Celem postawienia spółki w stan likwidacji jest zakończenie jej działalności. Proces ten obejmuje m.in. zakończenie bieżących interesów spółki, zaspokojenie jej wierzycieli, czy upłynnienie majątku. Zakończenie działalności na ogół przekłada się na brak lub zmniejszenie zapotrzebowania na pracę dotychczasowych pracowników, a w konsekwencji potrzebę rozwiązania dotychczasowych umów o pracę.
Otwarcie likwidacji nie oznacza zwolnień
Koncentrując się na kwestiach związanych z zatrudnieniem w ramach procesu likwidacji należy w pierwszej kolejności zaznaczyć, że samo otwarcie likwidacji nie skutkuje automatycznym rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunków pracy. Rozwiązanie stosunków pracy wymaga podjęcia konkretnych działań przez pracodawcę i zastosowania właściwej procedury zmierzającej do zakończenia trwania umów o pracę. Należy również pamiętać, że decyzja o rozwiązaniu spółek i otwarciu likwidacji może zostać na każdym etapie zmieniona, co ostatecznie może skutkować tym, że rozwiązanie umów o pracę nie będzie konieczne.
Pracownicy mniej chronieni
Jak w każdym przypadku, tak i w sytuacji likwidacji pracodawcy, rozwiązanie umów o pracę może nastąpić w szczególności na podstawie porozumienia stron czy za wypowiedzeniem dokonanym przez jedną ze stron. Likwidacja pracodawcy będzie stanowiła uzasadnioną przyczynę rozwiązania umowy za wypowiedzeniem. Przepisy przewidują jednak szereg zasad szczególnych wpływających na proces zwolnień w związku z likwidacją pracodawcy. W szczególności dotyczy to wyłączenia stosowania wielu przepisów o charakterze ochronnym.
Podstawową zmianą wynikającą z kodeksu pracy jest uchylenie obowiązku przeprowadzenia konsultacji zamiaru wypowiedzenia umowy pracownikowi z reprezentująca go organizacją związkową. W dalszym ciągu pracodawca powinien jednak pamiętać o pozostałych obowiązkach formalnych, czyli złożeniu oświadczenia na piśmie oraz wskazaniu przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Istotną kwestią jest również uchylenie zakazu wypowiadania umowy w okresie ochrony przedemerytalnej, w czasie urlopu wypoczynkowego oraz w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika. Co więcej w przypadku likwidacji pracodawcy wyłączona jest również tzw. szczególna ochrona przed zwolnieniem, co oznacza, że nie stosuje się przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę.
W przypadku likwidacji pracodawcy możliwe jest zatem rozwiązanie umowy np. z kobietą w ciąży, w trakcie urlopu macierzyńskiego, czy z osobami szczególnie chronionymi na podstawie odrębnych ustaw, takimi jak działacze związkowi. Takie wyłączenia mają swoje uzasadnienie w celu likwidacji, czyli definitywnym zakończeniu działalności. Utrzymanie zatrudnienia z uwagi na korzystanie z ochrony w istocie uniemożliwiałoby dokończenie procesu likwidacji.
Likwidacja pracodawcy daje również podstawy do skrócenia okresu wypowiedzenia pracownika do jednego miesiąca. W przypadku jednak skrócenia okresu wypowiedzenia – sytuacja finansowa pracownika została zabezpieczona, bowiem za pozostałą część okresu wypowiedzenia przysługuje mu odszkodowanie.
Zwolnienia w ramach tzw. zwolnień grupowych
W przypadku zwolnień następujących w trakcie procesu likwidacji pracodawcy, nierzadko znajdują również zastosowanie przepisy ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników czyli tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych. Przepisy te mają zastosowanie w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:
- - 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
- - 10 proc. pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników, lub
- - 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.
Kluczowym obowiązkiem w tym przypadku jest dochowanie wymaganej procedury zwolnień grupowych. Ewentualne naruszenia w tym zakresie mogą stanowić podstawę do zakwestionowania wypowiedzenia umowy przez pracownika. Kolejnym istotnym obowiązkiem związanym z procesem zwolnień grupowych jest zapłata odprawy pracownikom zwalnianym w ramach tego procesu. Kwota odprawy jest uzależniona od okresu zatrudnienia i wynosi od jednomiesięcznego do trzymiesięcznego wynagrodzenia. Nie może jednak przekroczyć 15-krotności minimalnego wynagrodzenia.
W sytuacji, gdy łączna liczba zwolnień w okresie nieprzekraczającym 30 dni jest niższa od wskazanego powyżej poziomu, przepisy dotyczące zwolnień grupowych nie będą miały zastosowania. Niemniej, pracodawcy zatrudniający co najmniej 20 pracowników w dalszym ciągu będą zobowiązani do zapłaty odprawy pracownikom zwalnianym z przyczyn niedotyczących pracownika, jeżeli stanowią one wyłączną przyczynę zakończenia współpracy.
Warto natomiast podkreślić, że przy rozwiązywaniu z pracownikami stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia z powodu likwidacji pracodawcy także wyłączona jest ochrona pracowników w wieku przedemerytalnym, w czasie urlopu czy innej usprawiedliwionej nieobecności i dopuszczalne jest rozwiązanie umów z osobami szczególnie chronionymi (choć czasem wymaga dodatkowych formalności).
Likwidacja a przejęcie zakładu pracy
W ramach procesu likwidacji może również dojść do przejęcia przedsiębiorstwa dotychczasowego pracodawcy, pociągającego za sobą tzw. przejście zakładu pracy. W takim przypadku nowy pracodawca nie może jednak przy rozwiązywaniu umów z pracownikami powoływać się na likwidację dotychczasowego pracodawcy i wynikające z tego ograniczenia ochrony przed rozwiązaniem umowy.
Co dalej?
Jak widać, otwarcie likwidacji istotnie wpływa na uprawnienia i obowiązki pracodawcy związane z ewentualnym. zakończeniem stosunków pracy pracowników i wprowadza wiele istotnych ułatwień wynikających z celu, jakiemu przyświeca likwidacja. Niemniej podjęcie decyzji o likwidacji spółki nie oznacza automatycznego rozpoczęcia procesu zwolnień. Przepisy nie narzucają w tym zakresie jakichkolwiek obowiązków czy terminów, więc decyzje w tym zakresie będą leżeć po stronie podmiotów reprezentujących media publiczne.
radca prawny Sandra Szybak-Bizacka, partner
aplikant radcowski Patryk Kozieł, prawnik
PCS Paruch Chruściel Schiffter Stępień Kanclerz | Littler Global
