Zapożyczone z niemieckiego słowo „arubaito” po japońsku oznacza fuchę, chałturę, dorywczą pracę. Zatem określenie „arbeiter” Japończycy połączyli z angielskim słowem „freelancer” i tak oto powstał „freeter”, czyli młody człowiek, który – z własnej woli lub z braku etatów – pozostaje bez stałego zatrudnienia. Na całym świecie są ich już miliony. Brak takiej stabilności – w zależności od szerokości geograficznej – może przejawiać się w różny sposób. W Polsce, która jest europejskim liderem pod względem stosowania czasowego zatrudnienia, najczęściej polega na zastępowaniu umów o pracę kontraktami cywilnoprawnymi lub samozatrudnieniem. W Stanach Zjednoczonych, w których prawo pracy jest znacznie bardziej liberalne, może wynikać z faktu, że zatrudnienie bardzo łatwo i szybko można zakończyć. A w Bangladeszu zatrudnieni godzą się na jakiekolwiek warunki zarobkowania, bo najczęściej nie mają wyboru, a na ich miejsce natychmiast można znaleźć zastępstwo.

– W USA mówi się o „gig economy”. Do zobrazowania obecnej niestabilności stosunków pracy zapożyczono określenie, które dotyczyło zatrudniania artystów na jednorazowe występy – tłumaczy Jan Rutkowski, główny ekonomista Banku Światowego ds. rynku pracy.

Ta niestałość zatrudnienia w ostatnich latach zyskuje jednak kolejny odcień. Nie chodzi już tylko o to, aby firma była jak najluźniej związana z kimś, kto dla niej wykonuje zadania. Idealny pracownik to taki, który wykonuje obowiązki tylko wtedy, gdy zatrudniający tego potrzebuje. Sposobów na takie zatrudnienie jest wiele – firma może skorzystać z usług agencji pracy tymczasowej i „wypożyczać” pracowników niezbędnych w danej chwili. Może stosować elastyczny czas pracy, czyli coraz powszechniejsze rozwiązania umożliwiające dostosowanie godzin wykonywania obowiązków do potrzeb firmy oraz pracownika. Całkiem niedawno wprowadzoną metodą jest tzw. umowa zero godzin (0 hours contract). Zatrudnionych na jej podstawie wzywa się do pracy tylko wtedy, gdy firma ich potrzebuje i płaci im się tylko za przepracowany czas. To forma zatrudnienia stosowana w niektórych krajach zachodnioeuropejskich, ale pierwsze przypadki jej wykorzystywania odnotowano już także w Polsce. W dobie globalizacji nasz rynek pracy nie jest bowiem odrębną wyspą, której nie dotyczą dynamiczne zmiany. Każdy pracownik powinien być teraz elastyczny, mobilny i otwarty na zdobywanie nowych doświadczeń. W przeciwnym razie trafi do kasty pracowników na żądanie – czyli tych, po których sięga się tylko w razie potrzeby, a nie przyjmuje na stałe.

Na telefon

Najczystszą formą pracy na wezwanie jest wspomniane zatrudnienie na podstawie umowy zero godzin. Polega ono na tym, że obie strony nie ustalają wymiaru czasu pracy, przez jaki dana osoba ma wykonywać obowiązki. Podwładni zobowiązują się być w dyspozycji wobec firmy i świadczyć pracę w razie zgłoszenia takiej potrzeby przez pracodawcę. Są pracownikami na telefon – muszą czekać na sygnał od szefa, stawić się w firmie i wtedy rozpocząć wykonywanie zadań. Jeśli im się poszczęści, mogą przepracować nawet pełny wymiar czasu w danym okresie (np. 40 godzin w tygodniu). Ale równie dobrze może zdarzyć się miesiąc, w którym pracodawca nie zadzwoni i nie zarobią nic.

Taki rodzaj kontraktu stał się szczególnie popularny w Wielkiej Brytanii w okresie ostatniego kryzysu ekonomicznego (z lat 2008–2009). Z danych brytyjskiego urzędu statystycznego (ONS) wynika, że na koniec 2014 r. w takiej formie zatrudnionych było 700 tys. osób (z badań Chartered Institute of Personnel and Development wynika, że może być to nawet 1 mln zatrudnionych). W niektórych branżach (np. gastronomii i hotelarstwie, ochronie zdrowia, edukacji) tacy pracownicy stanowili bądź stanowią już ponad 10 proc. wszystkich zatrudnionych, a w niektórych firmach – nawet 90 proc. ogółu załogi (np. w McDonald’s i Sports Direct).

