Wielki potencjał
polskich liderek

„CZAS LIDEREK. Jak kobiety zmieniają model zarządzania w firmach i instytucjach” – w debacie pod tym hasłem zorganizowanej w studiu Dziennika Gazety Prawnej uczestniczyły energiczne liderki z bogatym doświadczeniem z różnych, uzupełniających się i zarazem przenikających obszarów – od nauki przez najnowsze technologie, cyfrowy handel i logistykę po motoryzację.

Zanim zostały liderkami...

Jak to się stało, że zostały liderkami, dla których nie ma rzeczy niemożliwych? Czy i jakie przeszkody napotykały na drodze swojej kariery zawodowej? A może ktoś im pomógł... Na ile to, że były kobietami, utrudniało im awans i rozwój osobisty?

‒ Dopóki prowadziłam tylko normalną pracę naukową, nie angażowałam się szczególnie w działania uczelni, nie odczuwałam, że są jakieś specjalne różnice w awansie kobiet i mężczyzn w nauce. To się jednak zmieniło, kiedy zostałam powołana na stanowisko dziekana Wydziału Filologii Polskiej ‒ opowiadała prof. dr hab. Bogumiła Kaniewska, rektorka Uniwersytetu im. Adama Mickiewicza w Poznaniu.

Była pierwszą kobietą na stanowisku dziekana tego wydziału.

‒ Wielu moich kolegów, których bardzo lubię i szanuję, traktowało mnie na początku jako taką małą dziewczynkę, która się tu gdzieś między nimi pojawiła. Półtora roku zabrało mi udowodnienie, że jestem mocnym dziekanem, że potrafię swój wydział wyprowadzić z kłopotów finansowych ‒ mówiła prof. Kaniewska. Wspominała moment, kiedy weszła na swoje pierwsze kolegium i na jej miejscu leżało „Życie Uniwersyteckie”, uczelniana gazeta, na której okładce było zdjęcie z konferencji rektorów polskich wykonane z góry. Widać było na nim same garnitury, bo w tym czasie nie było ani jednego rektora uniwersytetu ‒ kobiety.

‒ Nawet teraz jest nas niewiele ‒ zauważyła rektorka Uniwersytetu Adama Mickiewicza w Poznaniu.

Jej zdaniem wiele naukowczyń nie decyduje się na obejmowanie ważnych funkcji ze względu m.in. na zobowiązania rodzinne czy opiekuńcze.

A inne kobiety, pełniące już ważne funkcje, powinny być przykładem do naśladowania, bo skoro jedna mogła to zrobić, to inna też da sobie radę.

Katarzyna Ciechanowska-Ciosk, country leader w Amazon.pl, opowiadała, jak starała się o pracę, będąc w ciąży.

‒ Podczas rozmów rekrutacyjnych grałam w otwarte karty, mówiłam, że spodziewam się dziecka i chcę zacząć pracę w Amazonie po urlopie macierzyńskim. Spodziewałam się odpowiedzi ‒ odezwiemy się za rok, za dwa. W tym samym czasie w trakcie rozmów rekrutacyjnych w polskiej spółce akcyjnej usłyszałam właśnie ‒ to proszę do nas kiedyś zadzwonić... A w Amazonie było inaczej, powiedziano, że to nie ma znaczenia, że chcą mnie zatrudnić, że będą szanować to, iż teraz jest dla mnie ważny inny etap w życiu ‒ mówiła Katarzyna Ciechanowska-Ciosk.

Podkreśliła, że wszystkie zapowiedzi dotyczące równego jej traktowania, które padały w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej, zostały potem spełnione przez pracodawcę w 100 proc. Przyznawała, że mogła się rozwijać w Amazonie także dzięki wsparciu męża, który w najtrudniejszym okresie, kiedy otwierała centrum robotyki w Gliwicach, przejął na siebie większość obowiązków związanych z opieką nad dziećmi.

Zupełnie inne doświadczenia w podejściu pracodawców do kobiet z dziećmi ma Ewa Woroszył, członkini zarządu Autopay.

