Firmy mogą odetchnąć z ulgą. 5 września 2020 r. wchodzą w życie przepisy, które wydłużają możliwość stosowania pracy zdalnej na podstawie specustawy covidowej (maksymalnie do upływu trzech miesięcy od odwołania stanu zagrożenia epidemicznego lub epidemii). Nadal mogą więc polecać pracownikom, aby wykonywali swoje obowiązki poza siedzibą przedsiębiorstwa. Jednocześnie rozpoczynają się też prace nad wdrożeniem tej formy świadczenia zadań na stałe.

– Ustaliliśmy ze stroną społeczną, że wspólnie wypracujemy regulacje dotyczące pracy zdalnej, które zostaną wprowadzone do kodeksu pracy. Mają zabezpieczać interesy pracowników i przedsiębiorców. Prace nad tymi zmianami ruszą w Radzie Dialogu Społecznego od września – zapowiedziała w ubiegłym tygodniu Marlena Maląg, minister rodziny, pracy i polityki społecznej.

Pomysł wydaje się słuszny, ale samo wypracowanie zmian nie będzie proste. Rząd i partnerzy społeczni muszą najpierw ustalić m.in., w jaki sposób odróżnić pracę zdalną od mobilnej oraz od telepracy. Trzeba też rozstrzygnąć, czy ma być ona świadczona na stałe, czy jedynie okazjonalnie. W przeciwnym razie nowe regulacje mogą raczej zaszkodzić niż pomóc firmom.

Jak odróżnić?

Wspomniana specustawa (Dz.U. z 2020 r., poz. 374 ze zm.) przewiduje, że w celu przeciwdziałania COVID-19 firma może polecić pracownikowi wykonywanie obowiązków poza miejscem ich stałego świadczenia (przez czas oznaczony). Precyzuje też m.in., że taki nakaz jest możliwy, gdy zatrudniony ma umiejętności i możliwości techniczne oraz lokalowe do wykonywania zadań w takiej formie. Pracodawca w każdej chwili może cofnąć polecenie. Zwykłe odwzorowanie tych przepisów w k.p. wywołałoby wiele problemów.

Reklama

– Regulacja ta dotyczy szczególnej sytuacji i nie powinna być stosowana w zwykłych okolicznościach. Jednostronne kierowanie do pracy zdalnej powinno być możliwe na zasadzie wyjątku i uzasadnione obiektywnymi przyczynami. W obecnej sytuacji są to zagrożenia związane z epidemią – tłumaczy prof. Arkadiusz Sobczyk, radca prawny i partner zarządzający w kancelarii A. Sobczyk i Współpracownicy.

Nie można też pomijać tego, że k.p. już teraz normuje zasady regularnego świadczenia obowiązków poza zakładem pracy za pośrednictwem komunikacji elektronicznej, czyli telepracy. Art. 675 – 6717 w szczegółowy sposób określają m.in. sposób jej wprowadzenia w firmie, obowiązki pracodawcy (w tym dotyczące narzędzi pracy oraz kosztów ich eksploatacji i ubezpieczenia), kontrolę w miejscu świadczenia zadań, zasady bhp. Trudno więc wskazać, czym miałaby się od niej różnić praca zdalna (gdyby do k.p. przeniesiono obecne przepisy specustawy). Wątpliwości jest jednak więcej. Skoro praca zdalna miałaby obejmować każdy przypadek, gdy zatrudniony wykonuje obowiązki poza siedzibą firmy, to objęci byliby nią nie tylko ci, którzy otrzymują służbowy laptop i w domu wykonują to, co do tej pory realizowali w firmie, ale też tzw. pracownicy mobilni, czyli ci, których zadania wiążą się z przemieszczaniem się (np. przedstawiciele handlowi, kierowcy). Oni przecież też nie świadczą swoich zadań w siedzibie zatrudniającego. A to oznaczałoby, że także do nich trzeba stosować reguły pracy zdalnej (np. w zakresie bhp, dostarczania sprzętu, ewentualnego odwoływania pracy w tym trybie itp.). Wiązałoby się to ze sporymi problemami organizacyjnymi.

– Jest też wątpliwość dotycząca relacji przepisów o pracy zdalnej z tymi dotyczącymi delegowania pracowników. Nie można wykluczyć, że w tym zakresie także pojawią się wątpliwości interpretacyjne – wskazuje Izabela Zawacka, radca prawny i partner w kancelarii Zawacka Rdzeń Prawo Przedsiębiorstw i HR.

Na dodatek, gdyby np. pracownik wyjechał za granicę i stamtąd świadczył zdalnie obowiązki, to należałoby rozważyć, jakiemu ustawodawstwu podlega (w zakresie prawa pracy i systemu ubezpieczeń społecznych).

Tylko okazjonalnie?

Jak można uniknąć tego typu problemów?

– Proste odwzorowanie regulacji specustawy w k.p. nie ma sensu. Regularna praca zdalna wykonywana na polecenie zatrudniającego powinna być możliwa tylko w wyjątkowych i ograniczonych w czasie sytuacjach, czyli np. w razie epidemii, powodzi, pożaru itp. Przy czym, jeśli – z obiektywnych przyczyn – okres świadczenia pracy w tej formie wydłużałby się, to po przekroczeniu określonego terminu pracodawca powinien już stosować reguły dotyczące telepracy – wskazuje prof. Sobczyk.

Podkreśla, że nakazywanie pracy zdalnej musi być ograniczone – szersze zastosowanie takiego trybu naruszałoby zasadę wolności pracy i byłoby sprzeczne z koniecznością zapewnienia zatrudnionemu kontaktu z zakładem i współpracownikami (przepisy o telepracy zakładają dostęp osób wykonujących zadania w tej formie do siedziby zatrudniającego i możliwość kontaktu z innymi zatrudnionymi). – Nie ma za to przeszkód do wprowadzenia regulacji przewidujących okazjonalną pracę zdalną np. na wniosek zatrudnionego – dodaje prof. Sobczyk.

W ten sposób wyraźnie różniłaby się ona od telepracy, która jest świadczona regularnie. Takie rozwiązanie przewiduje np. projekt nowego k.p. przedstawiony w 2018 r. przez Komisję Kodyfikacyjną Prawa Pracy (nie będzie uchwalony). Zakłada, że praca na odległość byłaby świadczona nie częściej niż przeciętnie jeden dzień w tygodniu (w okresie rozliczeniowym).

– To dobry kierunek. Z praktycznego punktu widzenia nowe przepisy powinny umożliwiać zmianę miejsca świadczenia pracy zdalnej bez konieczności aneksu do umowy oraz ograniczyć obowiązki pracodawcy w zakresie bhp np. do pouczenia pracownika o bezpiecznym wykonywaniu zadań. W praktyce firma nie może bowiem weryfikować warunków ich świadczenia – podsumowuje mec. Zawacka.

Źródło nieznane

Formy wykonywania obowiązków