Największa rewolucja w Kodeksie pracy od lat. Jakie problemy mogą mieć firmy i pracownicy?

Zdaniem Katarzyny Siemienkiewicz, ekspert Pracodawców RP ds. prawa pracy, w nowym ustawodawstwie jest dużo zmian, które mogą być problematyczne, jak na przykład rozszerzenie uprawnień dla rodziców dzieci do 8. roku życia (wcześniejsze przepisy zakładały podobne uprawnienia wyłącznie dla rodziców dzieci do 4. roku życia). - Wiąże się to z koniecznością zebrania oświadczeń od rodziców starszych dzieci. Od tych pracowników będzie trzeba uzyskać teraz zgodę na pracę w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej, zatrudnianie w systemie przerywanego czasu pracy oraz delegowanie poza stałe miejsce pracy - wymienia prawniczka.

- Uchwalono również możliwość wnioskowania przez pracownika o elastyczną organizację pracy. W przypadku odrzucenia wniosku, pracodawca będzie musiał przedstawić pisemne uzasadnienie - dodaje.

Dodatkowe urlopy dla pracowników

Nowością są także urlopy opiekuńczy i z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem. Pierwszy przysługuje w wymiarze 5 dni, drugi - 2 dni lub 16 godzin w roku kalendarzowym. Takich konstrukcji, jak wskazuje Katarzyna Siemienkiewicz, dotąd w Kodeksie pracy nie było. - Zastanawiam się, czy pracownicy będą korzystali z tych urlopów. Urlop opiekuńczy jest bezpłatny, a urlop z powodu działania siły wyższej płatny w 50-procentach. Zamiast korzystania z obu tych opcji, może utrzymać się stała tendencja do korzystania ze zwolnień lekarskich, bo zwolnienia płatne są w 80-procentach. Urlop opiekuńczy może więc być wykorzystywany przez pracowników dopiero wtedy, gdy zasiłek opiekuńczy się wyczerpie lub pracownik nie będzie miał innego wyjścia - sugeruje.

Maciej Łaga, doktor nauk prawnych i radca prawny w Kancelarii Radcy Prawnego Dr Maciej Łaga (prawopracy.net) zauważa, że w przypadku starania się o zwolnienie lekarskie trzeba zasięgnąć opinii lekarza i dopiero on wystawia odpowiedni dokument (tzw. "L4"). W przypadku nowego urlopu opiekuńczego nie potrzeba analogicznej konsultacji ze specjalistą. - Przesłanką do wzięcia tego urlopu są "poważne względy medyczne". Ustawodawca dalej nie dookreśla innych reguł i wnioskując o taki urlop nie trzeba składać do pracodawcy żadnego zaświadczenia lekarskiego. Termin do złożenia wniosku to najpóźniej na dzień przed rozpoczęciem korzystania z urlopu. Z perspektywy pracodawcy udzielenie tego urlopu jest z kolei obowiązkiem. Narzędzia do weryfikacji powodu zwolnienia są praktycznie żadne. Więc rzeczywiście istnieje pewne pole do nadużyć, ale moim zdaniem ten urlop będzie spełniać swoją funkcję. Sądzę jednak, że bezpłatność tego urlopu może skutkować tym, że będzie on stosunkowo mało popularny - prognozuje prawnik.

9 tygodni urlopu rodzicielskiego tylko dla ojca

Wśród zmian jest także dodatkowy urlop rodzicielski dla ojców. Dotychczas urlop rodzicielski wynosił 32 tygodnie, co łącznie z 20 tygodniami urlopu macierzyńskiego dawało 52 tygodnie. Teraz urlop rodzicielski z 32 tygodni jest rozszerzany do 41. - To nowość wynikająca z tego, że w dyrektywie jest zapisany obowiązek, zgodnie z którym każdy z rodziców ma prawo do wyłącznego urlopu. W polskich warunkach te urlopy związane z rodzicielstwem wykorzystywały do tej pory głównie matki, choć należy odnotować jeszcze znikomy w skali makro, ale coraz bardziej zauważalny model wykorzystania całego urlopu w układzie 50 proc. - 50 proc. Teraz być może ulegnie to zmianie, bo w przepisach wyraźnie zastrzeżono, że każdy z rodziców ma wyłączne prawo do wykorzystania 9 tygodni urlopu. To znaczy, że ten wzrost jest tylko dla jednego z rodziców. Domyślnie chodzi tu oczywiście o ojców. Jeśli mężczyzna nie wykorzysta przysługującego mu wolnego, to urlop przepadnie, co na pewno jest dobrą motywacją do skorzystania z tego uprawnienia - ocenia dr Maciej Łaga.