‒ Jeszcze na początku tego wieku, kiedy miałam drugie dziecko, poprzednia korporacja praktycznie wykreśliła mnie z listy pracowników, uznała, że mnie po prostu nie ma, nikt nie myślał i nie wierzył, że będę chciała wrócić do pracy. Takie było wówczas powszechne nastawienie, że kobieta po urodzenia dziecka nie wraca do pracy. Kiedy jako menedżer zdecydowałam się na drugie dziecko, to był dla innych szok ‒ opowiadała.

Był też rok, w którym zatrudniająca ją korporacja przyjęła do pracy tylko samych mężczyzn. Wraz z upływem czasu przyszły zmiany.

‒ Przy trzecim dziecku usłyszałam od szefów, że jestem najlepsza, że firma uwielbia kobiety matki, bo robią wszystko szybko i dokładnie, nie muszą siedzieć po godzinach. Widać było, jak przekonania w polskich firmach się zmieniają ‒ dodała.

Zaznaczyła, że w Polsce i tak nie jest źle pod tym względem, bo kilka lat spędziła w Dubaju i tam dopiero było widać różnice w podejściu do pracy kobiet i mężczyzn.

Anna Galas, dyrektorka sprzedaży w DHL, zwracała uwagę, że globalne korporacje dbające o różnorodność, inkluzywność i równouprawnienie sprawiły, że polskie firmy zaczynają iść w ich ślady.

‒ Branża logistyczna wydaje się taka męska, a ja w niej zarządzam, bo chyba nikt nie powiedział mi, że ja nie mogę tego robić. Zapracowałam sobie na to, gdzie jestem. Obserwowałam, uczyłam się, wykazywałam się. Dziś jestem świadoma pewnych stereotypów, ale kiedy zaczynałam, nie wiedziałam o nich, zapomniałam o nich i dlatego było mi łatwiej ‒ stwierdziła Anna Galas.

W innym ‒ wydawać by się mogło ‒ bardzo męskim świecie od ponad 20 lat pracuje Urszula Fryz. Do branży motoryzacyjnej trafiła, bo po prostu szukała pracy.

‒ Przeszłam różne stany emocjonalne, ale to zbudowało we mnie nowe jakości i jestem osobą odporną na wiele czynników, które na początku budziły we mnie emocje. Dziś motoryzacji nie traktuję jako świata męskiego, identyfikuję się z nim ‒ mówiła Urszula Fryz.

Podkreślała, że miała szczęście do szefów mężczyzn z wysoką kulturą osobistą.

‒ Przez lata obserwowałam kobiety pracujące w branży motoryzacyjnej ‒ wszystkie same zapracowały sobie na to, gdzie są w tej chwili ‒ dodała.

Świat farmacji to z kolei raczej świat farmaceutek, a nie farmaceutów. Tymczasem np. w samorządzie aptekarskim przeważają mężczyźni.

‒ Niedawno brałam udział w debacie branżowej i zorientowałam się, że byłam jedyną kobietą uczestniczą w dyskusji. Rozmawialiśmy o branży kobiecej, a rozmowa odbyła się w gronie prawie wyłącznie męskim ‒ opowiadała Ewa Budzowska, prezes zarządu Od Serca. Ale ona sama rozpoczynając działalność gospodarczą, nie myślała o tym, że jako kobiecie będzie jej gorzej czy trudniej.

‒ Zawsze we mnie drzemało coś takiego, żeby zbudować coś swojego. Nie wiedziałam, że się nie da ‒ stwierdziła.

Ale też przyznała, że ma koleżankę w branży budowlanej, która wiele razy skarżyła się na bariery utrudniające rozwój kariery inżynierkom.

Wsparcie na wagę sukcesu

To dlatego tak ważne jest wsparcie kobiet w ich rozwoju zawodowym i ciągłe zwracanie uwagi na tworzenie oraz utrzymywanie równych szans dla obu płci. To dlatego na Uniwersytecie Adama Mickiewicza w Poznaniu pojawił się projekt „Kiedy nauką jest kobietą”, który wyrósł ze świadomości, że jednak istnieje szklany sufit dla kobiet, tracony jest potencjał ze względu choćby na to, że na czele organizacji w sfeminizowanych zawodach, co także widać w nauce, stoją mężczyźni.

