Ujawnienie wynagrodzeń to wierzchołek góry lodowej. Gdy poznamy płace innych, ruszy cała lawina [WYWIAD]

Choć prace nad unijną dyrektywą o równości i przejrzystości wynagrodzeń wciąż są w toku, to już teraz pewne propozycje tam zawarte, takie jak obowiązek publikowania widełek płacowych w ogłoszeniach o pracę czy podawanie średniej wysokości wynagrodzenia na danym stanowisku w organizacji, wzbudzają wiele kontrowersji i niechęci. Dlaczego temat jawności wynagrodzeń spotyka się z tak silnym oporem w Polsce, dlaczego to temat tabu?

O ile nie podjęłabym się odpowiedzi na pytanie, dlaczego pieniądze w Polsce są tematem tabu, to już na pytanie, dlaczego rozmowa o jawności wynagrodzeń w kontekście pracy jest trudna, możemy poszukać kilku odpowiedzi. Na pewno warto w tym kontekście uwzględnić dwie perspektywy: dlaczego to jest trudne dla organizacji, dlaczego to pracodawcy podnoszą Larum. Z kolei z drugiej strony mamy pracowników, którzy pewnie na poziomie deklaracji chętnie poznaliby te widełki płacowe lub informacje o średnim wynagrodzeniu w danej firmie, ale czasami mogą nie wiedzieć, jakie może to nieść dla nich konsekwencje.

Jawność wynagrodzeń. Jak przygotować firmę?

Zacznijmy od organizacji.

Z punktu widzenia organizacji zastosowanie się do dyrektywy przede wszystkim zmusi je do przeprowadzenia audytu. Prawdopodobnie w niektórych organizacjach informacje o wynagrodzeniach w podziale na średnie w poszczególnych grupach pracowników są dostępne, ale tylko ograniczonej grupie osób i nie zawsze są to osoby zarządzające - mogą to być dane zbierane na przykład przez działy HR.

Gdy do takiego audytu już dojdzie, to prawdopodobnie część osób uświadomi sobie, że w ich organizacjach istnieją nierówności. Wtedy musimy coś z tym zrobić. Chodzi nie tylko o stworzenie lub uporządkowanie systemu wynagrodzeń, ale także o zniwelowanie istniejących nierówności, co w praktyce oznacza wyłożenie odpowiednich kwot przez organizację. Kolejny krok będzie wymagał zrobienia dwóch rzeczy: po pierwsze, odpowiedniego przygotowania się do ujawnienia informacji o wynagrodzeniach; a po drugie, nauczenia się, jak żyć z konsekwencjami upublicznienia tych informacji.

Zatem Pani zdaniem niechęć do jawności wynagrodzeń wynika przede wszystkim z nakładania na organizację kolejnego obowiązku i pracy.

Tak, te trudności dla organizacji identyfikowałabym przede wszystkim na organizacyjnym poziomie. Po prostu wymaga to pracy, do której organizacje niespecjalnie są przekonane i przygotowane. Zauważmy też, że tu chodzi nie tylko o obowiązek wykonania dodatkowej pracy, ale również o to, że tę pracę należy wykonać zgodnie z jakimiś wytycznymi. Krótko mówiąc, oprócz tego, że będziemy musieli uporządkować nasz ogródek, to jeszcze będziemy musieli to zrobić zgodnie z narzuconymi wytycznymi.

Jakie cechy organizacji mogą ułatwiać wprowadzenie częściowej jawności wynagrodzeń?

Najłatwiejsze będzie to w organizacjach, które już prowadzą transparentną politykę kadrową, które nie mają dużych nierówności lub które posiadają uzasadnienie dla istnienia określonych różnic w wynagrodzeniach. Zatem chodzi o organizacje, które mają bardzo porządnie przygotowane procesy i procedury HR-owe.