– Wzmaga się jednak krytyka takiego zatrudnienia. Podnoszony jest przede wszystkim zarzut, że jest to rozwiązanie asocjalne. Wiele firm – ze względów wizerunkowych – deklaruje, że nie stosuje takich umów – tłumaczy prof. Łukasz Pisarczyk z Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Warszawskiego.

Ta szczególna asocjalność przejawia się przede wszystkim w tym, że zatrudnionym na podstawie kontraktu zero godzin nie przysługuje choćby minimalna gwarancja zarobków. Jeśli szef nie zleci pracy przed dłuższy okres, pracownik – który musi przecież pozostawać w jego dyspozycji – nie otrzyma wynagrodzenia (zdarza się też, że firmy – wbrew przepisom – nie płacą takim osobom wynagrodzenia za czas urlopu). To oznacza ogromne ryzyko dla podwładnego i powoduje inne problemy ekonomiczne, np. kłopoty z uzyskaniem kredytu bankowego. Jednocześnie możliwość stosowania takich umów wpływa na cały rynek pracy. Brytyjskie związki zawodowe, które przeciwstawiają się kontraktom zero godzin, podkreślają, że firmy wykorzystują prawo do wprowadzenia takich kontraktów jako formę presji na zatrudnionych (grożą ich stosowaniem, jeśli pracownicy nie ograniczą swoich żądań odnośnie np. do wynagrodzenia lub warunków pracy).

– Jednym ze skutków tak elastycznego modelu zatrudnienia jest wyłonienie się prekariatu, czyli grupy społecznej, która pracuje na warunkach poniżej kwalifikacji, bez stałego zatrudnienia i jest zagrożona ubóstwem. Z drugiej strony w tych krajach, w których obowiązuje bardziej liberalne prawo pracy, czyli właśnie np. w krajach anglosaskich, wskaźnik zatrudnienia jest wyższy, bo osoby o słabszych kwalifikacjach łatwiej znajdują pracę – zauważa Jan Rutkowski.

Możliwe wydaje się jednak znalezienie złotego środka w tym zakresie. – Dopuszczalna, ale znacznie bardziej ucywilizowana jest praca na wezwanie stosowana np. w Niemczech. Obowiązuje tam ustawa o zatrudnieniu w niepełnym wymiarze etatu. Przepisy wskazują minimalną liczbę godzin, jakie musi przepracować zatrudniony, oraz ramy czasowe, w których można zlecać wykonanie obowiązków. Pracownik nie jest więc zaskakiwany telefonem od szefa, który chce, by ten za chwilę pojawił się w firmie. Z kolei we Włoszech praca na wezwanie jest dozwolona tylko w przypadku osób, które wypadły z rynku pracy i mają największe problemy ze znalezieniem zatrudnienia – wskazuje prof. Pisarczyk.

A jak jest w Polsce? – Taka forma wykonywania obowiązków nie jest możliwa na podstawie umowy o pracę. Zatrudniający musi bowiem wskazać wymiar godzin, które podwładny ma przepracować, oraz przedstawić mu harmonogram pracy – tłumaczy prof. Arkadiusz Sobczyk z Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Jagiellońskiego.

Jeśli zatrudniony nie wypracuje umówionego wymiaru, trzeba mu wypłacić wynagrodzenie przestojowe. W praktyce jednak firmy próbują obchodzić prawo. Przypadki pracy na wezwanie się zdarzają – ujawnił je m.in. Okręgowy Inspektorat Pracy w Katowicach.

– Polscy pracodawcy stosują umowy na część etatu. W praktyce zlecają następnie pracę w większym wymiarze, więc – w zależności od potrzeb firmy – zatrudnieni dłużej wykonują obowiązki – tłumaczy prof. Pisarczyk.