‒ Po pierwsze ‒ chciałyśmy tym projektem pokazać bardzo wyraźnie, że uniwersytet tworzyły także kobiety, chciałyśmy odczarować historię. I to nam się udało. Drugim celem było rozpoznanie potrzeb kobiet. To dlatego zorganizowaliśmy cykl laboratoriów poświęconych analizie, w jakiej sytuacji są kobiety na naszej uczelni. Odkryliśmy, że o ile w naukach humanistycznych i społecznych jest spora świadomość konieczności awansu kobiet i symbolicznego parytetu, to w naukach ścisłych dziewczyny, studentki, naukowczynie, pracowniczki administracji potrzebowały wsparcia ‒ takiego dodania odwagi ‒ relacjonowała rektorka Uniwersytetu Adama Mickiewicza w Poznaniu.

W kolejnym roku uczelnia realizowała program „Kobiety w naukach ścisłych”.

‒ I bardzo wyraźnie widzę, jak zmienia się mentalność. Kiedy np. dziekan o bardzo konserwatywnych poglądach zwraca się już do mnie „pani rektorko”, to odczuwam coś w rodzaju satysfakcji, bo widzę, że to działa, że coś się udało zmienić. Nie muszę już zwracać uwagi na to, by w gronie powoływanych komisji była choćby jedna kobieta albo odwrotnie, by w komisji doktorskiej nie zasiadały same kobiety ‒ podkreślała prof. Kaniewska.

‒ Amazon wspiera nie tylko kobiety, mamy wiele programów wspierających osoby z niepełnosprawnościami, mamy ustandaryzowane procesy rekrutacji. Mamy grupy społecznościowe kobiet, które zrzeszają nas globalnie i lokalnie, organizujemy w ramach tych grup szkolenia i warsztaty, ale dajemy też możliwość wymiany doświadczeń, transferu wiedzy. Mamy programy dla menedżerek średniego szczebla, by wiedziały, jak mogą dalej się rozwijać. Mamy też programy zewnętrzne, skierowane do uczennic, by mogły potem wejść do branży IT, która jeszcze do niedawna była branżą bardzo męską ‒ wyliczała Katarzyna Ciechanowska-Ciosk.

I podkreślała, że Amazon kładzie bardzo duży nacisk na wsparcie środowiska inkluzywnego oraz mentoring.

‒ W tak dużej organizacji jak DHL muszą być pewne ramy i programy ‒ po to, byśmy jako pracownicy mieli dobre środowisko pracy, które sprzyja kreatywności, wkładaniu swoich umiejętności w rozwój ‒ mówiła z kolei Anna Galas. ‒ Mamy wiele programów, które włączają ludzi różnych kultur i środowisk. Mamy choćby coś tak oczywistego dla kobiet jak przygotowanie do powrotu na rynek pracy po urlopie macierzyńskim. Są też u nas programy rozwoju, budowanie ścieżek kariery. Ważne są także szkolenia dla menedżerów, którzy przecież muszą zarządzać tą różnorodnością. Menedżerowie potrzebują wsparcia i narzędzi, aby dobrze zarządzać tak zróżnicowanym personelem i umieć wspierać pracowników ‒ dodała przedstawicielka DHL.

‒ Staramy się umożliwić naszym pracownikom takie działania, by sami angażowali się w tworzenie kultury pełnej inkluzywności. Nie stawiamy żadnych barier i nie tworzymy sztucznych struktur. Cenimy przede wszystkim człowieka, jego kompetencje i jak pasuje do naszego zespołu, a nie zwracamy uwagi na płeć czy pochodzenie – mówiła natomiast Ewa Woroszył. ‒ Jesteśmy także zaangażowani we współpracę z młodszym pokoleniem Zet i jeszcze młodszym Alfa. Wspieramy wiele projektów rozwojowych, na przykład w zakresie usuwania barier technologicznych. Wspieramy również młodzieżowe start-upy ‒ podkreślała przedstawicielka Autopay.

