Agencje zatrudnienia oferujące leasing pracowników i firmy korzystające z ich usług mają powody do niepokoju. W 2020 r. Państwowa Inspekcja Pracy (PIP) zaplanowała 56 kontroli, których celem ma być badanie takiej formy wypożyczania zatrudnionych. Chodzi o sprawdzenie, czy w ten sposób obie strony nie obchodzą przepisów o pracy tymczasowej. O tym, że ta jest coraz częściej zastępowana outsourcingiem, przekonuje sama PIP (w sprawozdaniu z działalności za 2018 r.).
Jeśli inspekcja uzna, że w danym przypadku nie chodzi wcale o zlecanie usługi do wykonania przez pracowników usługobiorcy (legalny leasing/outsourcing pracowniczy), lecz o zwykłe wypożyczanie do pracy w firmie, to będzie mogła wykazać obchodzenie prawa. A za np. świadczenie usług pracy tymczasowej bez wpisu do rejestru agencji zatrudnienia grozi grzywna do 100 tys. zł. Z kolei 30 tys. zł wynosi maksymalna sankcja za kierowanie pracownika do firmy wypożyczającej ponad limit wskazany w przepisach o pracy tymczasowej.
– Moim zdaniem 55 na 56 zaplanowanych kontroli wykaże nieprawidłowości. Żeby dana usługa mogła być potraktowana jako rzeczywisty outsourcing, trzeba łącznie spełnić wiele wymogów – podkreśla Sławomir Paruch, radca prawny i partner z kancelarii PCS Paruch Chruściel Schiffter.

Są obawy?

Zainteresowanie leasingiem/outsourcingiem pracowniczym wzrosło w związku ze zmianami w ustawie z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1563). Od 1 czerwca 2017 r. obowiązuje zasada, zgodnie z którą pracownik tymczasowy może być skierowany do tego samego pracodawcy użytkownika maksymalnie przez 18 miesięcy (w okresie trzech lat). Outsourcingu, który nie jest zdefiniowany odrębnymi przepisami, taki wymóg nie dotyczy.
– Trzeba jednak pamiętać, że w tym przypadku należy stosować przepisy kodeksu cywilnego i śledzić pojawiające się orzeczenia sądowe – wskazuje Agnieszka Zielińska, dyrektor Polskiego Forum HR.
>>> Czytaj też: Prokuratura zbada inwigilację w Państwowej Inspekcji Pracy
Podkreśla, że bardzo rzadkie są przypadki, gdy podmioty najpierw kierują danego zatrudnionego do pracodawcy użytkownika jako pracownika tymczasowego, a następnie w ramach outsourcingu. Rynek pracownika eliminuje taką potencjalną praktykę.
– Rozumiem, że PIP stara się ujawnić przypadki ukrytego zatrudnienia tymczasowego. Ale agencje, które oferują outsourcing, powinny być na to przygotowane. Muszą przeanalizować przepisy i ukształtować to rozwiązanie tak, aby nie budziło wątpliwości – dodaje.

Uwaga na szczegóły

Prawnicy wskazują, o jakie rozwiązania chodzi.
– Liczy się całokształt. Firma korzystająca z outsourcingu powinna posiadać np. pełnomocnictwo od agencji, aby mieć podstawę do zarządzania pracownikami i nadzorowania tych, którzy świadczą u niej obowiązki. Ważne jest też ukształtowanie zasad wynagradzania. Jeśli umowa wskazuje, że stanowi ono sumę pensji zatrudnionych plus 5 proc. marży, to sugeruje ona, że faktycznym celem usługi jest wypożyczanie pracowników, a nie realizacja zadania zleconego podmiotowi zewnętrznemu – wyjaśnia Sławomir Paruch.
Podkreśla, że ważna jest nawet nazwa tego zewnętrznego kontrahenta. Jeśli zawiera określenia typu „leasing people” – co wcale nie jest rzadkie – to trudno wykazać, że zajmuje się realizacją usług, a nie wypożyczaniem siły roboczej.
– Jeśli w praktyce firma korzystająca z outsourcingu nadzoruje pracę pozyskanych w ten sposób osób bez formalnej podstawy, a dodatkowo okaże się, że wykonują one te same zadania co pracownicy zatrudnieni przez to przedsiębiorstwo, to ryzyko zarzutu obchodzenia prawa jest bardzo wysokie – dodaje mec. Paruch.
Oczywiście agencje, które są wyspecjalizowane i mają doświadczenie w pośrednictwie pracy, są w stanie zadbać o takie elementy kontraktów outsourcingowych.
– Więcej problemów mogą mieć podmioty nielegitymujące się wpisem do rejestru agencji, oferujące tego typu usługi w zwykłych kontaktach handlowych. Z mojej praktyki wynika, że to często się zdarza – wyjaśnia Katarzyna Dulewicz, radca prawny i partner z kancelarii CMS Cameron McKenna.
Wskazuje, że jeśli takie podmioty wypożyczają firmom cały zespół zatrudnionych do wykonania zadania, to mogą wybronić się przed zarzutem obchodzenia prawa. Ale jeżeli chodzi jedynie o dostarczenie pracowników z listą ich nazwisk, to ryzyko jest oczywiste.
– W takim przypadku trzeba się liczyć z sankcją do 100 tys. zł – dodaje mec. Dulewicz.
Oczywiście wiele firm takie ewentualne koszty i spory z organami nadzoru ma wkalkulowane w swoją działalność. Na dodatek przepisy wskazują maksymalne kwoty grzywien, więc ich ostateczna wysokość może być niższa.
– Moment na przeprowadzenie takich kontroli jest dobry. Lepiej naprawiać nieprawidłowości na rynku pracy, gdy nie ma kryzysu gospodarczego – podsumowuje mec. Paruch.

Nie tylko outsourcing

Warto przypomnieć, że kwestia outsourcingu może pojawić się nie tylko w trakcie wspomnianych 56 celowych kontroli, lecz także podczas zwykłego nadzoru nad pracą tymczasową. W 2020 r. PIP zaplanowała m.in. 300 kontroli pracodawców – użytkowników. Te dotyczące egzekwowania przepisów o zatrudnieniu pracowników tymczasowych w ogóle nie są limitowane.
>>> Czytaj też: Mistrzowie przyciągania talentów. Polska spada w globanym rankingu Global Talent Competitiveness Index