Innym sposobem jest podpisanie umowy cywilnoprawnej zamiast tej o pracę. W tym przypadku nie jest konieczne wskazywanie czasu, jaki musi przepracować zatrudniony (nie obowiązują go też dobowe i tygodniowe normy czasu pracy i odpoczynku). – Jednak i w takiej sytuacji praca na telefon budzi wątpliwości. Firma musi liczyć się z zarzutem, że jej działania są niezgodne z zasadami współżycia społecznego lub z samą naturą stosunku cywilnoprawnego. Swoboda umów nie jest przecież nieograniczona – zauważa prof. Pisarczyk. – Jednocześnie pozostawanie w dyspozycji pracodawcy – czyli podporządkowanie jego decyzjom – sugeruje, że w takim przypadku mamy do czynienia ze stosunkiem pracy, a nie cywilnoprawnym – podkreśla prof. Sobczyk.

Jego zdaniem omawiana forma zatrudnienia mogłaby funkcjonować, o ile pracodawca gwarantowałby podwładnemu minimalny przychód, który byłyby należny bez względu na przepracowany czas. – To recepta na ucywilizowanie takiej formy zatrudnienia. Nie można nie dostrzegać tego, że zmienia się tryb pracy i zapotrzebowanie na nią też nie jest stałe. Powinniśmy dostosowywać przepisy do rzeczywistości, ale na pewno nie w sposób, który byłby ewidentnie niekorzystny dla jednej ze stron zatrudnienia – zauważa.

Za umożliwieniem zatrudniania w Polsce na zasadach zbliżonych do umów zero godzin opowiadali się pracodawcy. W 2012 r. proponowali wprowadzenie do kodeksu pracy umowy o pracę dorywczą, zgodnie z którą zatrudniony zobowiązywałby się do wykonywania obowiązków przez określony czas każdego miesiąca (maksymalnie 5 dni za wynagrodzeniem nie wyższym niż połowa płacy minimalnej). Takie propozycje na forum senackiej Komisji Rodziny i Polityki Społecznej przedstawiła wówczas Konfederacja Lewiatan. Postulaty te nie zyskały jednak aprobaty związków zawodowych i rządu.

Na elastyczność

Inną metodą na sięganie po pracownika w razie potrzeb jest elastyczny czas pracy. Pod tym szeroko rozumianym pojęciem kryją się różne systemy organizowania godzin wykonywania obowiązków. Jest więc np. system przerywanego czasu pracy (przewidujący w ciągu doby przerwę w pracy nie dłuższą niż 5 godzin; płatną w wysokości połowy wynagrodzenia) albo pracy weekendowej (w ramach której obowiązki świadczy się tylko w piątki, soboty, niedziele i święta). Teoretycznie rozwiązania te mają służyć firmom i zatrudnionym. Te pierwsze mogą swobodniej organizować pracę (nie tylko w ramach sztywnych dniówek), a ci drudzy – łatwiej godzić obowiązki zawodowe z tymi rodzinnymi. W praktyce równowaga taka nie zawsze jest zachowana. Elastyczne rozwiązania mogą bowiem stać się sposobem na dopasowanie czasu pracy do potrzeb firmy kosztem zatrudnionego. Dla przykładu przepisy w Polsce przewidują możliwość ustalenia podwładnemu indywidualnego rozkładu czasu pracy. Dzięki temu zamiast pracować pięć dni w tygodniu po osiem godzin, może on np. wykonywać obowiązki przez cztery dni, ale po 10 godzin. Z raportu „Elastyczne formy zatrudnienia – skutki społeczne i ekonomiczne” (przygotowanego w ramach projektu Obserwatorium Dolnośląskiego Rynku Pracy i Edukacji) wynika, że pracodawcy potrafią wykorzystać to rozwiązanie do stosowania pracy na wezwanie. Jeden z respondentów badania tak to opisuje: „Dostawałem zadanie, które miało być gotowe za trzy dni, więc siedziałem w pracy po 13–14 godzin, żeby się wyrobić, a miałem płacone za osiem. Z drugiej strony, kiedy akurat nie było pracy, kierownik mówił mi, że do końca tygodnia mogę do firmy nie przychodzić. Na koniec miesiąca miałem podliczane te godziny, no i oczywiście nie płacono za te dni, w których nie kazano mi pojawiać się w zakładzie”.

Sytuacji tej nie da się oczywiście porównać z osobami zatrudnionymi na umowie zero godzin. W omawianym przypadku pracownik powinien mieć określony wymiar czasu, który ma przepracować. Jeśli uważa, że pracodawca złamał przepisy, może zawiadomić Państwową Inspekcję Pracy lub dochodzić swoich praw przed sądem.