Pamiętajmy przy tym, że zróżnicowanie wynagrodzenia w organizacji co do zasady nie musi oznaczać problemu. Problem pojawia się wtedy, gdy organizacja nie jest w stanie merytorycznie uzasadnić tych różnic. Chodzi tu o odpowiedź na pytanie, czy mamy jakieś zoperacjonalizowane wskaźniki, obiektywne argumenty przemawiające za tym, że dana osoba zarabia tyle, a inna tyle i jesteśmy w przygotowani do tego, by transparentnie to przekazać.

Firmy i organizacje, które mają porządek w tym obszarze, nie będą miały problemu z dyrektywą. Zastosowanie się do tych przepisów będzie po prostu ujawnieniem kolejnej informacji. Natomiast firmy, które nie odrobiły tej lekcji, będą musiały wykonać dużo pracy i stworzyć transparentny system wynagradzania.

Czy oprócz kwestii organizacyjnych są jakieś inne czynniki, np. określona osobowość lub typ menedżerów, które mogą mieć znaczenie w tym procesie?

Raczej nie szukałabym połączenia pomiędzy osobowością prezesa czy menedżera a stosunkiem do jawności, bo tu chyba mamy do czynienia z szerszym kontekstem - partnerskiego i sprawiedliwego traktowania pracowników i poszanowania pewnych wartości sprzyjających np. transparentności wynagrodzeń.

Audyt płac to nie wszystko

Jak organizacja powinna przygotować się do wprowadzania jawności płac? Czy można z góry przewidzieć pewne problemy?

Tak, jesteśmy w stanie to zrobić, korzystając z podstawowych dla zarządzania metod, w tym przypadku - zarządzania zmianą. Powinniśmy sobie uświadomić, że wprowadzenie zasady jawności wynagrodzeń, niezależnie od tego, czy mówimy o opublikowaniu widełek płacowych czy opublikowaniu średniego wynagrodzenia na danym stanowisku, to wdrożenie pewnego rodzaju zmiany organizacyjnej. I to zmiany z kategorii tych dużych, bo dotyczących całej organizacji i silnie osadzonej w kontekście społecznym.

W tym rozumieniu metodyka działania pokazuje nam, że im lepiej przygotujemy się i wdrożymy to z punktu widzenia operacjonalizacji procesu, tym mniej problemów napotkamy w przyszłości. Chodzi o to, że nie tylko robimy audyt, sprawdzamy, jakie jest wynagrodzenie i ujawniamy te informacje, ale również stawiamy pytania, co taka informacja nam o nas, jako organizacji mówi i sprawdzamy, jakiego kontekstu do przyjęcia tej informacji potrzebujemy.

Jak może wyglądać taki kontekst?

Jeśli mamy określone poziomy wynagrodzenia, to musimy wiedzieć, z czego one wynikają, a jeśli wynikają z różnych opisów stanowisk pracy, to musimy się zastanowić, czy te opisy też nie powinny być ujawnione. Jeśli z kolei takich opisów nie ma, to powinniśmy je po prostu przygotować. I to są kolejne kroki. Proszę zatem zwrócić uwagę, że wieloma obawami i niepokojami, które mogą pojawić się w procesie dostosowywania się do tej dyrektywy, jesteśmy w stanie odpowiednio zarządzić poprzez przygotowanie takiego kontekstu operacyjnego.

Co więcej, możemy to zrobić z wyprzedzeniem, bo mimo wszystko wciąż mamy jeszcze dużo czasu, aż dyrektywa zostanie uchwalona i następnie wdrożona do krajowego prawa.

Przede wszystkim trzeba sobie zdać sprawę, że takie przygotowanie wymaga nie tylko wyliczenia wysokości wynagrodzeń, ale również zastanowienia się, co z tą informacją będzie działo się dalej. Przecież to nie Unia Europejska jest odbiorcą tych rozwiązań, ale pracownicy.

Jawność płac. Co to oznacza dla pracowników?

Przejdźmy zatem do perspektywy pracownika.

