5 częstych błędów przy zatrudnianiu nowych pracowników

20 sierpnia 2013, 06:15

1. Często pracodawcy, a szczególnie menedżerowie z dłuższym stażem, przy zatrudnianiu nowego pracownika polegają w dużej mierze na przeczuciu, że ktoś po prostu sprawdzi się na danym stanowisku. Doświadczenie i intuicja są ważne, ale niestety często mają niewiele wspólnego z wiarygodną oceną, czy ktoś będzie efektywny na danym stanowisku. Przed przeprowadzaniem procesu rekrutacji warto przygotować sobie pewien zestaw bardziej wiarygodnych narzędzi, takich jak np. symulacja tego, z czym pracownik będzie musiał się zetknąć podczas regularnej pracy. Narzędzia tego typu powinny być dostosowane do oczekiwań pracodawcy wobec pracownika na danym stanowisku, a ich przygotowanie wymagać będzie nieco pracy i wysiłku – w dłuższej perspektywie jednak zdecydowanie się opłaci. / ShutterStock

Nikogo nie trzeba przekonywać, że dobór odpowiedniego zespołu jest kluczowy dla powodzenia danej firmy. Lee Colan, specjalista w obszarze zarządzania, radzi, jak uniknąć 5 podstawowych błędów przy zatrudnianiu nowych pracowników.

1 2. Pracodawcy podczas zatrudniania pracowników często nie wiedzą, czego i kogo tak naprawdę szukają. Ogólna wiedza i mglista wizja danego stanowiska to zdecydowanie za mało, aby w efektywny sposób przeprowadzić proces rekrutacji. W związku z tym, że decyzje rekrutacyjne często są podejmowane na bazie odczuwanych emocji, niezbędne jest wyszczególnienie konkretnych cech i umiejętności, którym pracodawca nada duże znaczenie przy wyborze odpowiedniej osoby. Rzecz jasna o wiele szybsze, łatwiejsze i tańsze w krótkiej perspektywie jest podejmowanie decyzji o zatrudnieniu w oparciu o emocje i przeczucia, ale w dłuższej perspektywie oznacza większe koszty dla innych pracowników oraz dla pracodawcy.

2. Pracodawcy podczas zatrudniania pracowników często nie wiedzą, czego i kogo tak naprawdę szukają. Ogólna wiedza i mglista wizja danego stanowiska to zdecydowanie za mało, aby w efektywny sposób przeprowadzić proces rekrutacji. W związku z tym, że decyzje rekrutacyjne często są podejmowane na bazie odczuwanych emocji, niezbędne jest wyszczególnienie konkretnych cech i umiejętności, którym pracodawca nada duże znaczenie przy wyborze odpowiedniej osoby. Rzecz jasna o wiele szybsze, łatwiejsze i tańsze w krótkiej perspektywie jest podejmowanie decyzji o zatrudnieniu w oparciu o emocje i przeczucia, ale w dłuższej perspektywie oznacza większe koszty dla innych pracowników oraz dla pracodawcy.

ShutterStock

Reklama

2 3. Osoby przeprowadzające rekrutację zazwyczaj szukają kandydatów, którzy w formalny sposób spełniają określone kryteria. Niebezpieczeństwo takiego podejścia prowadzi niekiedy do sytuacji, w której pomimo pewnych braków u danego kandydata, pracodawcy skłonni są przeceniać znaczenie innych pozytywnych cech. Innymi słowy – szukają kogoś, kto wpasuje się w dane przez siebie ogłoszenie. Lepszym podejściem jest skupianie się na tych cechach kandydata, które mogłyby stanowić przeszkodę na danym stanowisku – podejście takie wprowadzi krytyczne nastawienie wobec niewłaściwych kandydatów

3. Osoby przeprowadzające rekrutację zazwyczaj szukają kandydatów, którzy w formalny sposób spełniają określone kryteria. Niebezpieczeństwo takiego podejścia prowadzi niekiedy do sytuacji, w której pomimo pewnych braków u danego kandydata, pracodawcy skłonni są przeceniać znaczenie innych pozytywnych cech. Innymi słowy – szukają kogoś, kto wpasuje się w dane przez siebie ogłoszenie. Lepszym podejściem jest skupianie się na tych cechach kandydata, które mogłyby stanowić przeszkodę na danym stanowisku – podejście takie wprowadzi krytyczne nastawienie wobec niewłaściwych kandydatów

ShutterStock

3 4. Rekruterzy nie tak rzadko popełniają błąd, polegający na tym, że podczas rozmowy o pracę to oni mówią więcej niż kandydat. Jeśli pracodawca mówi więcej niż przez 20 proc. czasu rozmowy, to nie skupia się w wystarczający sposób na ocenie kandydata i nie może we właściwy sposób wybrać odpowiedniego kandydata.

4. Rekruterzy nie tak rzadko popełniają błąd, polegający na tym, że podczas rozmowy o pracę to oni mówią więcej niż kandydat. Jeśli pracodawca mówi więcej niż przez 20 proc. czasu rozmowy, to nie skupia się w wystarczający sposób na ocenie kandydata i nie może we właściwy sposób wybrać odpowiedniego kandydata.

ShutterStock

4 5. Jeśli już rekruter pozwoli mówić kandydatowi przez ponad 80 proc. czasu rozmowy, nie powinien zapominać, że nie może się zadowalać ogólnymi odpowiedziami ze strony kandydata. Aktywne zadawanie konkretnych pytań w trakcie rozmowy jest kluczowe dla pomyślnej i efektywnej oceny kandydata.