Korzyść dla firm w tym przypadku też nie jest tak ewidentna jak przy stosowaniu pracy na telefon, ale dzięki elastycznym rozwiązaniom mogą one przynajmniej tak kształtować godziny wykonywania obowiązków, aby były dopasowane do ich potrzeb. Taki efekt firmy osiągają także poprzez np. wydłużanie okresów rozliczeniowych czasu pracy do maksymalnie 12 miesięcy. Od ponad dwóch lat zatrudniający mogą wprowadzać to rozwiązanie za zgodą związków zawodowych lub przedstawicieli pracowników. Jest ono szczególnie korzystne dla tych przedsiębiorstw, które odnotowują sezonowe wahania koniunktury na ich towary lub usługi. Jeśli na przykład firma otrzyma nagle bardzo duże i dobrze płatne zlecenie, które jednak trzeba wykonać w szybkim tempie, może ona tak zorganizować pracę, aby np. przez dwa miesiące podwładni pracowali także w sobotę. Długi okres rozliczeniowy umożliwia im oddanie czasu wolnego później, gdy popyt na usługi lub produkcję przedsiębiorstwa będzie mniejszy. Dzięki temu na koniec okresu rozliczeniowego nie muszą płacić zatrudnionym dodatków za nadgodziny. Teoretycznie wszystkie strony powinny być zadowolone – firmy mogą reagować na potrzeby rynku, a pracownicy w zamian za wydłużoną pracę dostają czas wolny. Nie da się jednak nie zauważyć, że praca po sześć dni w tygodniu przez długi czas może być nie lada wyzwaniem i wymagać wielu poświęceń ze strony zatrudnionych (chociażby z uwagi na obowiązki rodzinne). A dla firmy to czysty zysk.

Choć omawiane rozwiązanie nie jest w Polsce nadużywane, to jednak obejmuje coraz większe grono zatrudnionych. W ubiegłym miesiącu stosowało je 1,8 tys. firm (rok temu – 1,1 tys.), przy czym większość z nich (53 proc.) to przedsiębiorstwa średnie i duże (zatrudniające co najmniej 50 osób). Można więc szacować, że elastycznym czasem pracy objęte jest już co najmniej kilkadziesiąt tysięcy polskich pracowników.

Na agencję

Jeszcze innym sposobem na pozyskanie zatrudnionego w razie konkretnej potrzeby (i bez wiązania się na stałe) jest korzystanie z pracy tymczasowej. Polega ona na kierowaniu podwładnych do czasowego wykonywania zadań w innych firmach. Osoby wypożyczane są pracownikami agencji, lecz zatrudnionymi do wykonywania zadań na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika, czyli firm wypożyczających do pracy tymczasowej. Tych ostatnich w ubiegłym roku było 14,6 tys., czyli o ponad 600 więcej niż w 2013 r. Z kolei liczba samych pracowników tymczasowych wzrosła o 140 tys. (do 699,3 tys.).

Taka forma zatrudnienia bije rekordy popularności, bo jest wyjątkowo atrakcyjna dla firm – pracodawcę nie łączy z podwładnym żadna umowa (formalnie nie jest on jego pracownikiem). Jeśli przedsiębiorca dostrzega zapotrzebowanie, zgłasza się do agencji i wypożycza interesujące go osoby. Spośród 1,9 mln umów o pracę tymczasową w ubiegłym roku najwięcej (aż 676 tys.) zawierano z osobami wykonującymi prace proste, magazynierami (175 tys.), pakowaczami (119 tys.), operatorami maszyn i urządzeń (86 tys.).

Jednocześnie nie można zapominać, że uprawnienia pracownicze takich zatrudnionych są znacznie okrojone (m.in. okres wypowiedzenia ich umów jest krótszy; nie przysługuje im szczególna ochrona przed zwolnieniem, np. ze względu na ciążę). Dodatkowo większość z nich nie jest zatrudniona na podstawie umowy o pracę, lecz cywilnoprawnej (389 tys., czyli 56 proc.). Tym podwładnym przysługuje jeszcze mniej przywilejów.