Wraz z wejściem w życie przepisów wdrażających unijną dyrektywę work-life balance urlop rodzicielski stał się też - w opinii ekspertów - "bardziej elastyczny". - Do tej pory urlop rodzicielski można było wziąć w częściach, ale musiały one następować bezpośrednio po sobie. Tylko 16 tygodni urlopu z całego wymiaru 32 można było wziąć po przerwie, do końca roku, w którym dziecko kończy 6. rok życia. Teraz cały urlop można podzielić na pięć części, w dowolnych odstępach aż do zakończenia roku, w którym dziecko kończy 6. rok życia - wyjaśnia dr Maciej Łaga. - To dobre rozwiązanie, które może odpowiedzieć na potrzebę ojców bycia aktywnymi rodzicami - dodaje.

Szersza informacja dla pracownika rodzi wątpliwości

Z kolei w myśl dyrektywy o przejrzystych i przewidywalnych warunkach pracy w Unii Europejskiej zmienił się zakres informacji, które pracodawca będzie musiał podać pracownikowi przy zatrudnianiu. Jak zauważają eksperci, wiąże się to z rozszerzeniem obowiązku administracyjnego po stronie pracodawcy. Radca prawny dr Maciej Łaga podkreśla, że pracodawca będzie musiał podać pracownikowi informacje o warunkach zatrudnienia w ciągu 7 dni od dopuszczenia do pracy. - Trzeba będzie poinformować zatrudnionego między innymi o przysługujących mu przerwach w pracy. Rodzi się wówczas pytanie, o jakich przerwach dokładnie informować. Czy tylko o standardowych, kodeksowych przerwach w pracy czy także o 5-minutowych przerwach od pracy z komputerem na każdą godzinę takiej pracy.

- Obowiązek informacyjny dotyczy także pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią - kontynuuje dr Maciej Łaga. - Pracodawcy mogą więc mieć problem, czy pisać wyłącznie o rekompensacie czy także o zasadach pracy w nadgodzinach. Na przykład, czy ma być to na wyraźne polecenie zatrudniającego czy nie. Niektórym pracodawcom wręcz zależy, by nie płacić za pracę w nadgodzinach. Teraz może być im trudniej ominąć ten przepis. Do tego pracodawca będzie musiał też poinformować pracownika o miejscach wykonywania pracy i zasadach dotyczących przemieszczania się między miejscami pracy. Pytanie, czy zahaczać także o delegacje służbowe - zastanawia się radca prawny.

Powyższe informacje mają być przekazane pracownikowi w postaci papierowej lub elektronicznej. Wcześniej, w myśl przepisów była to "forma pisemna." Może być to więc nadal forma pisemna, ale także mail czy zamieszczenie w firmowym internecie. - To dobry kierunek - stwierdza dr Maciej Łaga. - Chodzi o stopniowe odformalizowanie prawa pracy. Po czasie pandemii forma pisemna stała się trochę reliktem. Ta zmiana w Kodeksie pracy, z opóźnieniem i częściowo, ale to uwzględnia. Może następnym krokiem będzie digitalizacja akt osobowych pracownika bez wymogu posiadania kwalifikowanego podpisu elektronicznego? Na pewno nie w najbliższej przyszłości - ocenia dr Maciej Łaga.

Nowa umowa na okres próbny

Prawdziwa rewolucja to także nowa konstrukcja umowy o pracę na okres próbny. Zmiana odnosi się m.in. do sytuacji kiedy pracownik zachoruje podczas świadczenia pracy na takiej umowie. - Wtedy mijają standardowe trzy miesiące trwania takiej umowy i pracownik nadal jest niesprawdzony. Teraz w umowie na okres próbny można zawrzeć klauzulę, że umowa przedłuży się o czas urlopu lub o czas innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy. To dobra zmiana, bo pracodawca może realnie sprawdzić pracownika przez trzy miesiące świadczenia pracy. Dla pracownika to gorsza zmiana, bo próba jest odpowiednio dłuższa. Ale z drugiej strony nie jest to niesprawiedliwe, bo pracownik może skorzystać ze zwolnienia lekarskiego na uczciwych warunkach - mówi dr Maciej Łaga.

