Będą rewolucyjne, obowiązkowe zmiany w zarobkach. Pracodawca nie może odmówić, pracownicy już zacierają ręce

- Moi koledzy z takim samym jak ja stażem pracy i wykształceniem zarabiają dużo więcej – skarży się pracownica jednej z firm, w której jest handlowcem. - Dowiedziałam się o tym nieoficjalnie. Kiedy zapytałam o to przełożonego, usłyszałam, że takiej informacji mi nie udzieli.

Już niedługo w pracy będzie można tego zażądać. Jawność pensji wymuszą unijne przepisy.

Jawność wynagrodzeń. Co się konkretnie zmieni?

W połowie 2023 roku weszła w życie dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady Unii Europejskiej dotycząca przejrzystości płac. Polska i inne kraje członkowskie otrzymały trzy lata na jej wprowadzenie. Co się konkretnie zmieni? Będzie można żądać pełnych informacji o poziomie wynagrodzeń innych pracowników tej samej lub innych kategorii. Mało tego, jeżeli zatrudniony uzna, że pracodawca nie zastosował wobec niego zasady równego wynagrodzenia i skieruje sprawę do sądu, to pracodawca będzie musiał udowodnić, że nie doszło do dyskryminacji. Unijna dyrektywa ma także zlikwidować płacową lukę między kobietami i mężczyznami.

Od 2026 roku firmy zatrudniające ponad 150 pracowników będą musiały raportować dane o wynagrodzeniach, ujawniając lukę płacową między płciami. Nowe przepisy wymuszają dokładne audyty struktury stanowisk i wynagrodzeń. Pracodawcy, którzy nie zaczną działać już teraz, mogą zmierzyć się z kosztownymi konsekwencjami.

W nowych przepisach mowa jest nie tylko o jawności płac w firmach. Także w ogłoszeniach o pracy muszą się pojawić widełki wynagrodzeń. Trzeba będzie wskazać jego minimalną i maksymalną wysokość. Co więcej, firmy czy instytucje nie będą mogły zakazać pracownikom ujawniania wysokości swojej płacy. Co więcej, za naruszenie przepisów ustawy będzie pracodawcy będzie grozić kara grzywna w przedziale od 1000 do 30 tys. złotych.

Kiedy nowe przepisy wejdą w życie?

Na wdrożenie dyrektywy Polska ma czas do 7 czerwca 2026 roku. Aktualna wersja omawianego projektu zakłada, że nowelizacja kodeksu pracy wejdzie w życie po upływie sześciu miesięcy od dnia ogłoszenia w Dzienniku Ustaw. To oznacza, że proces legislacyjny powinien zakończyć się jeszcze w 2025 roku. Pierwsze czytanie projektu ustawy odbyło się w Sejmie 24 stycznia, po czym dokument trafił do Komisji Nadzwyczajnej do spraw zmian w kodyfikacjach.

W opinii ekspertów, obecny projekt prawdopodobnie będzie wymagał dalszych prac. Szczególnie istotne będzie doprecyzowanie mechanizmów monitorowania i raportowania różnic w wynagrodzeniach oraz procedur naprawczych w przypadku wykrycia nieuzasadnionych dysproporcji płacowych. Jednak skuteczność nowych regulacji w dużej mierze będzie zależeć od szczegółowych rozwiązań i efektywnego systemu monitorowania ich przestrzegania. Kluczowe będzie również odpowiednie przygotowanie pracodawców i pracowników do nowych regulacji poprzez działania edukacyjne i informacyjne.

Jawność wynagrodzeń. Szansa na zaufanie czy przepis na konflikt?

Jak na razie kwestia jawności wynagrodzeń budzi mieszane uczucia i to zarówno wśród pracowników, jak i pracodawców. Wskazuje na to najnowszy „Barometr Polskiego Rynku Pracy” Personnel Service.