– To prosty sposób na zapewnienie zatrudnienia na elastycznych warunkach i tylko do realizacji konkretnych potrzeb. Nie można jednak zapominać o wadach takiego rozwiązania. Podstawową jest to, że pracodawca nie wie, kto zostanie skierowany do wykonywania obowiązków w jego przedsiębiorstwie. A to często kończy się tym, że nie jest zadowolony z jakości pracy i rezygnuje z usług agencji – zauważa prof. Pisarczyk.

Do zmiany

Wszystkie sposoby na elastyczne organizowanie pracy mają jednolite źródło – globalizującą się gospodarkę. – Jedną z głównych przyczyn upowszechnienia się niestałych form zatrudnienia jest zwiększone tempo prowadzenia działalności gospodarczej. Firma musi szybko reagować na zmiany rynkowe, aby zachować konkurencyjność. Istotne znaczenie ma też rozwój sektora usług oraz nowoczesnych technologii, które zmieniają tradycyjny model miejsca i zasad świadczenia pracy. Koszty globalnej konkurencji ponoszą także pracownicy – podkreśla Jan Rutkowski.

Jego zdaniem nie ma prostej recepty na wszystkie społeczne bolączki, jakie wiążą się z takimi zmianami. Można oczywiście zakazywać elastycznej pracy, co w krótkiej perspektywie byłoby korzystne dla tych osób, które utrzymają etaty. Ale jednocześnie pewne byłoby to, że część miejsc pracy w takiej sytuacji zostałaby zlikwidowana. To z kolei oznaczałoby wzrost bezrobocia i marginalizację części pracowników o niższych kwalifikacjach i mniejszym doświadczeniu, dla których elastyczne umowy są często główna formą wejścia na rynek pracy i uzyskania zatrudnienia.

– Dlatego jakiekolwiek kroki w omawianym zakresie należy podejmować z namysłem i zachowaniem ostrożności. Moim zdaniem jedynym rozwiązaniem jest ograniczanie nadużyć. Elastyczne formy zatrudnienia powinny być stosowane w sytuacjach, gdy przemawia za tym charakter pracy, a nie jedynie chęć ograniczania kosztów – dodaje ekonomista Banku Światowego.

Potrzebna jest też zmiana postaw w zakresie zatrudnienia, zwłaszcza ze strony pracodawców. – Uelastycznianie czasu pracy może odbywać się w cywilizowany sposób. Podam przykład angielskiego hotelu – jeśli zatrudnieni w nim pracownicy zgadzają się na pracę w przedłużonym wymiarze, to pracodawca opłaca im taksówkę, która odwozi ich do domu. Jeżeli wymaga się dodatkowego wysiłku od pracownika, to coś też w zamian mu się oferuje – tłumaczy prof. Arkadiusz Sobczyk.

Wskazuje, że wiele problemów w sferze zatrudnienia wynika z tego, że w Polsce – w przeciwieństwie np. do Niemiec – nie wykształciła się formuła wspólnoty zakładu pracy. Załoga danego zakładu w naszym rozumieniu to zbiór indywidualnych jednostek z oddzielnymi kontraktami, a nie grupa wspólnych interesów, które są zbieżne także z dobrem przedsiębiorstwa. A to utrudnia wprowadzenie modelu, w którym pracownicy współzarządzają firmą.

– W takiej formule wprowadzanie elastycznych rozwiązań byłoby prostsze. Pracownicy wiedzieliby bowiem, że zamiar ich wdrożenia nie wynika z jakiegoś kaprysu pracodawcy, lecz jest to wspólna decyzja, która ma na celu np. uchronić zakład przed problemami finansowanymi, a zatrudnionych – przed utratą etatu – wyjaśnia prof. Sobczyk.

Takie ucywilizowanie na pewno przydałoby się także np. w przypadku pracy tymczasowej. Ustępujący rząd przedstawił partnerom społecznym wstępne propozycje zmian w tym zakresie, które ma na celu m.in. wyeliminowanie przypadków długotrwałego stosowania takiego zatrudnienia i poprawę warunków wykonywania obowiązków przez pracowników tymczasowych z umową cywilnoprawną. Pozostaje mieć nadzieję, że prace nad takimi zmianami będą kontynuowane – jednym z wiodących tematów zakończonej niedawno kampanii wyborczej była przecież walka z niestabilnym zatrudnieniem. Skoro Polska to nie Japonia, to i „freeterów” nie powinno być zbyt wielu. ©?