Nikt nas nie nauczył rozmawiać o sensie naszej pracy [WYWIAD] [TOP 2023]

Czym jest sens pracy

Kiedy szukamy nowej pracy lub idziemy na rozmowę o pracę, raczej rzadko kiedy w pierwszej kolejności zastanawiamy się nad poczuciem sensu pracy, bardziej interesuje nas choćby wysokość wynagrodzenia.

Oczywiście, gdy zapytamy kogoś, czym się kieruje, wybierając pracę, to wysokość wynagrodzenia czy typ i zakres obowiązków na nowym stanowisku zawsze pojawiają się na pierwszym miejscu. Natomiast nie oznacza to, że chodzi tylko i wyłącznie o pieniądze. Widać to wyraźnie przy zmianie pracy. Zanim zaczniemy myśleć o tym, gdzie i na jakich warunkach moglibyśmy się zatrudnić, często pojawia się poczucie, że to, czym się zajmujemy, nie ma sensu. Na przykład dlatego, że to, czego oczekiwaliśmy po pracy, zupełnie nie ma przełożenia na rzeczywistość. Zamiast rozwoju jest klepanie tego samego. Zamiast ważnych zadań jest robienie prezentacji, których nigdy nikt nie czyta. Zamiast sensu jest bezsens. I w tym momencie rezygnujemy z pracy.

Kiedy o tym rozmawiam z ludźmi, to oni często operują właśnie takim językiem - odchodzę z tej pracy, bo jest dla mnie bezsensowna i nie wpisuje się w cele, które są dla mnie ważne. Wszystkie te niedopasowania pomiędzy tym, co chcemy osiągnąć poprzez pracę, a tym, jaka ta praca faktycznie jest, jest związane właśnie z poczuciem sensu pracy.

Wciąż jednak poczucie sensu pracy brzmi nieco abstrakcyjnie w kontekście rynku pracy.

Ponieważ nikt nas nie nauczył dyskutować o pracy w kategoriach poczucia sensu. Od dziecka wpaja nam się, że dobra praca to taka, w której można dobrze zarobić. W prasie publikowane są rankingi zarobków. W rozmowach prywatnych chwalimy się podwyżkami albo żalimy się, że dostał ją ktoś inny. Dopóki sens nie stanie się jedną z treści naszych rozmów o pracy, to dalej będziemy uważać, że to coś abstrakcyjnego. Choć wcale nie musi tak być. Co ciekawsze jednak, moje badania pokazują, że tak naprawdę dyskusje o pieniądzach bardzo często są też zawoalowanymi rozmowami o sensie pracy. Podam prosty przykład – dla części kobiet praca, która ma sens to taka, która pozwala na bycie dobrą matką. Być dobrą matką to mieć dla dziecka czas, ale też zaspokajać jego potrzeby. Aby to zrobić, taka kobieta potrzebuje odpowiednio zarabiać, dlatego gdy rozmawia z pracodawcą o wynagrodzeniu, to oczywiście jest to rozmowa o pieniądzach, ale gdzieś w tle jest komunikat, że ta praca traci dla niej sens, bo uniemożliwia bycie dobrą matką. Więc to nigdy nie jest takie zerojedynkowe – kiedy rozmawiamy o pieniądzach, rozmawiamy równolegle o sensie naszej pracy.

A kiedy nasza praca ma sens? Czy możemy sobie zdefiniować to subiektywne pojęcie?

Rzeczywiście sens pracy jest subiektywny, ponieważ zawsze jest oceną pracownika – on sam musi zdecydować, czy pracę uznaje za sensowną czy nie. To nie znaczy, że ta ocena nie jest dokonywana w odniesieniu do pewnych kryteriów. Praca ma sens, kiedy pomaga osiągać ważne dla nas w życiu cele.

Jakie życiowe cele zazwyczaj wiążemy z pracą?

Wynikają one z naszego podejścia do pracy, a konkretniej roli, jaką praca pełni w życiu człowieka. Klasyczny podział zaproponowany przez prof. Amy Wrzesniewski mówi, że takie orientacje są trzy: zajęcie, kariera, powołanie. Osoby z orientacją na zajęcie traktują pracę przede wszystkim jako źródło dochodu. Ich celem jest pozyskanie środków na aktywności i role pełnione poza pracą. Ale nie tylko. Taką orientację mają ci, którzy mówią, że akceptują tylko pracę zdalną, bo chcą np. podróżować. Niemniej jedni i drudzy traktują pracę instrumentalnie – jako sposób pozyskania zasobów, które pozwalają na realizowanie się poza pracą.

