Oto 10 sposobów na to, jak dawać i jak przyjmować krytykę

1 1. Wielu szefów odwleka krytykę czy feedback do momentu corocznej oceny pracownika. Takie zachowanie jest nieefektywne. Ocena roczna dotyczy w większej mierze spraw finansowych, konstruktywna krytyka zaś rozwoju osobistego. Konstruktywna krytyka wyrażana na bieżąco pozwala pracownikowi w bardziej efektywny sposób uczyć się na własnych błędach, co więcej, pozwala przywyknąć pracownikowi do konstruktywnego dialogu prowadzonego na bieżąco, a to stwarza obu stronom szansę rozwój. Warto dodać, że to samo dotyczy sytuacji, gdy szef chce pochwalić pracownika – nie warto czekać i punktować zasług pracownika z perspektywy czasu – najefektywniej jest robić to na bieżąco.

2 2. Każda konstruktywna krytyka powinna być odpowiednio dozowana. Czekanie, aż problemy urosną do niebotycznych rozmiarów jest stresujące i frustrujące zarówno dla szefa, bo cały czas będzie to nosił w sobie, jak i dla pracownika, bo gdy na raz dostanie cały szereg negatywnych komentarzy, czego może nie udźwignąć. Co więcej, jeśli przestrzegamy zasady krytyki na bieżąco, tzn. zaraz po popełnionym błędzie i w odpowiednich dawkach, siłą rzeczy taki negatywny komentarz będzie łatwiejszy do uniesienia, a ponadto będzie bezpośrednio odnosił się do dopiero co zaistniałej sytuacji, co jest bardziej efektywne. Warto także do każdej krytyki wyrazić szczery komplement czy uznanie.

3 3. Kolejna sprawa – warto słuchać. Często szefom wydaje się, że znają motywacje swoich pracowników, a z tego wynika wiele nieporozumień. Lepiej w tej sytuacji rozmawiać i słuchać, pytać swoich pracowników o rządzące ich zachowaniem motywacje. Znajomość swojego pracownika uzyskana w ten sposób bywa na ogół bardzo pomocna, jeśli idzie o pożądaną zmianę zachowania. Co niezwykle istotne, nie powinno się czerpać wiedzy o motywacjach i opiniach swoich pracowników z drugiej ręki, czyli za pośrednictwem innych pracowników czy tez zdają się na biurowe plotki. Ostatni sposób działania przynosi przeważnie najwięcej nieporozumień.

4 4. Warto zadawać pytania. Zadaniem szefa nie jest i nie powinno być przekonanie pracownika, aby wykonywał swoja pracę w taki sposób, jak zrobiłby to szef. Lepiej jest dotrzeć do sedna problemów i przyjrzeć się myśleniu pracownika i przy jego współudziale próbować zmieniać sytuację. Stąd takie pytania, jak np.: „Dlaczego działasz w ten sposób?” lub „Jak można zrobić to inaczej” czy też „Jak mógłbyś ulepszyć efekt swojej pracy?” są znacznie bardziej skuteczne niż proste skrytykowanie i nakazanie wykonywania pracy w inny sposób.

5 6. Jeśli krytykujesz, staraj się robić to na osobności, a nie na forum publicznym. Pracownik niedoświadczony w tego typu rozmowach może to odebrać jako wyjątkowo bolesny atak, zaś szef, który dopiero stawia pierwsze kroki w wyrażaniu krytyki, może takim zachowaniem faktycznie przekroczyć granice zdrowej krytyki i dokonać nadużycia. Efekt takiego działania dla całego zespołu może być fatalny.

6 7. Jeśli przyjmujesz krytykę, zwróć uwagę na to, kto to robi i jak to robi. Jeśli uwagi są merytoryczne i pochodzą od eksperta, warto wziąć je pod uwagę. Jeśli jednak uwagi mają charakter pozamerytoryczny, warto w tej sytuacji przemyśleć i być może wyjaśnić charakter uwag.

7 8. Samo słowo „krytyka” ma negatywne konotacje, które mogą budzić opór i niepokój. Warto zamiast tego używać słowa „feedback”, które bardziej kojarzy się z obopólną korzyścią i możliwością poprawy zachowania, z potencjalnym rozwojem. Inna alternatywą może być „konstruktywna krytyka”, co podobnie jak „feedback” sugeruje rozwojowy potencjał.

8 9. Umiejętność rozpoznawania własnych emocji i empatia przyda się nie tylko podczas wyrażania czy przyjmowania krytyki. Emocjonalna samoświadomość pozwala na identyfikację emocji, które pojawiają się podczas trudnych sytuacji. Dzięki temu pracownik, który rozpoznał swoje emocje, może później niejako „na chłodno” przeanalizować, czy taka reakcja była adekwatna. Dlatego też zamiast zareagować od razu na fali emocji, lepiej nieco się wstrzymać. Jeśli reakcją na konstruktywną i merytoryczną krytykę jest złość czy agresja, z pewnością problem leży po stronie odbierającego krytykę – a to też jest ważna informacja, jeśli zależy nam na dalszym rozwoju.

9 10. Nie myli się tylko ten, kto nic nie robi – takie hasło powinno wisieć w każdej firmie. Dlatego zamiast przyjmować krytykę jak atak na swoją pozycję, lepiej potraktować ją jak cenną wskazówkę, tym cenniejszą, że daje szansę na ulepszenie swojej pracy. Dzięki kulturze konstruktywnej krytyki firma i jej pracownicy mają szansę na prawdziwy rozwój.