Aż 61 proc. Polaków deklaruje gotowość do ujawnienia swojego wynagrodzenia w ramach wewnętrznej polityki jawności płac – wynika z „Barometru Polskiego Rynku Pracy” Personnel Service. To sygnał, że temat, który jeszcze do niedawna był tematem tabu, zyskuje akceptację wśród pracowników. Mimo to, jawność wynagrodzeń nadal budzi wiele emocji. Pełne poparcie dla ujawniania wynagrodzeń wyraża 42 proc. Polaków, a kolejne 28 proc. opowiada się za publikowaniem widełek płacowych na poszczególnych stanowiskach. Z drugiej strony, dla 21 proc. pracowników kwestie finansowe powinny pozostać prywatne i nie być tematem otwartej rozmowy w firmie.

Korzyści kontra obawy

Zwolennicy jawności widzą w niej konkretne korzyści – 37 proc. pracowników uważa, że zwiększyłaby ona zaufanie i przejrzystość w organizacji, a 45 proc. jest zdania, że mogłaby zmniejszyć różnice w wynagrodzeniach między kobietami a mężczyznami. Przekonanie to częściej podzielają kobiety niż mężczyźni (52 proc. vs. 38 proc.). Jednocześnie nie brakuje obaw. Aż 41 proc. ankietowanych wskazuje, że większa transparentność płac może prowadzić do napięć i konfliktów w zespołach, szczególnie tam, gdzie pojawi się poczucie niesprawiedliwości wynikające z różnic w wynagrodzeniach.

Będą kwasy w pracy?

Deklaracje pracowników o potrzebie transparentności płac, sygnalizują presję spoczywającą na pracodawcach. Ale jednocześnie ujawnienie wynagrodzeń budzi obawy zatrudnionych. Na szali pozostają codzienne, dobre relacje między pracownikami.

Kiedy spojrzymy na pracodawców ich opinie, podobnie jak wśród zatrudnionych, są podzielone. 43 proc. firm deklaruje stosowanie oficjalnych widełek płacowych, również 43 proc. popiera ideę jawności wynagrodzeń, choć nie zawsze w pełnym zakresie. Co piąty przedsiębiorca (21 proc.) opowiada się wyłącznie za publikowaniem widełek płacowych, natomiast 24 proc. jest przeciwna jakiejkolwiek formie ujawniania zarobków.

Podejście pracodawców do jawności płacowej często zależy od ich wewnętrznych doświadczeń oraz obaw związanych z możliwym wpływem na atmosferę w zespołach. 44% przedsiębiorców uważa, że transparentność mogłaby poprawić klimat i zaufanie w firmie. Z drugiej strony, jedna trzecia (33 proc.) wskazuje na ryzyko napięć i konfliktów, które mogą pojawić się na tle różnic płacowych. Prawie co czwarty przedsiębiorca (23 proc.) nie ma jeszcze wyrobionego zdania na ten temat.

- Mamy do czynienia z wyraźnym trendem ku większej przejrzystości w kwestii wynagrodzeń, jednak nie da się ukryć, że to temat, który wciąż dzieli zarówno pracowników, jak i pracodawców. Obawy przed napięciami są realne, dlatego kluczowe będzie odpowiednie przygotowanie organizacji do wdrożenia polityki jawności. Edukacja, dialog i dostosowanie podejścia do specyfiki firmy to elementy, które mogą sprawić, że jawność płac stanie się nie tylko obowiązkiem, ale też wartością dodaną – podsumowuje Krzysztof Inglot.

Niektóre firmy już to robią

Powoli w polskich firmach zmieniają się zwyczaje dotyczące jawności wynagrodzeń, choć ciągle należy do rzadkości. Na takie rozwiązanie decydują się spółki, które prowadzą przemyślaną i odpowiedzialną politykę wynagradzania, więc ujawnienie zarobków nie wywoła frustracji wśród pracowników, natomiast pozwoli uniknąć domysłów i niedomówień.

Jak na razie ci, którzy przeglądają oferty pracy, znajdą wyłącznie informacje na temat wymagań stawianych kandydatowi. O zarobkach ani słowa. A przecież na Zachodzie, z którego tak chętnie czerpiemy wzorce, tego rodzaju informacja jest integralną częścią ogłoszenia o pracę, podobnie jak nie jest tajemnicą, ile zarabia pracujący z nami w jednej firmie kolega.