To pracownicy dostają informację, że ich wynagrodzenie, którego wysokość znają, lokuje się w jakimś kontekście. Po pierwsze, w kontekście całej organizacji, a po drugie, w kontekście zespołu osób zatrudnionych na podobnym stanowisku. Dlatego po ujawnieniu informacji o wysokości wynagrodzenia pracownik porównuje się z innymi, zarówno z tymi znajdującymi się wyżej, jak i niżej w hierarchii. Dokonuje też analizy swojego nakładu pracy i włożonego wysiłku z tym, co w zamian otrzymuje. Krótko mówiąc, rusza cała lawina mapowania poznawczego organizacji w oparciu o wymiar wynagrodzenia i właśnie na to powinniśmy się przygotować, a samo ujawnienie wysokości wynagrodzeń jest tylko wierzchołkiem góry lodowej.

Co pracownik powinien otrzymać od organizacji, aby wejście w jawność wynagrodzeń było łatwiejsze?

Kluczowa jest kompletność informacji. Oprócz tego, że wiem, ile zarabiam, to muszę też wiedzieć, dlaczego moje wynagrodzenie jest na takim poziomie, podczas gdy wynagrodzenie innych osób jest na innym poziomie. Tu wchodzimy na taki most łączący dwie wartości: z jednej strony mówimy o jawności wynagrodzeń, a z drugiej poczuciu sprawiedliwości wynagrodzenia.

Sprawiedliwe wynagrodzenie, czyli jakie?

Kiedy wysokość wynagrodzenia jest postrzegana przez pracownika jako sprawiedliwa?

To jest bardzo złożony mechanizm oceny, ale jego podstawę stanowią dwa warunki: pracownik musi znać i akceptować warunki. Potrzebny jest tu komplet informacji: wiem ile zarabiam i dlaczego jestem w tej grupie, wiem, co mogę zrobić by zmienić swoją sytuację i mam poczucie, że możliwość zmiany jest zależna ode mnie (od mojego wysiłku, zaangażowania itp.).

Przy czym muszę tu dopowiedzieć, że z badań wynika, iż ze względu na tą złożoność, nie ma jednoznacznej spójności pomiędzy zastosowanymi rozwiązaniami a zachowaniami. Innymi słowy, nawet wprowadzenie jawności wynagrodzeń może nie powodować poczucia sprawiedliwości wśród pracowników.

Erin Meyer, która m.in. opisała kulturę korporacyjną w Netflixie, w wywiadzie, jakiego udzieliła Forsalowi przyznała, że w przeciwieństwie do innych rozwiązań, akurat eksperyment z jawnością płac w Netflixie zupełnie się nie udał. Ludzie biorący udział w tym eksperymencie stracili motywację do pracy i zaczęli być zazdrośni o zarobki innych. Zdaniem Meyer to wina natury ludzkiej.

Nie podejmuję się polemiki ws. natury ludzkiej, natomiast niczym zdarta płyta podkreślę jeszcze raz: sama jawność wynagrodzeń nie załatwia wszystkiego. Należy zadać tu pytanie, czy oprócz ujawnienia wysokości zarobków, zapewniamy też dostęp do pozostałych informacji, które taką wysokość uzasadniają oraz czy wiemy, co zrobić, aby według tych kryteriów móc zarabiać więcej.

Jeśli zbudujemy obiektywny system jawności wynagrodzeń, który pokazuje, co wyceniamy i co jest podstawą naszej kalkulacji wynagrodzenia, to jest inna sytuacja, niż wtedy, gdy tego nie ma i jesteśmy skazani na domysły i subiektywne oceny. Wtedy możemy myśleć, że np. Kowalski zarabia więcej ode mnie, bo albo lepiej negocjował w czasie przyjęcia do pracy, albo ma lepszego szefa, który bardziej o niego walczy, albo może ma takie samo hobby, jak jego przełożony. Ale nie wiem też, czy Kowalski jest bardziej terminowy, czy jego praca jest wyżej oceniana, etc. Natomiast gdyby to wszystko zostało w jakiś sposób przedstawione, to wtedy mamy jasny komunikat co robić, aby więcej zarabiać.