Stereotypy wciąż w nas siedzą

Skoro firmy coraz lepiej rozumieją potrzebę równości i wspierają inkluzywność, dlaczego kobiety wciąż rzadziej awansują i mniej zarabiają? Gdzie tkwi problem? Czy nadal jesteśmy krajem, w którym faktycznie dominują mężczyźni? A może same kobiety boją się lub nie mają śmiałości sięgać po swoje?

Według Urszuli Fryz w Polsce wciąż królują stereotypy dotyczące kobiet na rynku pracy.

‒ Pochodzę z województwa podkarpackiego i bardzo chętnie jeżdżę tam na weekendy, ale wiem, jakie stereotypy musiały zniknąć z mojej głowy ‒ podkreślała.

Jej zdaniem po stronie władz i samorządów jest ogromne pole do popisu, by otwierać młodym ludziom głowy, bo to niezbędne do zwalczania stereotypów blokujących równość i inkluzywność.

‒ A zmiana w Polsce powinna się zacząć na poziomie szkolnictwa, od najmłodszych lat ‒ stwierdziła Urszula Fryz.

Ewa Woroszył także uważa, że wciąż nie uwolniliśmy się od stereotypów.

‒ Ostatnio ktoś mnie zapytał, jak się ma zachować, kiedy jego szefem będzie kobieta. To pytanie bardzo mnie zdziwiło, jakby ta sytuacja była nienormalna. Niestety, wciąż wiele osób ma taką mentalność ‒ stwierdziła. Jej zdaniem potrzebny jest dogłębny i szczegółowy audyt procesu rekrutacji na poszczególne stanowiska, bo często oferty pracy są sformułowane w taki sposób, że kobieta odruchowo nie odpowie na propozycję.

‒ Trzeba pamiętać, że kobieta miewa często poczucie, że jest za mało wykształcona i zbyt mało kompetentna, by starać się o daną rolę. Tymczasem mężczyzna powie sobie i innym: OK, nigdy tego nie robiłem, ale się zgłoszę, przecież szybko się nauczę. Mężczyznom pod tym względem nie brakuje odwagi, kobiety potrzebują czegoś więcej niż mentoring, by podjąć decyzję o ubieganiu się o ważne stanowisko ‒ podkreśliła Ewa Woroszył.

Lepiej pod tym względem jest wśród kobiet z najmłodszego pokolenia.

‒ Pokolenie Zet zupełnie inaczej patrzy na to, co się dzieje i jak jest poukładany świat. Moja córka zwróciła mi uwagę, że mam na wizytówce napisane „prezes”. „A przecież ty jesteś prezeska, mamo!”, stwierdziła. Jakoś wcześniej nie przywiązywałam do tego wagi. Teraz pod jej wpływem zwracam ‒ zaznaczyła Ewa Budzowska. Dodała, że w wielu głowach, zarówno kobiet, jak i mężczyzn, tkwią jeszcze te stare stereotypy.

‒ Widać to przy propozycjach awansu, kiedy kobieta mówi: „Jeszcze chyba nie jestem gotowa”, a mężczyzna jest gotowy zawsze ‒ dodała szefowa aptek Od Serca. Jej zdaniem kobieta na wysokim stanowisku bardziej niż mężczyzna musi udowodniać – sobie i innym ‒ że sobie poradzi.

‒ Mam pełną świadomość, jak będą oceniane moje dwie kadencje rektorskie. Jeśli będą jakieś niepowodzenia, to usłyszę ‒ tak, to baba, więc sobie nie poradziła ‒ potwierdziła prof. Kaniewska. I przyznała, że właśnie z tego powodu czuje szczególną odpowiedzialność za to, by wzorowo wywiązywać się z obowiązków.

‒ Znam panie bardzo przebojowe, ale są i takie, którym wciąż brakuje odwagi, by wsiąść do pociągu, który odjeżdża. Moja, nasza rola polega m.in. na tym, by zachęcać inne kompetentne kobiety, by jednak wsiadły ‒ podsumowała Ewa Budzowska. ©℗

Czytaj więcej w dodatku DGP | Kobiety w biznesie