracy a tym po jej zakończeniu. W trakcie zatrudnienia możesz zakazać pracownikowi dorabiania u konkurencji za darmo (bez dodatkowego wynagrodzenia). Po ustaniu zatrudnienia, zgodnie z art. 101 (2) § 1 Kodeksu pracy, umowa o zakazie konkurencji musi określać odszkodowanie, które będziesz wypłacać byłemu pracownikowi przez cały okres trwania zakazu.

Zasada jest bezwzględna. Jeśli w umowie nie ma zapisu o odszkodowaniu lub (co gorsza) znajduje się zapis, że zakaz jest nieodpłatny to klauzula ta jest nieważna.

Ile musisz zapłacić? Ustawa określa minimum. Odszkodowanie nie może być niższe niż 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu. Możesz płacić więcej, ale nigdy mniej.

Ryzyko nr 1: „Podwójna strata” pracodawcy

Wielu pracodawców myśli, że skoro nie wpisali odszkodowania, to umowa nie działa, więc po prostu nie zapłacą i po sprawie. Nic bardziej mylnego. Ryzykujesz sytuację, w której tracisz ochronę, a zapłacisz mimo wszystko. W orzecznictwie Sądu Najwyższego dominuje pogląd, że jeśli pracownik mimo braku zapisu o odszkodowaniu powstrzymywał się od pracy u konkurencji, może pozwać Cię o wypłatę należnego mu ustawowo 25% wynagrodzenia!

To paradoks. Masz umowę, która nie chroni Twoich interesów, ale zmusza Cię do wypłaty odszkodowania za obowiązywanie zakazu konkurencji.

Ryzyko nr 2: Klauzula abuzywna i „kara umowna” tylko dla jednej strony.

Częstym błędem jest wpisywanie wysokich kar umownych dla pracownika za złamanie zakazu, przy jednoczesnym braku precyzyjnego określenia obowiązków pracodawcy.

Jeśli Twoja umowa zakazuje pracownikowi „jakiejkolwiek aktywności zawodowej” (zbyt szeroki zakres), nie definiuje precyzyjnie, co jest konkurencją (np. zabrania pracy w całej branży IT, mimo że firma zajmuje się tylko specyficznym niszowym softem), ustala karę umowną rażąco wyższą niż wypłacane odszkodowanie (np. płacisz pracownikowi 1000 zł miesięcznie, a oczekujesz 100 000 zł kary) to ryzykujesz, że sąd uzna umowę za sprzeczną z zasadami współżycia społecznego. Efekt? Całkowita bezskuteczność zabezpieczenia.

Kiedy zakaz konkurencji przestaje obowiązywać?

Art. 101 (2) § 2 k.p. mówi, że zakaz przestaje obowiązywać, gdy ustaną przyczyny uzasadniające taki zakaz lub gdy pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku wypłaty odszkodowania.

Wystarczy, że spóźnisz się z jedną ratą odszkodowania, a pracownik staje się wolny od wszelkich ograniczeń. Może przejść do konkurencji, a Ty nadal masz obowiązek zapłacić mu pozostałe raty odszkodowania (jako formę naprawienia szkody za czas, w którym był związany umową).

Dobra umowa o zakazie konkurencji powinna przewidywać tryb wypowiedzenia zakazu konkurencji oraz ewentualnego zwrotu wypłaconych kwot w razie naruszenia.

Jak wygląda zakaz konkurencji w umowie B2B?

Jeśli współpracujesz z freelancerami na kontraktach B2B, nie podlegasz pod Kodeks Pracy. Tutaj panuje zasada swobody umów. W teorii możesz podpisać bezpłatny zakaz konkurencji. Jednak uwaga. Sądy coraz częściej stosują tu posiłkowo przepisy o ochronie konkurencji i zasadach współżycia społecznego. Jeśli „lojalka” na B2B jest skrajnie jednostronna i bezpłatna, sąd może uznać ją za nieważną, uznając, że narusza ona równowagę stron i uniemożliwia kontrahentowi zarobkowanie.

Jak zbudować bezpieczny zakaz konkurencji?

Profesjonalna „lojalka” wymaga znacznej precyzji. Aby była skuteczna, musi zawierać co najmniej:

  1. Dokładną definicję działalności konkurencyjnej (np. kody PKD lub opis usług).
  2. Jasno określone odszkodowanie (min. 25% i sposób jego płatności).
  3. Czas trwania i obszar geograficzny.
  4. Prawo do wypowiedzenia umowy. Jeśli zwolnisz pracownika i uznasz, że jego wiedza już nie jest groźna, musisz mieć prawo do rozwiązania umowy lojalnościowej, by nie płacić mu za nic przez kolejne 2 lata.

Czy stać Cię na nieważną umowę?

Nieważna umowa lojalnościowa to nie tylko strata pieniędzy. To realne zagrożenie dla Twojego know-how i pozycji rynkowej. Jeśli Twoje umowy były bezrefleksyjnie kopiowane z internetu lub sporządzane lata temu, niemal na pewno wymagają aktualizacji. Jako radca prawny specjalizujący się w sporach sądowych oraz ochronie biznesu regularnie doradzam swoim klientom audyt umów lojalnościowych i sprawdzanie, czy ich zapisy są ważne i zabezpieczają interesy klienta.

W ostateczności, warto przygotować także strategię wyjścia z umowy, jeżeli pracownik nie podejmuje działalności konkurencyjnej lub wejść w spór i wyegzekwować karę umowną, jeżeli pracownik narusza zakaz. W ustaleniu, czy pracownik przestrzega zakazu konkurencji warto skorzystać z pomocy radcy prawnego oraz biura detektywistycznego. Część ustaleń poczynić można przy wykorzystaniu narzędzi OSINT (tzw. biały wywiad).

Nie pozwól sobie, aby Twoje tajemnice przeszły do konkurencji wraz z pracownikiem.