rozwiń >

Od zgody do obowiązku dbałości o bezpieczeństwo

Nowelizacja odwróciła dotychczasową logikę. Zamiast pytać pracownika o zgodę, pracodawca dostał podstawę prawną, by wprowadzić badania, jeśli jest to niezbędne dla ochrony zdrowia, życia lub mienia. A więc – kierowca autobusu, operator wózka widłowego czy pracownik ochrony mogą być objęci kontrolą, jeśli pracodawca uzna, że wymaga tego charakter pracy. To ważne: kontrola nie jest obligatoryjna. Państwo nie nakazuje każdemu pracodawcy ustawić alkomatu przy wejściu do biura. Ustawodawca daje narzędzie, a decyzja należy do firmy – najczęściej po konsultacjach ze związkami zawodowymi.

Zasada proporcjonalności

Wprowadzenie kontroli musi być proporcjonalne. To słowo – „niezbędne” – pojawia się w przepisach i jest kluczem do interpretacji. Pracodawca musi wykazać, że badania nie są fanaberią, lecz realnym elementem systemu bezpieczeństwa. Inaczej rzecz ujmując: trudno usprawiedliwić codzienne dmuchanie w alkomat księgowych pracujących zdalnie, ale już kontrola kierowcy cysterny przewożącej paliwo wydaje się oczywista.

Jak wygląda badanie?

Prawo wyraźnie zastrzega, że kontrola nie może naruszać godności pracownika. Dlatego dobrym standardem jest przeprowadzanie jej dyskretnie – w wydzielonym pomieszczeniu, a nie na oczach całej zmiany. Badanie przeprowadza się przy pomocy urządzeń posiadających ważny certyfikat kalibracji lub wzorcowania. Innymi słowy, nie można kupić najtańszego alkomatu w internecie i na tej podstawie wyrzucić pracownika z pracy. Używany sprzęt musi być sprawdzony przez akredytowane laboratorium. Dozwolone metody to spektrometria w podczerwieni albo utlenianie elektrochemiczne – w obu przypadkach badanie odbywa się za pomocą ustnika jednorazowego, otwieranego przy osobie badanej. Wynik nie kończy procedury – zazwyczaj wykonuje się drugi pomiar, a w przypadku rozbieżności także trzeci. Podobnie wygląda badanie na obecność środków odurzających. Tu podstawą jest szybki test ze śliny, oparty na metodzie immunologicznej. W rozporządzeniu wymieniono zamknięty katalog substancji: opioidy, amfetaminę i jej analogi, kokainę, THC oraz benzodiazepiny. Lista nie obejmuje wszystkich możliwych środków, co już dziś budzi pytania o jej aktualność wobec zmieniającego się rynku narkotykowego.

Od wyniku do konsekwencji

Jeśli badanie wykaże, że pracownik znajduje się w stanie po użyciu alkoholu (0,2–0,5 promila we krwi lub 0,1–0,25 mg alkoholu w litrze wydychanego powietrza) albo w stanie nietrzeźwości (powyżej tych wartości), pracodawca ma obowiązek nie dopuścić go do pracy. To samo dotyczy obecności narkotyków. Co istotne, jeśli wynik okaże się negatywny, a pracownik został wcześniej odsunięty od obowiązków, czas ten jest traktowany jako usprawiedliwiona nieobecność z prawem do wynagrodzenia. Ma to chronić zatrudnionych przed pochopnymi decyzjami przełożonych. W sytuacjach spornych – gdy np. pracownik nie zgadza się z wynikiem albo odmawia badania – do gry wkracza policja. To uprawniony organ może zlecić badanie krwi lub moczu, a jego wynik ma moc dowodową.

Procedury wewnętrzne i informowanie pracowników

Kontrola trzeźwości nie może być wprowadzona z dnia na dzień. Zasady muszą znaleźć się w regulaminie pracy, układzie zbiorowym albo obwieszczeniu. Dokument powinien wskazywać m.in. grupy objęte badaniami, częstotliwość kontroli i rodzaj używanego sprzętu. Pracownicy muszą zostać poinformowani o nowych zasadach co najmniej dwa tygodnie wcześniej. Nowo zatrudnionym przekazuje się te informacje w formie pisemnej lub elektronicznej, zanim jeszcze rozpoczną pracę.

Dane osobowe pod szczególną ochroną

Nie każdy wynik badania trafia do akt osobowych. Zgodnie z nowymi przepisami przechowywane mogą być jedynie informacje o pozytywnych wynikach – i to maksymalnie przez rok. Jeśli jednak wynik badania jest dowodem w postępowaniu sądowym, okres ten wydłuża się do czasu jego zakończenia. Negatywne wyniki nie powinny być archiwizowane.

Dyscyplina i kary

Nowelizacja wprowadziła także możliwość nałożenia kary porządkowej za stawienie się do pracy pod wpływem alkoholu czy narkotyków, a także za ich spożywanie w godzinach pracy. W skrajnych przypadkach – gdy np. kierowca autobusu wsiądzie za kółko w stanie nietrzeźwości – podstawą może być nawet rozwiązanie umowy w trybie dyscyplinarnym.

Nie tylko etatowi pracownicy

Nowe przepisy obejmują nie tylko osoby zatrudnione na umowę o pracę. Odpowiednio stosuje się je również do osób samozatrudnionych czy wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, jeśli ich praca jest organizowana przez pracodawcę. To ważny zapis, bo w wielu branżach – np. budowlanej czy transportowej – znaczna część obowiązków realizowana jest przez podwykonawców i freelancerów.

Bezpieczeństwo kontra prywatność

Nowelizacja Kodeksu pracy to kolejny przykład, jak ustawodawca próbuje znaleźć balans między ochroną prywatności a bezpieczeństwem publicznym. Z jednej strony mamy konstytucyjne prawo do ochrony danych osobowych i dóbr osobistych. Z drugiej – oczywisty interes społeczny, by np. operator dźwigu czy maszynista nie wykonywał pracy po alkoholu. Czy zmiana przepisów była potrzebna? Wydaje się, że tak – bo rzeczywistość wyprzedzała prawo. Do tej pory firmy często znajdowały się w patowej sytuacji: podejrzewały problem, ale nie miały skutecznych narzędzi, by zareagować. Dziś mogą działać legalnie, ale pod warunkiem, że zrobią to zgodnie z procedurami i z poszanowaniem praw pracowników.