Natomiast osoby zorientowane na karierę, jako główny cel dla pracy stawiają budowanie pozycji społecznej. Pomagają w tym rzadkie dobra – wysokie wynagrodzenie, nietypowe projekty, dostęp do samochodu służbowego klasy premium. Praca służy do wzmacniania poczucia własnej wartości i tak długo, jak jest użyteczna w realizacji tego celu, takie osoby uważają ją za sensowną.

Z kolei trzecia orientacja to orientacja na powołanie - gdy praca jest wykonywana z pobudek etosowych i moralnych. Celem pracy jest wówczas realizacja jakiejś większej wartości. Oczywiście ono może być związane z chęcią pomagania innym. Dlatego z powołaniem kojarzymy zawody takie, jak nauczyciel czy pielęgniarz. Równie dobrze ta realizacja większej wartości może wiązać się z samodoskonaleniem. Stąd też osoby z powołaniem spotykamy np. wśród sportowców, którzy dążą do mistrzostwa w swojej dziedzinie. Może również występować wśród naukowców, którzy łączą jedno i drugie – przesuwając granicę poznania szukają rozwiązań, które pomagają żyć dłużej i lepiej.

Czy orientacje na określone cele można wiązać z pewnymi zawodami, np. powołanie w przypadku nauczycieli?

Choć mogłoby się wydawać, że w określonych zawodach pewne motywacje mogą przeważać i pewne połączenia wydają nam się intuicyjne i ja też wybierałem powyższe przykłady nieprzypadkowo, to badania przywoływanej wcześniej prof. Wrzesniewski pokazują, że w każdej profesji, niezależnie od tego, czy mówimy o salowych, pracownikach administracji czy o kucharzach, znajdziemy te trzy orientacje i bardzo często są reprezentowane proporcjonalnie. Zatem jesteśmy w stanie znaleźć podobną liczbę osób, które traktują pracę jako zawód, jako karierę oraz jako powołanie. Mamy kucharzy, którzy po prostu chcą zarobić. Mamy kucharzy, którzy gonią za gwiazdką Michelin. Mamy wreszcie kucharzy, którzy chcą zmienić podejście ludzi do jedzenia.

Jak rozpoznać brak sensu pracy w organizacji

Czy Pan jako badacz sensu pracy jest w stanie rozpoznać, że w danej organizacji występują problemy z poczuciem sensu?

Da się to zrobić, ale nie bezpośrednio, co wynika z tego, że rzadko o sensie pracy rozmawiamy. Można natomiast to zrobić pośrednio. Badania Franka Marteli pokazują, że istnieją cztery czynniki, cztery potrzeby, które są silnymi predyktorami sensu pracy. Po pierwsze, to potrzeba kompetencji. Chodzi o to, czy ludzie w danej organizacji mogą rozwijać swoje zdolności. Po drugie, potrzeba autonomii, czyli przekonanie, że człowiek może decydować o tym, jak wykonuje swoją pracę. Trzecia potrzeba to przynależność, czyli przekonanie, że jest się ważną osobą dla innych i inni są również ważni dla mnie. Mówiąc prościej, jesteśmy związani z tymi, na których nam zależy. Czwarta potrzeba to pozytywny wpływ. Chodzi tu o przekonanie, że moja praca jest użyteczna i pożyteczna, ktoś z niej korzysta i przynosi ona coś dobrego.

Jeśli te potrzeby pracowników są zaspokojone, to o poczucie sensu pracy nie powinniśmy się martwić. Jeśli nie są, wtedy prawdopodobnie część załogi ma poczucie, że praca, którą wykonują, jest bezsensowna. Co ciekawe, żeby móc to określić, często nie potrzeba wykonywać dodatkowych badań – te cztery potrzeby, firmy badają często np. przy okazji badań zaangażowania albo satysfakcji.

Czy firmy zazwyczaj wiedzą, że mają problem z poczuciem braku sensu pracy wśród pracowników, czy raczej nie uświadamiają sobie tego problemu?

Firmy rzadko kiedy mówią o swoich problemach w kontekście sensu pracy, gdyż to nie jest język typowy dla biznesu. Raczej zwracają uwagę na te zjawiska, które z sensem pracy silnie się wiążą, takie jak zaangażowanie, satysfakcja zawodowa czy przywiązanie do organizacji. Pytają, jak poradzić sobie ze spadkiem zaangażowania, choć po szybkiej diagnozie można powiedzieć, że w zasadzie mają problem z niskim poczuciem sensu pracy pracowników, który dopiero wywołuje niskie zaangażowanie.

