Inspektorzy pracy przy każdej kontroli w firmie mają sprawdzać, czy pracodawca stosuje środki zapobiegające rozprzestrzenianiu się koronawirusa i czy zaktualizował pod tym kątem oceny ryzyka zawodowego. Niedopełnienie drugiego z obowiązków może skończyć się mandatem. Problem w tym, że firma ma ograniczone możliwości zastosowania środków prewencyjnych. Przepisy lub interpretacje urzędów uniemożliwiają im samodzielne mierzenie temperatury pracownika w miejscu zatrudnienia i w praktyce zniechęcają do zlecania zatrudnionym testów na obecność SARS-CoV-2. Nawet stosowanie powszechnie obowiązujących środków ochrony (np. maseczek) może – w konkretnych przypadkach – wywoływać wątpliwości.

– W razie kontroli pracodawcy powinni wskazywać, że zastosowali takie rozwiązania, które nie są inwazyjne i są zgodne ze stanowiskami organów publicznych odpowiedzialnych za nadzór nad przestrzeganiem prawa. Dochowali więc należytej staranności i nie powinni być karani, skoro w szerszym zakresie uniemożliwia się im prewencyjne działanie – uważa Izabela Zawacka, radca prawny i partner w kancelarii Zawacka Rdzeń Prawo Przedsiębiorstw i HR.

Problem z gorączką

Jednym z podstawowych sposobów zapobiegania rozprzestrzenianiu się koronawirusa jest mierzenie temperatury (choć oczywiście nie zawsze skutecznym, bo nie wszyscy zakażeni gorączkują). W wielu firmach mierzy się ją zatrudnionym przed wejściem na teren firmy. Ale takie działanie jest co najmniej wątpliwe z uwagi na stanowisko Urzędu Ochrony Danych Osobowych opublikowane 5 maja 2020 r. UODO uznał, że pracodawca może mierzyć temperaturę zatrudnionym, jeśli inspekcja sanitarna wyda decyzję zobowiązującą go do tego. Jego zdaniem zgoda pracownika nie jest w tym przypadku wystarczającą podstawą ze względu na brak równowagi między osobą, której dane dotyczą, a administratorem (pracodawca jest silniejszą stroną stosunku pracy, więc pojawia się wątpliwość co do dobrowolności zgody).

– Niestety coraz częściej dostrzegalny jest prymat ochrony prywatności nad zbiorowym interesem, zagrożeniem dla życia i zdrowia. Interpretacje UODO nie są wiążące, ale menedżerowie obawiają się ewentualnych sankcji za nieprzestrzeganie RODO. W rezultacie rzadko zdarza się okazja do tego, aby dane zagadnienie trafiło na wokandę i by sąd orzekał, czy rzeczywiście UODO ma rację – tłumaczy dr Maciej Chakowski, partner w kancelarii C&C Chakowski & Ciszek.

Reklama

Wątpliwe testy

Podobny problem dotyczy możliwości zlecania testów na obecność SARS-CoV-2. Wydawałoby się, że to bardzo skuteczne działanie prewencyjne. Pracodawca może zapewnić komercyjne testy dla pracowników, ale w praktyce nie ma prawa zapoznać się z ich wynikami (bo informacje o zdrowiu są szczególnie chronione; zgoda pracownika na ich przetwarzanie w tym przypadku też może nie być dobrowolna).

– W rezultacie pracodawca musi liczyć na to, że w razie pozytywnego wyniku testu zatrudnionego poinformuje go o tym GIS i zapyta np. o ewentualny kontakt z innymi osobami. Oczywiście jeśli w ogóle jest ustalona taka procedura informowania – wskazuje dr Dominika Dörre-Kolasa, radca prawny i partner w kancelarii Raczkowski.

DGP zapytał już o to Główny Inspektorat Sanitarny. To informowanie ma istotne znaczenie w kontekście obowiązków bhp. Artykuł 2092 k.p. przewiduje, że w przypadku możliwości wystąpienia zagrożenia dla zdrowia lub życia pracodawca musi niezwłocznie poinformować o tym pracowników oraz podjąć działania ochronne.

– Czy w związku z tym ma od razu informować wszystkich zatrudnionych o tym, że np. jeden z nich zgłosił, że podejrzewa u siebie zakażenie, czy też ma prawo zlecić i opłacić mu test i dopiero w razie otrzymania informacji o pozytywnym wyniku przekazać ją załodze? W tym pierwszym przypadku trzeba liczyć się ze stygmatyzacją zatrudnionego – tłumaczy mec. Dörre-Kolasa.

Podkreśla, że podwładnego podejrzewającego u siebie zakażenie można oczywiście zwolnić z obowiązku świadczenia pracy (byłoby to działanie prewencyjne). – Tyle że jeśli za ten czas przysługuje mu wynagrodzenie, to inni zatrudnieni też zapewne zaczęliby zgłaszać objawy choroby – dodaje.

Wszystkie te wątpliwości i problemy zniechęcają firmy do inicjatywy w zapobieganiu zagrożeniom epidemiologicznym. – W praktyce może się okazać, że zlecanie testów i opłacanie ich z własnej kieszeni przynosi firmom więcej problemów niż korzyści – podsumowuje Izabela Zawacka.

Proste formy?

W rezultacie pracodawcy często ograniczają swoje działania prewencyjne do bardziej podstawowych rozwiązań, czyli np. zapewniają maseczki lub przyłbice, kombinezony, płyny dezynfekcyjne. Ale stosowanie takich metod też wywołuje wątpliwości.

– Czy zatrudniający ma się upierać przy stosowaniu maseczek lub kombinezonów przez zatrudnionych wykonujących pracę np. w warunkach wysokiej temperatury lub wilgotności? Przecież to może wywołać więcej szkód zdrowotnych niż pożytku – zauważa mecenas Dörre-Kolasa.

Wskazuje, że zgodnie z art. 207 k.p. firma ma m.in. zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy, reagować na potrzeby w tym zakresie oraz doskonalić poziom ochrony zdrowia i życia zatrudnionych, biorąc pod uwagę zmieniające się warunki wykonywania zadań.

– Te kwestie pozostają więc w gestii pracodawcy. To on ponosi ryzyka związane z pracą i to on je ocenia. Nikt nie powinien w te kwestie ingerować. Firma decyduje np., czy nadrzędnym dobrem, które należy w danej sytuacji chronić, jest prywatność, czy też bezpieczeństwo zdrowotne. Urzędnicy nie powinni się w to mieszać – dodaje.

Eksperci podkreślają, że w tym zakresie należy się kierować doświadczeniem i zdrowym rozsądkiem. – Zatrudniający powinni dbać o stosowanie poszczególnych środków ochronnych tam, gdzie są one potrzebne. Maseczki nie muszą być stosowane np. przez pracujących przy kotle grzewczym, ale na pewno powinny ich używać pielęgniarki w domach opieki nad starszymi. Nie wszystkie interpretacje ułatwiają działanie firm, ale muszą one funkcjonować racjonalnie – podsumowuje mecenas Zawacka. ©℗

Źródło nieznane

Kontrole PIP w czasie pandemii

Więcej na ten temat w dodatku dla prenumeratorów Kadry i Płace