Najczęściej kończą się przegraną pracownika. Przyczyn jest wiele, ale chciałbym zwrócić uwagę na dwie. Po pierwsze, sądy stosują bardzo rygorystycznie definicję mobbingu, zbytnio ją zawężając. Wielu sędziów oczekuje dla uwzględnienia powództwa bardzo jednoznacznych przejawów mobbingu, a to zjawisko jest tak wielopoziomowe i różnorodne, że wymyka się schematom. Prawnicy zresztą zbyt często sięgają po pojęcie mobbingu, kiedy przysługuje im zwykłe roszczenie o ochronę dóbr osobistych pracowników. Wielu kolegów zastanawia się, czy takie sprawy należy kierować do sądu cywilnego czy sądu pracy, co już wskazuje, że ta ścieżka jest słabo przetarta. Oczywiście w relacjach z pracodawcą właściwy będzie sąd pracy. Sam jestem zwolennikiem nieposługiwania się w takich postępowaniach pojęciem mobbingu. Myślę, że należy się koncentrować na opisaniu stanu faktycznego sprawy, wykazaniu krzywdy pracownika i ewentualnego rozstroju zdrowia. Resztę należy pozostawić sądowi wraz z otwartą furtką do sięgnięcia po przepisy antymobbingowe kodeksu pracy lub te, które odnoszą się do ochrony dóbr osobistych i godności pracownika. Obowiązkiem pracownika jest wykazać, że określone zdarzenia miały miejsce. Reszta jest zadaniem sądu. Ta logika procesu wynika jeszcze z prawa rzymskiego i ciężar wykazania faktów nakłada na strony, dla sądu rezerwując ich ocenę prawną.
Myślę, że większe niż w przypadku spraw o mobbing. W takim sporze pracownik musi jedynie udowodnić, że doszło do określonego zdarzenia, a pracodawca będzie musiał wykazać, że nie stanowi ono bezprawnego naruszenia dóbr osobistych pracownika. Nie trzeba więc koncentrować się na stwierdzeniu, że określone działanie nosiło cechy nękania lub zastraszania albo czy została spełniona mobbingowa przesłanka długotrwałości. Nawet jednokrotne naruszenie dóbr osobistych pracownika może uzasadniać uznanie jego roszczeń przez sąd. Katalog dóbr osobistych jest otwarty, nie ma tutaj zamkniętej listy. Najczęściej występuje się w takich sytuacjach o ochronę czci, dobrego imieniu, zdrowia. W prawie pracy mamy także pojęcie godności pracowniczej, którą niektórzy traktują po prostu jak godność ludzką, ale spotyka się także pogląd, że składają się na nią poczucie własnej wartości pracownika oparte na opinii dobrego fachowca i sumiennego pracownika oraz na uznaniu wkładu jego umiejętności i pracy przez bliższych i dalszych przełożonych.
>>> Treść całego wywiadu można znaleźć w weekendowym wydaniu DGP.