Jak podnosić poczucie sensu pracy

Jeśli firma już wie, że ma problem z poczuciem braku sensu pracy wśród pracowników, to jakie działania może podjąć?

Przede wszystkim powinna przyjrzeć się tym czterem czynnikom, które wpływają na poczucie sensu pracy, czyli potrzebie kompetencji, autonomii, przynależności i pozytywnego wpływu wśród pracowników. Jeśli w ramach którejś z nich zobaczymy niskie wyniki, to wtedy szukamy konkretnych rozwiązań. Oczywiście są one specyficzne dla każdej z tych czterech potrzeb.

Jakieś przykłady?

Receptą na wzmocnienie poczucie pozytywnego wpływu jest między innymi praca nad komunikacją wewnętrzną. Firmy mają tendencję, by mówić o rezultatach pracy głównie w kontekście realizacji biznesowych celów – czy udało się zrealizować plan, jaki zysk wypracowaliśmy? Natomiast niewiele mówią o korzyściach dla klientów, które pod tymi biznesowymi celami są ukryte. Nie mówią o tym, jakie klienci problemy rozwiązali dzięki firmie, do czego zastosowali jej produkty albo wiedzę, na jakie korzyści dla nich się ta biznesowa współpraca przełożyła. Tymczasem to właśnie dopiero komunikacja, która pokazuje wartość pracy dla klienta, pomaga czasem uświadomić, czasem zrozumieć, a czasem przypomnieć o pozytywnym wpływie działań firmy na jej otoczenie. Skupieni na bieżących działaniach i widzący tylko cyfry w Excelu pracownicy przestają widzieć tę perspektywę. Warto o niej przypominać.

A jeśli pracownicy czują, że nie mają autonomii i czują się zbyt mocno kontrolowani?

W tym wypadku zmiana komunikacji to może być za mało. Niska autonomia to często efekt specyficznie zaprojektowanej pracy. Na przykład w call center to algorytm coraz częściej podejmuje za nas decyzje z kim, jak i jak długo należy prowadzić rozmowę. W takim wypadku trudno myśleć o zwiększeniu autonomii bez zmiany samego charakteru pracy. Ale call center to przypadek skrajny. Zazwyczaj tego „pola manewru” mamy więcej. Często wystarczy niewielka zmiana. Przykładem czego jest eksperyment przeprowadzony pod okiem prof. Joan C. Williams w amerykańskiej firmie odzieżowej GAP. Otóż pracownicy tej firmy dostali możliwość samodzielnego decydowania o tym, na jaką zmianę w danym dniu przyjdą, dzięki czemu nie musieli chodzić do przełożonego i prosić o konkretną zmianę. Przestali czuć się zależni od jego widzimisię. Odzyskali kontrolę nad swoim czasem pracy. Ta prosta zmiana bardzo podniosła poczucie autonomii, choć pewne zadania nadal musiały być realizowane, a obciążenie pracą nie zostało zmienione.

Kultura pracy i umiejętności menedżerów

Czy poza tymi czterema czynnikami można mówić o pewnej kulturze pracy, która w większym stopniu niż inne zwraca się uwagę na poczucie sensu pracy wśród pracowników?

Kultura to tak naprawdę zbiór preferowanych zachowań, więc powinniśmy zadać sobie pytanie, czy zachowania preferowane w danej firmie wspierają sens pracy pracowników. W tym kontekście pierwsze pytanie, które powinniśmy sobie zadać to to, czy menedżerowie są zachęcani do rozmawiania ze swoimi pracownikami i pytania o to, co jest ich celem, co jest dla nich ważne?

Menedżerowie raczej tego nie robią.

Rzadko kiedy zachęca się menedżerów do spojrzenia razem ze swoimi podwładnymi na ich cele, na których realizację pozwala im praca. Takie rozmowy mogą też być emocjonalnie trudne, ponieważ ich treść może być tylko luźno powiązana z pracą. W takich sytuacjach menedżerowie czują się niezręcznie i nie na miejscu. Więc ich unikają. Żeby to zmienić, musimy menedżerów nauczyć prowadzenia takich rozmów. Nie jest to niemożliwe. Kiedyś takimi trudnymi rozmowami były rozmowy feedbackujące, dziś już nimi są w niewielkim stopniu.

Work-life balance

Wiele firm wprowadza różne benefity spod znaku work-life balance, takie jak na przykład urlop menstruacyjny albo możliwość wcześniejszego kończenia pracy w piątki. Czy takie rozwiązania pozwalają skutecznie zwiększyć poczucie sensu pracy u pracowników?

