Im większa dysproporcja między naszą pensją a średnim wynagrodzeniem na danym stanowisku, tym częstsze spóźnienia do pracy, wcześniejsze wychodzenie i dłuższe przerwy, mniej wysłanych e-maili

O ile nie każdego fascynuje 22 facetów biegających za jedną piłką, o tyle rzadko kto obojętnie przejdzie obok ogłoszonego niedawno wynagrodzenia Cristiana Ronaldo (30 mln euro rocznie) czy też kwoty, jaką zainkasuje jego dotychczasowa drużyna. W szczególności obojętnością nie wykazali się pracownicy fabryk Fiata. Na wieść o tym, że ich pracodawca dołoży znaczną część kwoty do wynagrodzenia piłkarza, ogłosili strajk.

Na tę prostą historię o niezadowoleniu z postępowania pracodawcy czy też z drabinki płacowej składa się jednak kilka elementów. Po pierwsze, oczywiście znaczenie ma gigantyczna dysproporcja między zarobkami Ronaldo a przeciętnym wynagrodzeniem pracownika fabryki samochodów (czy nawet zastępcy dyrektora fabryki). Dyskomfort wywołuje sama świadomość dysproporcji – choć niezadowolenie może wynikać zarówno z poczucia niesprawiedliwości, jak i ze strachu przed brakiem jakiejkolwiek podwyżki po mocno obciążającym budżet firmy wydatku.

Zoe Cullen z Harvard Business School i Ricardo Perez-Truglia z Uniwersytetu Kalifornijskiego (Los Angeles) przeprowadzili eksperyment w jednym z zarabiających grube miliony dolarów banków w Azji. Zapytali pracowników tej korporacji, ile ich zdaniem przeciętnie zarabiają osoby będące na dokładnie tym samym stanowisku, co one. Żeby mieć pewność, że uczestnicy wyjawiają swoje prawdziwe przewidywania, zapowiedziano nagrody. Ich wysokość zależała od tego, jak bliskie rzeczywistemu rozkładowi były deklaracje pracowników banku. Mogli skorzystać z podpowiedzi, którą była średnia płaca pięciu losowo wybranych pracowników na tym samym stanowisku, ale musieli za taką informację zapłacić (tj. zrezygnować z części nagrody). Następnie, niezależnie od tego, czy zdecydowali się kupić podpowiedź czy nie, mogli zweryfikować swoją decyzję dotyczącą przewidywanej średniej płacy.

Uczestnicy eksperymentu nie potrafili wskazać przeciętnej płacy na swoim stanowisku: jedynie 32 proc. nie pomyliło się o więcej niż 5 proc. Pozostałe niemal 70 proc. myliło się (w obie strony). Większość myliła się znacząco. Jak można się spodziewać, pracownicy jako główne źródło wiedzy o średniej płacy traktowali własne wynagrodzenie. Choć rzadko wskazywali jego dokładną wartość, najczęściej ich odpowiedź nie różniła się o więcej niż 5 proc. od własnej płacy. Naturalnie ci, którzy zdecydowali się zakupić podpowiedź, trafiali celniej.

Co jednak najciekawsze w omawianym eksperymencie, autorzy badania sprawdzili, na ile uświadomienie sobie rzeczywistych nierówności płacowych między ludźmi pracującymi na danym stanowisku zadziałało na efekty ich pracy. Pracownicy otrzymali zbiorcze dane o zarobkach osób na takim samym stanowisku jak oni oraz szczebel wyżej. Cullen i Perez-Truglia zebrali następnie informacje na temat czasu spędzanego w firmie (na podstawie kart identyfikacyjnych pracowników), wysyłanych e-maili oraz wskaźników sprzedaży.

Im większa była dysproporcja między wyjściowym przekonaniem o średniej płacy a informacją uzyskaną po wypełnianiu ankiety (czyli właściwie między własnym wynagrodzeniem a prawdziwym średnim wynagrodzeniem na danym stanowisku), tym częstsze spóźnienia do pracy, wcześniejsze wychodzenie i dłuższe przerwy, mniej wysłanych e-maili (a jak przekonują autorzy badania, dla tych konkretnych stanowisk jest to dobry miernik produktywności), czy wreszcie gorsze wyniki sprzedażowe. „Uświadomienie” zwiększyło również prawdopodobieństwo rezygnacji z pracy, choć nie wpłynęło na prawdopodobieństwo przeniesienia do innego działu, wzrost płacy czy awans.

Informacja o zarobkach przełożonych miała odwrotny efekt: im bardziej ankietowani nie doceniali wysokości wynagrodzenia szefów, tym bardziej wzrosła ich wydajność. Jak tłumaczą to badacze? O ile w nierównościach horyzontalnych pracownicy widzą przede wszystkim niesprawiedliwość, o tyle w płacach menedżerów widzą… szanse na swoje przyszłe wysokie zarobki (wynikające z awansów lub dobrej kondycji finansowej firmy). Wyniki eksperymentu pokazują więc, że o ile nierówności w ramach grupy pracowników wykonujących podobne zadania wpływają negatywnie na efekty pracy, o tyle wyższe pensje menedżerów motywują pracowników na niższych szczeblach. W tym kontekście jawność płac może mieć nieprzewidywane dotąd konsekwencje: wyższe zarobki menedżerów mogą ludzi motywować, a nie zniechęcać do pracy.

Czy wnioski z opisywanego badania mają charakter uniwersalny? Pozostaje usiąść i poczekać, jak szeroko i szumnie ogłoszone wynagrodzenie dla Ronaldo przełoży się na wyniki całej drużyny, a w szczególności dyspozycyjność pozostałych gwiazd Juventusu. Bo koledzy Ronaldo z boiska – w tym obrońca mistrzów świata Blaise Matuidi i lider drużyny wicemistrzów świata Mario Mandžukić – liczyć mogą dziś na co najwyżej 30 proc. jego wynagrodzenia. ©℗

>>> Polecamy: Ile zarabia Cristiano Ronaldo?