Inna kwestia to ewentualne nadużycia. - Pracodawcy podchodzą do nowej możliwości ostrożnie. Część obawia się np. nadużycia zwolnienia lekarskiego przez pracownika zatrudnionego na okres próbny i nieuzasadnionego przedłużenia umowy. Przez pierwsze 33. dni choroby pracodawca płaci wynagrodzenie tzw. chorobowe - zauważa radca prawny. - Pewna grupa moich klientów postawiła więc sprawę jasno: „Nie użyjemy tej klauzuli – dla nas, jak ktoś ma problem z absencjami już w okresie próbnym, jest to sygnał do nieprzedłużania współpracy. Wydłużenie okresu próby nie ma więc sensu” - dodaje dr Maciej Łaga.

Umowa na czas określony - od teraz bezpieczniejsza dla pracownika

Eksperci prawa pracy podkreślają, że w niektórych przypadkach polska nowelizacja wyszła nawet poza treść unijnych dyrektyw. Chodzi o przepis mówiący o konieczności uzasadniania wypowiadania umów na czas określony. - To pokłosie wcześniejszych wyroków Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej, który mówił, że pracownikom zatrudnionym na czas określony należy zapewnić wiedzę, dlaczego są zwalniani. Wdrożenie dyrektyw jest zatem okazją, żeby uchwalić takie dodatkowe przepisy i poszerzać uprawnienia zatrudnionych - mówi Katarzyna Siemienkiewicz.

- W Europie już od wielu lat funkcjonuje system uzasadnienia zasadności wypowiedzenia. Od lat polskie prawo nie było w tym zakresie zgodne z przepisami Zrewidowanej Europejskiej Karty Społecznej. W naszym kraju umowy na czas określony są nadużywane. Do tej pory pracodawca mógł zwolnić pracownika ot tak, bez podawania przyczyny. Teraz będzie musiał uzasadnić swoje stanowisko. A skoro pojawia się przyczyna, to pracownik będzie mógł się odwołać do sądu pracy i sąd zbada tę przyczynę. Pracodawcy mogą więc spodziewać się znacznego zwiększenia liczby procesów. To z kolei może obciążyć i tak przeciążone już sądy pracy - prognozuje radca prawny dr Maciej Łaga.

Skutkiem nowelizacji jest także zmiana roszczeń, które przysługują przed sądem pracy pracownikowi zatrudnionemu na umowę na czas określony. Jak przypomina dr Maciej Łaga, dawniej było to tylko odszkodowanie. Teraz będzie to także roszczenie o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenie do pracy.

Czy eksperci prawa pracy prognozują, że nowe przepisy poskutkują zmniejszeniem ilości umów na czas określony? Odpowiedź jest twierdząca. - Jak dotychczas pracodawcy wykorzystywali umowy na czas określony do maksimum (aktualnie łącznie 3 umowy i 33 miesiące czasu trwania). A nawet nadużywali tego maksimum, ostatnio np. korzystając z wyjątku z art. 25(1) § 4 pkt 4 Kodeksu pracy. Dawało im to możliwość wypowiedzenia umowy w tym całym okresie bez podawania przyczyny, a więc i bez procesu o tę przyczynę i bez ewentualnego przywrócenia do pracy przez sąd. Teraz pracodawcy za bardzo nie będą mieli wyboru i spadnie popularność umów na czas określony. Wcześniej zawierano takie umowy i jeśli pracownik nie sprawdził się w ciągu kilku miesięcy lub lat, to bardzo łatwo wręczano mu wypowiedzenie. Ten model był korzystny dla pracodawców. Teraz nie będzie takich różnic między umową na czas określony i nieokreślony. To prawdziwa rewolucja w prawie pracy - podsumowuje Maciej Łaga.