Niekiedy zdarza się tak, że nawet osoby na tym samym stanowisku, z takimi samymi obowiązkami i podobnymi kwalifikacjami, mogą inaczej manifestować swoją pracę. Jedna z nich będzie wykonywała tylko podstawowe obowiązki, a inna będzie robiła więcej i lepiej. To również powinno zostać w miarę możliwości jak najlepiej zamanifestowane w systemie wynagrodzeń.

Nie wszystkie firmy będą na to gotowe

Czy są jakieś branże czy rodzaje firm, w przypadku których jawność wynagrodzeń to kiepski pomysł?

Proponuję nie iść tą drogą, bo gdy zaczniemy robić wyjątki, to wszyscy będziemy chcieli się w te wyjątki wpisać. Natomiast rozsądnym rozwiązaniem wydaje się stworzenie systemu na tyle elastycznego, by pozwalało na wprowadzenie rozwiązań na poziomie minimum organizacjom, które są na to minimum gotowe – na przykład wprowadzenie informacji o widełkach płacowych na danym stanowisku, a organizacjom, które gotowe są na więcej na dostęp do większej puli informacji. W ten sposób możemy budować poziom dojrzałości organizacji do systemu jawności wynagrodzeń. Tam, gdzie ta dojrzałość byłaby wysoka, możemy oczekiwać, że jawność wynagrodzeń będzie odpowiednio większa. Wtedy pozostaje pytanie, czy jesteśmy w stanie to wdrożyć i jakich rozwiązań chce właściciel firmy.

Pewnie jakimś ograniczeniem w zakresie wprowadzania jawności wynagrodzenia będzie wielkość zatrudnienia. Zapewne w firmach, które zatrudniają kilku lub kilkunastu pracowników, widełki płacowe nie bardzo się sprawdzą, ale mam nadzieję, że ustawodawca przewidzi tego typu sytuacje. Dojrzałość danej firmy do wprowadzania jawności wynagrodzeń może też być związana z konkurencyjnością, ponieważ czasami pracodawcy traktują informacje o wysokości płacy jako element “wojny o pracownika”.

Podsumowując, jeśli ten system ma zadziałać, a jestem jego wielką zwolenniczką, to raczej zostawiłabym swobodę i decyzję danej organizacji. To ona musi odpowiedzieć na pytanie, gdzie jest i na jakie kroki jest gotowa. Tymczasem postawienie sztywnej granicy, że wszyscy musimy ujawnić wszystko, ignoruje fakt, że nie wszystkie firmy są na to gotowe w tym samym momencie.

Problem luki płacowej

Czy rozwiązania zawarte w unijnej dyrektywie o transparentności są w stanie rozwiązać problem luki płacowej?

Diabeł tkwi w szczegółach, ponieważ wszystko zależy od ostatecznego brzmienia dyrektywy. Na kogo będą nałożone obowiązki, czy będą jakieś podmioty, które zostaną wyłączone z obowiązywania dyrektywy?

Duże znaczenie ma też charakter danego rozwiązania. Nie sądzę, aby na przykład publikacja samych widełek płacowych była odpowiedzią na problem luki płacowej. Oczywiście jakiś wpływ będzie to miało, ponieważ wiedząc, że zarabiam określoną kwotę, a widełki są gdzieś wyżej, mogę się zastanawiać co zrobić, aby pójść dalej, ale jednocześnie na przykład nie będę miała informacji o tym, że jestem niżej dlatego, że jestem kobietą.

Z kolei publikacja informacji o średnim wynagrodzeniu na danym stanowisku z podziałem na płeć może już bardziej ruszyć problem luki płacowej. Wtedy bowiem pojawia się konkretna przyczyna do zastanowienia się, czy i dlaczego są jakieś różnice płacowe, a jeśli tak, to jak je zniwelować.