I tak, i nie. Pytanie, które bym zadał, to czyje poczucie sensu pracy? Tutaj znów powinniśmy wrócić do celów, które praca pomaga realizować. Jeśli mamy do czynienia z pracownikami, których cele są poza pracą, to skrócenie czasu pracy w określone dni lub pozwolenie na pracę z domu w bardzo dużym stopniu pozwala realizować ważne dla danej osoby cele, a tym samym zwiększa poczucie sensu pracy.

Jeśli z kolei pracownik jest nastawiony na karierę i ważne są dla niego aspekty związane z rozwojem zawodowym, to bardziej pomocne będą na przykład programy menedżerskie dla młodych talentów i wszystko to, co pozwoli pracownikowi na bycie dostrzeżonym i szybko awansowanym na wyższe stanowiska.

Natomiast u osób zorientowanych na powołanie ważniejszy będzie społeczno-etyczny aspekt działalności firmy. Chodzi tu o to, czy firma, oprócz działalności czysto biznesowej, prowadzi też na przykład politykę CSR lub ma programy wolontariatu pracowniczego związanego z profilem działalności.

Zatem nie ma tu uniwersalnych rozwiązań, natomiast samo wprowadzanie różnych benefitów na podstawie panującej mody, w oderwaniu od celów pracowników, niekoniecznie przyniesie wzrost poczucia sensu pracy.

Sztuczna inteligencja i sens pracy

Wśród wielu pracowników narastają lęki związane ze sztuczną inteligencją, szczególnie po głośnym debiucie ChatGPT. Jeśli AI może wykonać moją pracę szybciej, to jaki sens ma moja praca?

Wejście sztucznej inteligencji może dać bardzo przewrotne rezultaty na rynku pracy. Przypomnijmy sobie sytuację sprzed kilkunastu lat, gdy różne branże się digitalizowały. Na przykład w branży ochrony zdrowia lekarze kiedyś ręcznie wypełniali papierowe karty pacjenta. Później pojawiła się cyfrowa rewolucja. Wszystko miało zostać skomputeryzowane, medyk miał mieć dostęp do zintegrowanych danych pacjenta, system miał przypominać o terminach ważności recept i skierowań. Rewolucja ta odbywała się pod hasłami odciążenia lekarzy, aby mieli więcej czasu na kontakt z pacjentem, które miało zaowocować większym poczuciem sensu pracy. Tymczasem gdy dziś przyglądamy się czynnikom, które lekarze wskazują jako najbardziej negatywnie wpływające na poczucie sensu, to jednym z nich jest konieczność wprowadzania danych do systemów komputerowych. Okazuje się, że proces ten jest długi i mozolny, nie zawsze wszystko działa, a lekarz zamiast koncentrować się na pacjencie, koncentruje się na systemie i generowanych przez niego danych. Zatem coś, co miało pierwotnie zwiększyć poczucie sensu, jest dziś wskazywane jako powód, dla którego praca staje się bezsensowna – oderwana od jej treści. I jest to przypadek nie tylko lekarzy.

Ze sztuczną inteligencją będzie podobnie?

Jest takie ryzyko. Oczywiście możemy mieć do czynienia z sytuacją, w której rzeczywiście w przypadku części zawodów sztuczna inteligencja pomoże nam usunąć wszystko to, co uważamy za żmudne i monotonne w naszej pracy, na przykład formatowanie danych w arkuszu kalkulacyjnym albo estetyczne przygotowanie prezentacji. W takich przypadkach możemy zakładać, że sztuczna inteligencja poprawi nasze poczucie sensu, bo wyeliminuje coś uciążliwego.

Ale możliwy jest też scenariusz odwrotny. Sztucznej inteligencji mogą zostać podporządkowane całe zawody. Można sobie wyobrazić sytuację, w której na przykład dziennikarz będzie tylko dodatkiem do algorytmu. Wiadomo bowiem, że ChatGPT jest algorytmem predykcyjnym, więc niekoniecznie tworzy prawdziwe treści. Więc ktoś będzie musiał je sprawdzać. Dodatkowo zadaniem dziennikarza będzie poprawianie zdań, aby lepiej brzmiały. Taka praca wydaje się dla dziennikarza koszmarem i raczej będzie ją kojarzył z brakiem sensu pracy, bo przestanie być autonomiczny, nie będzie tworzył swoich tekstów, a co najwyżej sprawdzał i poprawiał po algorytmie.

