Lisa McLeod ma 52 lata. Jest autorką 4 książek, znanym mówcą, ale przede wszystkim niezależnym konsultantem, który doradza m.in. Google jak komunikować się z millenialsami, jak ich motywować i co zrobić, by zatrzymać ich w firmie. Jej stawki zaczynają się zwykle od 25 tys. dolarów za poprowadzenie wykładu. Na biznesowych prelekcjach niekiedy pojawia się z córką – przedstawicielką pokolenia Y-grek. Wówczas jej stawki rosną do 30 tys. dolarów.
to zawód, który powstał zaledwie kilka lat temu, ale na osoby, które go wykonują popyt rośnie wyjątkowo szybko. Z wiedzy doradców bardzo chętnie korzystają firmy takie jak Oracle czy HBO, które chcą mieć pewność, że millenialsi czują się w miejscu pracy dobrze i że rozwój firmy nie jest zagrożony. Osoby urodzone w latach 80 i 90-tych stają się największą grupą pracowników, a jednocześnie dużym wyzwaniem dla firm, które walczą o talenty w momencie, gdy coraz głośniej mówi się o demograficznym niżu. Nie wszystkie potrafią z millenialsami rozmawiać.
Firma analityczna Global Research, która śledzi rynek doradczy szacuje, że firmy wydają rocznie na pokoleniowy konsulting od 60 do 70 milionów dolarów rocznie. Dlaczego korporacje chcą płacić takie pieniądze? Lisa McLeod wie co zrobić, by pracownicy dostrzegali sens w tym co robią i najzwyczajniej w świecie utożsamiali się z firmą, a to wiedza bezcenna. Doświadczenia pokazują bowiem, że firmy, które są w stanie dotrzeć do Y-greków, potrafią im wskazać jasny cel, rozwijają się nawet 3 razy szybciej niż konkurenci. Z tej perspektywy 20 tys. dolarów nie wydaje się więc wcale kwotą wygórowaną.
Czym konkretnie zajmują się milenijni konsultanci? Lindsey Pollak, który doradza m.in. Estee Lauder oraz LinkedIn mówi o sobie tak: „Jest pewna różnica pomiędzy tym, co firmy zwykły myśleć o potrzebach, celach i oczekiwaniach młodych ludzi, a rzeczywistością. Moja rola to rola tłumacza.” Trudno odmówić jej słuszności. Brak zrozumienia pokolenia millenialsów doskonale widać choćby na przykładzie aranżacji przestrzeni biurowej. - Wiele startupów zapatrzonych w Google czy Facebooka zaczęło wyposażać swoje biura w hamaki, konsole video czy stoły do gier. Widać to bardzo dobrze w Polsce. Firmy uwierzyły w to, że pokolenie Y właśnie tego oczekuje, a nieformalna atmosfera pracy sprzyja kreatywności. To jednak mrzonki i nieudolne naśladownictwo, powielanie schematów, które się nie sprawdzają – zwraca uwagę Anna Węgrzyn, wieloletni praktyk HR, która w firmie BPSC odpowiada za rozwój systemów wspierających zarządzanie kapitałem ludzkim. Córka Lisy McLeod jest jeszcze bardziej dosadna w swoich osądach: „Wszyscy moi przyjaciele byli pod wielkim wrażeniem tego w jaki sposób startupy troszczą się o młodych ludzi. Jednak po czasie okazało się, że i tak każdy nienawidzi swojej pracy i ma gdzieś firmowe piłkarzyki”.
Sugestie doradców ds. millenialsów niekiedy trudno uznać za odkrywcze. Np. jeden z nich zwraca pracodawcom uwagę na to, że millenialsi muszą dostrzegać sens w swojej pracy, oczekują częstych informacji zwrotnych i nienawidzą poczty głosowej. Jeszcze inny przekonuje, by z korporacyjnych prezentacji usuwać liczby i operować obrazem, wszak Y-greki cenią historie.
Dan Schawbel poradził np. jednej z sieci sprzedającej hamburgery, by ta wprowadziła elastyczne harmonogramy pracy. W firmie zaczęły więc obowiązywać wolne piątkowe popołudnia, zakazano jednocześnie organizowania w tym dniu spotkań. Firmie Red Robin poradził z kolei, by jej szefowie zbliżyli się do pracowników. Efekt? Kwartalne spotkania w lokalnym klubie na które Stephen Carley, dyrektor zarządzający przynosi ciastka, bagietki a opowiadając o finansowych statystykach, wplata w swoją prezentację żarty i każdemu z pracowników dziękuje osobiście.
Niestety, moda z jednej i palące potrzeby z drugiej strony powodują, że wśród millenijnych konsultantów, obok praktyków, nietrudno znaleźć osoby, które nie mają żadnego doświadczenia w dziedzinie zarządzania zasobami ludzkimi. Na LinkedInie wśród millenijnych doradców można znaleźć wielu mówców, coachów, pracowników agencji, którzy doskonale poruszają się w mediach społecznościowych, a także sprzedażowców czy marketingowców, którzy nigdy nie rozwiązywali trudnych problemów HR-owych – Y-greków niepotrzebnie się demonizuje. W gruncie rzeczy kierują się oni podobną logiką jak wcześniejsze pokolenia, tylko mówią głośno to, czego ich rodzice bali się wyartykułować. To przecież nasze pokolenie nauczyło ich tej otwartości, odwagi tego czego pragnie serce, a nie dyktuje zdrowy rozsądek. Dla pozyskania millenialsów i zatrzymania ich w firmie potrzebne są nie tyle tajemne mikstury i recepty, ile wykonanie solidnej pracy u podstaw.– zwraca uwagę Anna Węgrzyn z firmy BPSC.
Jej zdaniem pracodawcy muszą lepiej dopasowywać pracowników do stanowiska, szybciej udzielać informacji zwrotnej a tego nie da się osiągnąć bez inwestycji w technologie, która jest naturalnym środowiskiem Y-greków. – Jeśli najzwyczajniej w świecie nie uznają oni, że to człowiek, a nie maszyna jest dziś najcenniejszym kapitałem w firmie, to wszelkie zalecenia milenijnych konsultantów – jakiej wiedzy by oni nie reprezentowali – okażą się bezużytecznie - przekonuje Anna Węgrzyn.
Życie pokazuje, że nie wszystkie porady milenijnych konsultantów przynoszą efekty. Tony Kender z Oracle, mimo wielu wątpliwości zgodził się np. udzielić trzymiesięcznego urlopu pracownikowi, który chciał towarzyszyć przyjacielowi podczas zawodów snowboardowych. Pracownik jednak nigdy już do pracy nie wrócił.