To negatywne zjawisko widać już bardzo wyraźnie w branży call center, gdzie systemy sztucznej inteligencji sterują pracą i wydają polecenia pracownikom. Ludzie, którzy tam pracują, uważają, że jest to odczłowieczające i pozbawiające ich jakiejkolwiek sprawczości.

Obawy o sztuczną inteligencję dotyczą też tego, że AI po prostu zabierze nam pracę. Z jednego z niedawnych badań wynika, że już 12 proc. pracowników zna kogoś, kto w ciągu ostatniego roku stracił pracę z powodu automatyzacji, a niektóre raporty przewidują, że aż dwie trzecie wszystkich stanowisk pracy może zostać w pewnym stopniu zautomatyzowana.

Części pracy, która podlega automatyzacji, raczej nie powinniśmy żałować. Jeśli zadaniem pracownika jest przepisywanie danych z jednej bazy do drugiej albo tworzenie sprawozdań, to raczej powinniśmy być zadowoleni. Taka żmudna i niewdzięczna praca nie będzie musiała już być wykonywana. Jestem za.

Oczywiście pomijam w tym momencie aspekt jednostkowy – każda utrata pracy to swojego rodzaju tragedia – jeśli przywoływane przez pana zjawisko zwiększy swój zasięg, to będziemy mieli do czynienia z kryzysem politycznym. Będziemy potrzebowali nowej umowy społecznej. Choć nie do końca wierzę, że nastąpi to tak szybko, jak się niektórym wydaje. Dotychczasowe rewolucje, które miały przynieść dramatyczne zmiany na rynku pracy, raczej kreowały albo przesuwały pracę, a niekoniecznie ludzkość tej pracy długotrwale pozbawiały. Przypomnijmy sobie moment wprowadzenia internetu, który też miał wszystko zmienić na rynku pracy. Czy internet sprawił, że nasza praca okazała się zbędna? Raczej odwrotnie - internet wręcz przysporzył nam więcej pracy. Skrócenie czasu potrzebnego na wykonanie pewnych zadań zachęciło pracodawców raczej do dołożenia kolejnych zadań pracownikom, niż do likwidacji stanowisk. Wydaje mi się prawdopodobnym scenariuszem, że sztuczna inteligencja też raczej sprawi, że będziemy musieli wykonywać pracę efektywniej i wzrosną oczekiwania wobec tempa pracy.

Jawność wynagrodzeń

Parlament Europejski przyjął niedawno nowe przepisy wprowadzające częściową jawność wynagrodzeń w firmach. Jak takie rozwiązania wpłyną na poczucie sensu pracy u pracowników?

Wysokość wynagrodzenia wpływa na dwie z czterech potrzeb pracownika związanych z poczuciem sensu pracy. Pierwsza z nich to potrzeba kompetencji. Wysokość pensji jest komunikatem dotyczącym wartości moich umiejętności dla firmy. Zazwyczaj mamy przeświadczenie, że im wyższe ktoś ma kompetencje, tym więcej zarabia. Oczywiście nie jest to regułą, ale przeważnie tak to postrzegamy. Zatem jeśli po ujawnieniu wynagrodzeń okaże się, że zarabiam mniej niż wynosi średnia na moim stanowisku, to jest to komunikat, że moje kompetencje są nisko wyceniane i nikt nie chce zainwestować w ich rozwój.

Druga potrzeba dotyczy pozytywnego wpływu. Często jest tak, że mało płaci się tym, którzy generują niską wartość dla organizacji. Jeśli zarabiam mniej od innych, to mogę wnioskować, że moja praca jest traktowana w danym miejscu jako mniej wartościowa. Jeśli moja praca nie daje firmie takiej wartości, jak praca innych osób, to mogę mieć problem z zaspokojeniem potrzeby pozytywnego wpływu, a to z kolei może wpłynąć negatywnie na poczucie sensu pracy.

Zatem jawność wynagrodzeń pozwoli nam ocenić, czy jesteśmy uznawani przez firmę za wartościowego pracownika, czy robimy coś istotnego dla firmy. Badania pokazują, że brak tego uznania, wyrażony również w formie niższego wynagrodzenia, obniża poczucie sensu pracy.

BIO: Bartłomiej Brach – doktor nauk o zarządzaniu, związany z Uniwersytetem Warszawskim. Zajmuje się badaniem nowych problemów w zarządzaniu, m.in. zmianą motywacji pracowników, transformacją czasu i miejsca pracy oraz pozabiznesowymi celami firm.